Главная » Моя жизнь » Стресс-менеджмент в организации. Стресс менеджмент

Стресс-менеджмент в организации. Стресс менеджмент

Свечи от нежелательной беременности после акта Защита от нежелательной беременности - важный и ответственный вопрос,… (7) Вред или польза силиконов в средствах для волосИспользовать силикон в косметологии стали не так давно,… (6)

Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса

Дата публикации : 02.02.2015 2015-02-02

Статья просмотрена: 4565 раз

Патрахина Т. Н., Павлова А. В. Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса // Молодой ученый. — 2015. — №3. — С. 480-484. — URL https://moluch.ru/archive/83/15215/ (дата обращения: 25.04.2018).

В статье рассмотрено достаточно актуальное направление современного менеджмента - стресс-менеджмент. Авторами предпринята попытка проанализировать подходы отечественных и зарубежных исследователей к определению научной дефиниции «стресс-менеджмент», обозначить составляющие системы стресс-менеджмента как процесса, а также определить их методическое содержание.

Ключевые слова: стресс, стресс-менеджмент, антистрессовая программа, система (функции) стресс-менеджмента, антистрессовые мероприятия.

Стресс оказывает сильное влияние на деятельность людей в профессиональной сфере, при этом он может нести в себе положительные свойства, когда оптимизируются все возможности организма. Находясь в состоянии эустресса, сотрудник чувствует себя хорошо из-за прилива сил. Руководитель должен проследить, чтобы «хороший» стресс не превратился в «дистресс». Но поскольку полностью избежать стрессовых ситуаций невозможно, нельзя избавиться от всех стрессовых факторов в современном мире, важно овладеть технологией стресс-менеджмента, при котором осуществляется более эффективное преодоление стрессовых ситуаций и снятие накопившегося напряжения. Поэтому в последнее время всю большую популярность приобретает достаточно новое направление менеджмента - управление стрессом или стресс-менеджмент.

В самостоятельное научно-практическое направление стресс-менеджмент выделился в 90-х гг. XX в. . Теория управления стрессом пришла в Россию с Запада, это обусловлено значительным повышением стрессогенности окружения человека, в том числе изменением его рабочей среды: распространением информационных технологий, перегрузкой информацией, ростом требований к должности, увеличением выполняемых задач и сокращением времени на их выполнение, ростом конкуренции и др. . Все вышеперечисленное существенно повысило «риск психологического стресса и нестабильности человеческого фактора в современных организациях ».

Рост интереса к изучению проблем управления профессиональным стрессом, по мнению Н. Е. Водопьяновой, связан с «потребностями в новых технологиях развития стрессоустойчивости и константности персонала ».

В современном мире изучением стресс-менеджмента занимаются как зарубежные, так и отечественные исследователи, но в связи с новизной такого направления менеджмента, еще не сформировалась четкая, однозначная научная дефиниция «стресс-менеджмент».

Зарубежные ученые Д. Брайт и Ф. Джонс определяют стресс-менеджмент, как «различные виды вмешательств, осуществляемые для борьбы со стрессом, при которых разрабатываются профилактические мероприятия ».

Американский психолог К. Кинан сужает понятие стресс-менеджмента до уровня личности и определяет его как «осознанная необходимость управления своими реакциями и контроль ситуации, которая вызывает стресс ».

С позиции российских исследователей стресс-менеджмент также рассматривается во многих научных работах.

Так руководитель программы MBA-HR О. Белова под стресс-менеджментом понимает «процесс управления стрессом, включающий в себя три направления: профилактику стрессогенных факторов, уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий ».

Российский исследователь А. Б. Леонова, в своей работе «Основные подходы к изучению профессионального стресса» отмечает, что управление стрессом стало «печальной необходимостью» для современных менеджеров, которые осознают «важность сохранности кадрового потенциала, личного здоровья и зависимости здоровья организации в целом от умения управлять корпоративными или организационными стрессами ».

По мнению Н. Е. Водопьяновой, система стресс-менеджмента в организации направлена на «профилактику стрессов на рабочем месте, разработку и применение методов устранения или снижение негативных последствий стрессов, разработку технологий быстрого восстановления сил и работоспособности персонала ».

Ситуации, с которыми сталкиваются люди в профессиональной деятельности, находящиеся на разных уровнях в иерархии организации, существенно отличаются. В связи с этим В. С. Устюгова и Р. А. Эльмурзаева предложили деление стресс-менеджмента на следующие виды :

а) коучинг руководителя;

б) тренинги для персонала;

в) выравнивание микроклимата в коллективе.

Рассмотрим содержание данных видов управления стресса детально:

а) М. Мель определяет коучинг руководителя как процесс, который направлен на повышение управленческих и лидерских навыков . Коучинг развивает способности руководителя к правильной расстановке приоритетов, объективной оценке рисков, лучшему пониманию себя в команде.

б) тренинги, по мнению В. Аминова, представляют собой «обучающие интерактивные мероприятия с закреплением получаемых навыков ». Тренинги для персонала или корпоративные тренинги способствуют эмоциональной разгрузке работника, обучая его справляться с нахлынувшей стрессовой ситуацией.

в) согласно О. Коротковой выравнивание микроклимата в коллективе можно назвать «профилактическими мерами, позволяющими не допустить дестабилизацию в коллективе и создать атмосферу доверия и взаимопомощи даже в сложных ситуациях ». Это произойдет, если выстроить комплексные программы стресс-менеджмента таким образом, «чтобы задействовать работников на всех уровнях, тем самым влияя на эффективность работы компании в целом ».

Группа исследователей под руководством А. Я. Кибанова разделили стресс-менеджмент на два уровня :

а) управление стрессами на уровне организации;

б) управление стрессами на уровне отдельной личности.

Российский исследователь О. Белова рассматривает стресс-менеджмент в организации как «систему скоординированных направлений деятельности, нацеленных на профилактику, смягчение и преодоление стрессогенных факторов на основе постоянного стресс-мониторинга, разработку и реализацию антистрессовой программы, действующей на организационном и индивидуальном уровнях, а также подбор и расстановку кадров исходя из уровня развития компетенции стресс-менеджмента ».

Взяв за основу базовые функции менеджмента, управление стрессом (или стресс-менеджмент) можно представить в виде системы, состоящей из последовательных этапов, представленных на рисунке 1.

Рис. 1. Система (функции) стресс-менеджмента

При этом каждый этап представляет собой определенный набор методик и инструментов.

Эффективному процессу планирования неизбежно предшествует качественный анализ, т. е. необходимо проанализировать состояние стресса в организации. Для этого в арсенале современного менеджера имеется ряд методик диагностики.

Направления психодиагностики и выбор конкретных методик зависят, прежде всего, «от цели проведения диагностики и от конкретной ситуации ».

Из большого количества представленных в науке и практике методик, которые предлагаются специалистами по работе в области стресса, в соответствии с целью и предметом исследования, можно выделить следующие группы :

1. Методики на определение актуального уровня стресса:

а) опросник Т. А. Иванченко «Инвентаризация симптомов стресса»;

б) методика для определения вероятности развития стресса Т. А. Немчина;

в) шкала психологического стресса PSM-25 Лемура-Тесье-Филлиона;

г) тест самооценки стрессоустойчивости С. Коухена и Г. Виллиансона;

д) комплексная оценку проявлений стресса Ю. В. Щербатых;

е) тест «Степень напряженности» И. А. Литвинцева;

2. Методики, направленные на определение уровня стресса и факторов стресса в профессиональной деятельности:

а) тест на профессиональный стресс Ю. В. Щербатых;

б) определение уровня стресса по методу доктора Томаса Х. Холмса;

в) тест-вопросник «Причины стресса в вашей работе»;

г) тест на определение профессионального стресса Т. Д. Азарных, И. М. Тыртышникова;

д) оценка уровня деятельностной стрессогенности.

Помимо указанного метода при анализе могут быть использованы другие методы эмпирического исследования - беседа и наблюдение. При этом необходимо помнить, что данные инструменты менее объективны, так как зависят от субъективного мнения изыскателя.

Результаты, полученные в ходе диагностического исследования, помогут провести грамотное планирование мероприятий и создать эффективную программу по борьбе со стрессом.

Планирование предполагает определение системы целей функционирования и развития антистрессовой программы, а также путей и средств их достижения.

Руководителю или HR-специалисту важно определить - с какой целью необходимо использовать программу по борьбе со стрессом, и каких результатов необходимо достичь, обозначить сроки и ответственных. Также ему стоит решить, основываясь на наличии необходимых ресурсов: человеческих (необходимых специалистов), материальных, информационных, временных, специалисты будут отправлены на организованный бизнес-тренинг или будет самостоятельно разработана антистрессовая программа.

Сегодня рынок услуг представлен многочисленными организациями, которые занимаются составлением и проведением антистрессовых программ. Например, организация «EVA event agency» в Санкт-Петербурге разрабатывает авторские программы совместно с HR-отделом по борьбе со стрессом, сочетающие в себе «элементы праздника, тренинга и командообразования («три в одном») ».

От правильного планирования будет зависеть вся эффективность использованных мероприятий.

Антистрессовая программа представляет собой ряд целенаправленных мероприятий, ориентированных на определенную целевую группу см. таблицу 1.

Мероприятия, ориентированные на определенную целевую группу

Источник:
Стресс-менеджмент: сущность понятия и процесса
В статье рассмотрено достаточно актуальное направление современного менеджмента - стресс-менеджмент. Авторами предпринята попытка проанализировать подходы отечественных и зарубежных исследователей к определению научной дефиниции «стресс-менеджмент», обозначить составляющие системы стресс-менеджмента как процесса, а также определить их методическое содержание.
http://moluch.ru/archive/83/15215/

Стресс менеджмент

Стрессы подстерегают нас повсюду: в общественном транспорте, на работе, дома. Серое небо, серый асфальт, угрюмые люди, одетые во все темное. В один момент может показаться, что нет больше в мире красок, и все вокруг играет исключительно против вас: компьютер весь день тормозит, начальник требует сдать сложную работу в кратчайший срок, коллеги шушукаются у вас за спиной. И неизвестно, что может стать последней каплей, которая переполнит чашу терпения: возможно, это будет шнурок на ботинке, который никак не хочет развязываться, а может быть, прохожий, случайно задевший плечом в городской сутолоке.

Стресс менеджмент (управление стрессами) - популярная наука о том, как можно управлять собой в моменты стресса, а также, как максимально эффективно преодолевать последствия негативных ситуаций. Получить полезные навыки можно на тренингах по стресс менеджменту или самостоятельно изучив литературу и выполнив различные упражнения по борьбе со стрессами.

Стресс вреден далеко не всегда. Природа не зря наделила живых существ возможностью «собираться» в ситуациях опасности. Стресс - это природный механизм, который помогает человеку (и животным) успешно функционировать в условиях форс-мажора. Поэтому само понятие стресса в менеджменте не несет в себе отрицательной нагрузки. В определенных дозах стресс даже полезен. Главное, чтобы не заболеть, необходимо контролировать нагрузки на организм и чередовать их с моментами расслабления. На этом строятся многие упражнения стресс менеджмента.

Базовая релаксация - это основа основ менеджмента стрессами. Разработанная еще 100 лет назад, эта практика до сих пор применяется на тренингах по стресс-менеджменту. Упражнение состоит в последовательной концентрации человека на различных частях тела. Каждая мышца попеременно расслабляется и напрягается. Внимание человека должно быть сосредоточено на тех ощущениях, которые возникают при расслаблении. Таким образом, достигается полная релаксация. Сегодня к этой базовой технике стресс менеджмента добавляются элементы аутотренинга и медитации.

Модификация поведения часто применяется в рамках менеджмента управление стрессами на работе. Упражнение заключается в том, чтобы перевести свою негативную реакцию на стрессовую ситуацию в позитивное русло. В частности, перефразировать свои высказывания так, чтобы они звучали в положительном ключе. Например, фраза «У меня проблемы на работе» может быть модифицирована в «У меня на работе ситуация, которая требует много внимания» и т. д.

Прекрасным способом избавления от эмоциональных стрессов являются физические нагрузки. Посещение спортзала после работы или в обеденный перерыв значительно повышает уровень стрессоустойчивости у человека. Даже если возможности заниматься спортом нет — просто двигайтесь. Получили неприятную новость на работе - встаньте, посмотрите на себя в зеркало, сделайте себе чай или просто выйдите на улицу на несколько минут. Движение отвлечет внимание от мнимой угрозы.

Придя домой, отважьтесь на контрастный душ. Обливание попеременно горячей и холодной водой гарантирует сумасшедший заряд бодрости и подъем настроения на несколько часов - минимум.

Менеджмент управления стрессами может проводиться не только в индивидуальном порядке, но и в рамках организации в целом. Безусловно, спасение утопающих - дело рук самих утопающих, но и от окружающей действительности многое зависит. Так компания может частично нивелировать для работников стресс, приняв, в частности, такие меры:

Психологических приемов разгружать себя огромное количество. Можно выполнить упражнения и научиться контролировать себя и не пропускать негатив в свой внутренний мир. Однако, самым лучший и проверенным способ борьбы со стрессом - это чувство влюбленности. Любовь - это тоже стресс, но такой, от которого вырастают крылья, и все проблемы на работе, дома и в общественном транспорте кажутся такими ничтожными.

Источник:
Стресс менеджмент
Стрессы подстерегают нас повсюду: в общественном транспорте, на работе, дома. Серое небо, серый асфальт, угрюмые люди, одетые во все темное. В один момент может показаться, что нет больше в
http://kak-bog.ru/stress-menedzhment

Стресс менеджмент

В буквальном переводе с английского стресс-менеджмент означает «управление стрессом» . Дать однозначное определение этому термину не просто: стресс-менеджмент включает в себя и управление собой и своим поведением непосредственно в момент стресса, и преодоление негативных последствий стрессовых ситуаций.

Вы можете спросить: «Зачем учиться управлять стрессом? Лучше научиться его избегать!». Все дело в том, что совершенно огранить себя от стрессоров (факторов, вызывающих стресс) невозможно . Даже если вы запретесь в четырех стенах, это не поможет вам сбежать от стресса: изоляция может быть сильнейшим стрессогенным фактором.

Но если стресс нельзя предотвратить, это не значит, что с ним невозможно бороться. Осознанное управление стрессом поможет успешно справиться со стрессовой ситуацией и ее последствиями . Для этого-то и нужен стресс-менеджмент.

Управление стрессом в профессиональной деятельности делится на два уровня: стресс-менеджмент на уровне организации и стресс-менеджмент на уровне отдельных сотрудников . Эти два аспекта тесно связаны. С одной стороны, работникам не может самостоятельно преодолеть стресс, если в компании не созданы условия для этого. С другой стороны, созданные руководством условия не помогут работникам бороться со стрессом, если они сами не желают этого делать.

Стресс-менеджмент на уровне организации включает в себя такие меры:

создание благоприятного организационного климата:
- налаженная система обратной связи
- участие сотрудников в процессе принятие решений
- командные и проектные формы организации труда
четкое определение должностных обязанностей и границ личной ответственности
равномерное распределение рабочей нагрузки
социальная поддержка персонала
специальные программы управления стрессами

Но для борьбы со стрессом очень важно желание самих сотрудников научиться справляться со стрессовыми ситуациями. Индивидуальный стресс-менеджмент включает в себя два основных направления: релаксацию (умение расслабляться «по команде») и модификацию поведения.

Базовая техника релаксации была разработана еще в начале прошлого века. Она состояла в последовательной концентрации на различных частях тела, попеременном расслаблении и напряжении мышц. От пациентов требовалось сосредоточить свое внимание на ощущениях, возникающих при расслаблении, что помогало постепенно достичь все более полной релаксации.

Конечно, за сто с лишним лет эти базовые техники успели усовершенствоваться, и сейчас релаксация объединяет в себе подходы медитации и аутотренинга.

Модификация поведения особенно необходима сотрудникам, отличающимся повышенной активностью, чрезмерной напористостью и живущим с постоянным ощущением цейтнота. Модификация поведения заключается в замене негативной эмоциональной реакции на стрессовую ситуацию на позитивную.

Индивидуальный стресс-менеджмент зависит от личных качеств сотрудников - на то он и индивидуальный. Существует такое понятие, как индивидуальный временной предел стресса . Некоторым нипочем даже длительные значительные перегрузки, такие работники достаточно легко адаптируются к стрессу, не теряя работоспособности. Кому-то достаточно даже небольшой перегрузки, чтобы почувствовать себя полностью выбитым из колеи. А есть категория работников, которых стресс мобилизует - только в стрессовой ситуации они способны работать с полной отдачей.

Стресс-менеджмент - это не просто модное словосочетание. Управление стрессом - это необходимое условие нормальной профессиональной деятельности. Работа без стресса невозможна, даже самый дружелюбный коллектив и самая спокойная должность не гарантируют полного избавления от стрессоров. А если стресс на работе нельзя предупредить - с ним нужно уметь бороться, и осознанное управление стрессом - ваш надежный союзник в этой борьбе.

Источник:
Стресс менеджмент
Стресс-менеджмент (управление стрессом) позволяет работникам управлять собой в стрессовой ситуации и ликвидировать неприятные последствия стресса.
http://strana-sovetov.com/career/3977-stress-management.html

Стресс менеджмент

«Кадровик. Кадровый менеджмент», 2009, N 2

Давно замечено, что современный человек слышал о множестве важных вещей, влияющих на качество его жизни, однако продолжает строить и организовывать свою жизнь по привычке, так и не научившись использовать свой богатейший запас знаний. Это замечание как нельзя лучше подходит к нашим знаниям о стресс-менеджменте. Практическим рекомендациям по разработке технологии управления стрессами в организациях посвящена данная статья.

Попробуем сначала разобраться, что стоит за понятием «стресс-менеджмент». Это понятие пришло к нам, как многое связанное с бизнесом, с Запада. Однозначного и общепринятого толкования его пока нет. Но большинство практиков понимает под этим термином что-то вроде «управление собой в момент стресса» или «методы преодоления последствий стресса». Во всяком случае, именно под рубрикой «Стресс-менеджмент» проходят все объявления, связанные с тренингами или книгами, пытающимися обучать способам релаксации и позитивного мышления.

На мой взгляд, вполне логично понимать под стресс-менеджментом процесс управления стрессом, который включает в себя три главных направления: профилактику стрессогенных факторов (стрессоров), уменьшение напряжения от неизбежных стрессоров и организацию системы преодоления их негативных последствий. В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить два основных уровня: управление стрессами на уровне организации и управление стрессами на уровне отдельной личности.

Примечание. Не следует бояться стресса. Его не бывает только у мертвых. Стрессом надо управлять. Управляемый стресс несет в себе аромат и вкус жизни.

Организационные меры управления стрессами

К организационным мерам, направленным на управление стрессами, относятся изменение организационного климата и оказание соответствующей помощи персоналу в рамках специальных программ. Понимание негативных последствий чрезмерного стресса должно привести к выработке у руководителей и прежде всего в HR-службе мышления, при котором все события организационной жизни проходят, так сказать, стресс-мониторинг, выявляя возможные негативные последствия и разрабатывая меры профилактики, смягчения или уменьшения последствий стрессоров. Важнейшим средством достижения этих целей служит создание благоприятного организационного климата.

Словарь управления персоналом. Стресс (от англ. stress — напряжение) — неспецифическая (общая) реакция организма на очень сильное воздействие, будь то физическое или психологическое, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом). В медицине, физиологии, психологии выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса.

Значение данного фактора переоценить невозможно. Благоприятный организационный климат является наилучшей профилактикой стрессов. При возникновении стрессогенной ситуации организационный климат может как усилить ее воздействие, так и преобразовать ее негативную реакцию в позитивную. Трудная ситуация может еще больше сплотить организацию и усилить ее творческий потенциал. Понимая это, многие организации действуют по принципу «Неудачники импровизируют, победители готовятся заранее», заботясь о создании атмосферы уважения и доверия между сотрудниками и руководителями.

Создание благоприятного организационного климата — кропотливая задача, в которой нет мелочей. Для решения этой задачи на практике используются такие формы, как:

— организация системы обратной связи через корпоративную прессу или сайт;

— привлечение персонала к участию в принятии решений, связанных с реорганизацией структуры или технологического процесса;

— использование проектных и командных форм организации труда.

Сейчас многие уповают на корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают организацию и усиливают корпоративный дух. Однако хочется предупредить любителей схематичного подхода: используя стандартные подходы и решения в области создания благоприятных взаимоотношений, можно натолкнуться на ряд неприятностей.

Следующим фактором стресс-менеджмента на организационном уровне служит предоставление работникам большей ответственности за результаты своего труда. Данный фактор действует в сочетании с факторами четкого определения должностных обязанностей и распределения нагрузки, чтобы избежать перегруженности и незагруженности работой. Наличие права у работников самим решать, что и как им делать на работе, значительно уменьшает негативные последствия стрессов.

Также к организационным факторам, смягчающим стресс на работе, можно отнести меры социальной поддержки персонала. Результаты изучения социальной поддержки свидетельствуют о том, что она способна смягчить многие негативные последствия стресса. Действенную социальную поддержку оказывают сплоченные рабочие коллективы и непосредственные руководители. Именно они, по мнению многих исследователей, являются важнейшим буфером между стрессором и человеком. Забегая вперед, хочется сказать, что необходимость оказывать социальную поддержку является одной из причин того, что линейным менеджерам в первую очередь необходимо проходить обучение по антистрессовым программам.

Индивидуальные меры управления стрессами

Индивидуальным мерам профилактики, ослабления и предотвращения негативного воздействия стресса можно научиться на специальных тренинговых курсах, организуемых на предприятиях, а также индивидуально. К таким мерам относятся прежде всего умение расслабляться (релаксация) и модификация поведения. Важнейшим фактором является также поддержание физического здоровья и физической активности. Те организации, которые содержат тренажерные залы, снимают спортивные залы для подвижных игр или покупают своим сотрудникам абонементы в бассейн, обеспечивают им приобретение большей физической выносливости, увеличивают их запас жизненных сил и энергии, уменьшают риск сердечно-сосудистых заболевании.

Способность техник релаксации уменьшать стресс доказана еще в 30-е годы XX в. Пациентов учили последовательно концентрироваться на разных частях тела, попеременно расслабляя и напрягая мышцы. Сосредоточив свое внимание на ощущениях, которые возникают при расслаблении, они постепенно достигают все более и более полной релаксации. Со временем эти базовые техники были усовершенствованы. Релаксация в современной интерпретации объединяет два подхода — аутотренинга и медитации.

Вторым способом антистрессовой программы на индивидуальном уровне является модификация поведения, это касается особенно людей типа «А», к характеристикам которых относится чрезмерная напористость, постоянное ощущение цейтнота и повышенная активность. Модификация включает в себя формирование позитивной эмоциональной реакции на стрессовые обстоятельства и новые формы поведения. Необходимо подчеркнуть, что решение конкретных задач разработки в организации антистрессовых программ необходимо принимать после тщательного исследования стрессогенных факторов и уровня стресса в организации. Для этого существует множество опросников.

Кроме того, разработка антистрессовых программ требует решения еще, по крайней мере, двух проблем.

1. Каков должен быть состав обучающихся сотрудников? Учить всех или только руководителей? А может быть, нужно выделить сотрудников с наиболее стрессогенными факторами деятельности? Для ответа на эти и другие вопросы необходимо знание особенностей конкретной организации. Хотя, конечно, опытом многих организаций уже доказана эффективность антистрессового обучения руководителей. Кроме того, повышение их профессионального менеджерского уровня само по себе может служить прекрасной профилактикой обострения стрессогенной обстановки в организации.

2. Вторая проблема не меньшей практической важности в создании антистрессовой программы — содержание программы и субъекты обучения. Надежность и адекватность программы и ее целей обеспечивается участием в ее разработке экспертной группы в составе представителей линейного менеджмента, топ-менеджмента и руководителей HR-службы. Цели обучения не только позволят сбалансировать обучение стресс-менеджменту с общей программой обучения персонала, но позволят системно подойти и к выбору провайдера услуги. Наиболее распространенная практика выбора провайдера на конкурсной основе позволяет не только увидеть разные подходы специалистов к поставленной задаче, но и сориентироваться на рынке услуг по уровню подготовки специалистов и ценам.

В заключение, рассматривая вопрос о противостоянии стрессогенным факторам на индивидуальном уровне, хочется обратить внимание на то, что у каждого человека есть индивидуальный временной предел стресса. Одни могут выдерживать большие перегрузки длительное время, адаптируясь к стрессу, другие нет, т.к. даже небольшая дополнительная нагрузка может их выбить из колеи. А есть люди, которых стресс стимулирует, они только и могут работать с полной отдачей именно в условиях стресса. Эти три позиции можно определить так: «стресс вола» — для тех, кто к нему адаптируется; «стресс кролика»- кто избегает его; «стресс льва» — кого такие ситуации мобилизуют.

Информация для размышления

Психологи из Университета Южной Калифорнии пришли к выводу, что степень влияния стресса на принимаемые решения зависит от возраста человека. Несмотря на то что молодые люди более импульсивны и безрассудны, в условиях стресса они действуют лучше, чем старики.

В рамках эксперимента были проанализированы действия молодых (18 — 33 лет) и пожилых (65 — 89 лет) людей. Им предлагалось на небольшое время опустить руку в емкость с ледяной водой (таким образом, имитировался физический стресс), после чего проследовать на автомобильный тренажер. На тренажере они должны были имитировать действия водителя, перед автомобилем которого загорелся желтый сигнал светофора. Увидев желтый сигнал, водитель должен моментально сориентироваться и сообразить — что он должен делать: давить на тормоз, пытаться проскочить под красный свет и т.п.

В контрольной группе (в нее входили люди, которые не проходили процедуру окунания руки в ледяную купель) пожилые водители действовали заметно лучше, чем молодые. Однако в «стрессовой» группе пожилые шоферы управляли машинами кардинально хуже молодых. В частности, они в три раза чаще медлили с принятием решений и/или пытались изменить его: то есть, например, уже нажав на тормоз, они решали проскочить на красный свет и давили на газ.

— бросить курить, чаще общаться с природой;

— время от времени уезжать на рыбалку;

— регулярно делать утреннюю гимнастику;

— разгружать себя эмоционально;

— находить новые увлечения;

— рационализировать рабочий день;

— планировать работу по своим возможностям;

— систематически изыскивать время для отдыха с семьей;

— относиться ко всему философски;

— переключаться на другие виды деятельности;

— общаться с коллегами и расположенными к тебе людьми;

— переменить привычную обстановку;

— сменить мебель, переставить ее;

— на работу и с работы ходить пешком;

— до начала работы составить план на текущий день и настроить себя;

— комбинировать работу в кабинете и на местах;

— в течение дня несколько раз послушать музыку;

— чередовать работу, меняя тактику, никогда не брать работу на дом;

— не затягивать рабочий день для себя и других;

— активно отдыхать в свободные дни;

— организовать систему самоконтроля;

— научиться чувствовать стрессовую ситуацию по нарастающим признакам;

— находить интересных помощников;

— разгружать себя, делегируя полномочия.

Индивидуальные опросы мужчин — руководителей подразделений позволили выявить способы преодоления стресса в ситуации, когда они допустили трудноисправимые ошибки и вынуждены были отчитаться за свои просчеты перед руководством фирмы. Вот какие психологические методы они применяют, стремясь избавиться от гнетущих переживаний после «разноса»:

— «Иду и делюсь с теми, кому я доверяю»;

— «Ищу пути исправления ошибок»;

— «Пускаю все на самотек. Пропади пропадом эта работа!»;

— «Консультируюсь и разрабатываю новый вариант решения»;

— «Принимаю рюмочку: коньяк для такого случая всегда есть»;

— «Успокаиваюсь только с коллегами»;

— «Закрываюсь. Хожу по кабинету. Думаю»;

— «Прихожу и делаю 10 — 20 приседаний»;

— «Ругаю себя: как мог так проколоться?! В следующий раз буду умнее»;

— «У меня многовариантная схема: начинаю делать много дел сразу. Потом отключаюсь в машине»;

— «А я начинаю звонить по объектам: мне нужно себя выплеснуть»;

— «Думаю: как бы я поступил на его месте?»;

— «Оцениваю себя самокритично. Делегирую полномочия, объясняя ситуацию. Мои работники меня понимают и помогают доделать. Когда сажусь в машину, совсем успокаиваюсь. А еще у меня есть дача: еду туда. Помогает отойти от дел чтение и легкая музыка»;

— «Иду в баню с друзьями».

Выявились и женские модели поведения в стрессовом состоянии после допущенных ошибок:

— «У меня философский подход к жизни: все проходит. Трезво оцениваю ситуацию. За одного битого двух небитых дают. Мне становится легче, если еще и всплакну»;

— «А у меня есть внутренняя убежденность: пусть ошиблась, но все равно я права. Прихожу домой и начинаю вязать. Очень помогает успокоиться»;

— «Убеждаю себя, что все равно буду поступать так, как подсказывает ситуация»;

— «Прихожу в кабинет и собираю совещание. Ищем варианты. А потом я нахожу ответ во сне»;

— «Я сразу не могу успокоиться. Хочу домой. Мне очень помогает спокойствие мужа и его советы»;

— «Прихожу домой и начинаю делать тупую монотонную работу. Стираю, например. Или берусь за пылесос»;

— «Мне помогает общение с детьми»;

— «А я люблю животных. Моя кошка как-то успокаивающе действует»;

— «Иду в парикмахерскую или покупаю сама себе цветы»;

— «Прихожу домой, включаю музыку. Иногда пою. Или читаю любимые стихи».

Ответы участников опроса показывают глубокие индивидуальные различия людей по отношению к стрессу. Успех в стремлении преодолеть нежелательные последствия стрессов зависит во многом от уровня развития индивидуального стресс-менеджмента.

Таким образом, стресс-менеджмент может выступать и как управленческая компетенция. Поэтому можно рекомендовать на многие руководящие позиции выбирать людей с определенным уровнем развития данной компетенции. В качестве характеристики ее уровней можно предложить, например, приведенные в табл. 1.

Компетенция «стресс-менеджмент» и уровни ее проявления

Стресс-менеджмент (Stress Management) — в стрессовой ситуации сохраняет

Стратегии стресс-менеджмента

стресс поведение здоровье сотрудник

В настоящий момент главным показателем эффективности любого предприятия независимо от сферы его деятельности является его человеческий капитал, или человеческие ресурсы (далее ЧР). Оттого, какой способ выбран для их управления, каким образом распределяются права и обязанности и от соответствия таких понятий, как «работник-должность» зависит, будет ли организация оставаться прибыльной или же прекратит свое существование. Это означает, что только в случае признания высшим руководством компании компетентных и заинтересованных ЧР ключом к процветанию бизнеса возможно достижение его основных целей, будь это прибыль или создание новых научных концепций. Следовательно, главной заботой управляющего слоя любой компании должно быть обеспечение сотрудников необходимыми и достаточными условиями для их продуктивной работы.

Известно, что ежедневно работники любой сферы занятости сталкиваются с теми или иными профессиональными стрессами, что, как было описано в предыдущем параграфе, чаще всего отрицательно сказывается на их деятельности, а, значит, и на деятельности всей корпорации в целом . Во избежание подобных ситуаций и для поддержания должной конкурентоспособности фирмы на рынке необходимо своевременно и быстро разрешать все проблемы, связанные с уменьшением работоспособности сотрудников. Все это подводит нас к введению такого понятия, как стресс-менеджмент.

Стресс-менеджмент - это процесс так называемого управления стрессом. Очевидно, что стрессом как таковым управлять невозможно - мы не можем заставить наш организм выделять одни гормоны вместо других, сердце биться быстрее или медленнее или повышать или же понижать уровень сахара в крови силой мысли. Но мы можем вовремя установить влияющие на нас стрессоры и постараться максимально избавиться от их пагубного воздействия на наш организм. Именно этим и занимается стресс-менеджмент - он помогает работникам превозмогать себя и учиться по максимуму избегать воздействия тех или иных стрессовых ситуаций .

Процесс стресс-менеджмента можно разделить на три основные части:

– Профилактика стресогенных факторов , что включает в себя проведение различных тренингов (тайм-менеджмент, тимбилдинг и т.п.) и семинаров со стороны начальства.

– Снижение воздействия неизбежных стрессоров . Это подразумевает уменьшение или смягчение как внешних (непростые отношения с начальством, большая загруженность работой), так и внутренних (низкая самооценка, затруднения в общении с коллегами, мнительность ) факторов, влияющих на продуктивность работы сотрудника.

– Преодоление пагубных последствий влияния стрессоров . Под этим скрывается проведение различных оздоровительных мероприятий, назначение дополнительных выходных дней или сокращение длины рабочего дня.

Выделяют два основных метода стресс-менеджмента по уровням его проведения: организационный и индивидуальный .

Организационный метод включает в себя следующие приемы:

– Налаживание обратной связи, то есть возможность не только для менеджеров оценивать работу своих подчиненных, но и возможность для работников дать объективную оценку своему начальству. Это повышает лояльность коллектива по отношению к компании, дает возможность вышестоящему начальству более точно понять отношения между нижестоящими сотрудниками.

– Привлечение работников для участия в принятии решений по поводу изменения производственных и реорганизационных проектов. Это помогает персоналу почувствовать причастность к работе компании, тем самым повысив свою продуктивность (подобным образом первоначально работала компания Генри Форда - все работники могли привносить изменения в работу станков и оборудования, за что получали надбавки и премии).

– Введение командных форм организации труда. Это равномерно распределяет количество необходимой для выполнения работы между работниками и улучшает взаимоотношения в коллективе .

– Проведение разнообразных антистрессовых семинаров и тренингов, организация так называемых «эмоциональных разгрузок» с помощью игровых форм обучения или ведения дел.

– Организация коллективных походов, посещений различных развлекательных мест и заведений, совместные занятия спортом и т.п.

Индивидуальный метод, в свою очередь, подразумевает под собой следующие аспекты:

– Психологическая помощь сотруднику. Данный прием необходим, если работник долгое время подвергался какому-либо виду стрессора, что крайне негативно сказалось на его здоровье и психике.

– Подбор определенного способа борьбы со стрессором для каждого отдельного работника. Это может быть как посещение занятий по йоге или танцам, так и оплаченный выезд за город.

Таким образом, существует множество различных способов поддержания работоспособности ЧР, которые должны быть использованы каждой компанией, которая стремится к развитию и успеху.

Очевидно, что человеческие ресурсы - это основа и опора любой компании, которая остро реагирует на все их изменения, от текучки кадров до абсентеизма одного работника. Существует множество факторов, так или иначе воздействующих на сотрудников как положительно, так и отрицательно: эмоциональная обстановка в коллективе, качество и новизна оборудования, различные физические составляющие (температура, шум и т.п.). Также на продуктивность работы всех звеньев системы фирмы влияют уровень загруженности каждого отдельного члена рабочей цепочки. Во избежание потери эффективности работы целой организации, необходимо постоянно выявлять те или иные стрессоры, влияющие на сотрудников, так как они негативно сказываются как на их самочувствии, так и на поведении. В помощь предприятиям приходит стресс-менеджмент, помогающий своевременно и точно разрешать все проблемы, связанные со стрессом и подвергающимися ему работниками. В следующей главе представлены результаты опроса сотрудников компании ООО «АКБ-Энерго», на основании которых можно сделать выводы о том, насколько часто сотрудники конкретной организации подвергаются воздействию стрессов и каким образом они с ними справляются.

Модификация поведения особенно необходима сотрудникам, отличающимся повышенной активностью, чрезмерной напористостью и живущим с постоянным ощущением цейтнота . Модификация поведения заключается в замене негативной эмоциональной реакции на стрессовую ситуацию на позитивную.

По своей сути стресс - это способ достижения устойчивости организма в ответ на действие отрицательного фактора. Современные жизненные ситуации приводят к резкому возрастанию психологических нагрузок на человека. Важной предпосылкой создания учения о стрессе явилась необходимость решить проблему защиты человека от воздействия неблагоприятных факторов.

Первоначальное понимание стресса относилось к неспецифическому ответу организма на действие любого фактора. Дальнейшее изучение стресса последователями Г. Селье было посвящено психологическим механизмам проявления стресса, а также их роли в развитии болезней, возникающих в результате эмоционального перенапряжения. В связи с появлением большого числа работ на эту тему в науку пришло новое понятие - «эмоциональный или психологический стресс».

Г. Селье дает следующее определение: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование». Проводя свои исследования, он случайно обнаружил явление, которое назвал синдромом общей адаптации (general adaptation syndrome - GAS), а десять лет спустя в его работах появился сам термин «стресс».

Классическая модель синдрома общей адаптации включает три стадии развития стресса (тревога, сопротивление, истощение) и отражает физиологически ориентированный подход к стрессу. Современные исследования стресса уделяют внимание также и другим аспектам стресса: психологическому (например, изменение настроения, отрицательные эмоции и чувство беспомощности) и поведенческому (например, непосредственная конфронтация с факторами стресса или попытка получить сведения о них). Все три аспекта важны для понимания стресса на рабочем месте и методов управления стрессом в современных организациях.

Однако стресс - это не просто нервное напряжение. У человека самым распространенным стрессором, т.е. фактором, вызывающим стресс, является эмоциональный раздражитель.

Устойчивость к стрессовым факторам может обеспечиваться двумя путями: эмоциональной тренировкой и тщательным обучением с применением проигрывания сложных ситуаций и др.

Факторы и условия, способные вызвать стресс, подверглись многократному изучению. Возникновение стресса может быть связано с условиями труда (температура воздуха, шум, вибрация, запахи и т.д.), а также с психологическими факторами, личными переживаниями (неясность целей, отсутствие перспектив, неуверенность в завтрашнем дне). Важными факторами стресса могут выступать плохие межличностные отношения с коллегами - острые и частые конфликты, отсутствие групповой сплоченности, чувство изолированности, положение изгоя, отсутствие поддержки со стороны членов группы, особенно в сложных и проблемных ситуациях.

При всем многообразии факторов, способных вызвать стресс, следует помнить, что они действуют не сами по себе, а зависят от того, как человек относится к обстоятельствам, в которых он оказался, то есть наличие факторов, вызывающих стресс, не означает, что он обязательно возникнет.

Во многих исследованиях было показано, что зачастую мелкие, незначительные события вызывают больший стресс, чем серьезные происшествия. Объясняется это тем, что к крупным событиям человек так или иначе готовится, поэтому переносит их легче, между тем мелкие, каждодневные раздражающие факторы истощают его и делают уязвимым.

Работа менеджера связана с действием на него многочисленных стрессоров . Психологические исследования выявили, что лидерская позиция вызывает у человека особое нервно - эмоциональное напряжение. Так, в экспериментах А.А. Герасимовича испытуемые решали совместную задачу. Одни из них был назначен «главным». При выполнении задания, состоящего из серии последовательных задач, обнаружилось, что у ведомых расслабление происходило в паузах между задачами, а у лидера - только по окончании всей работы, когда объявлен конечный результат совместной деятельности.

Следует учесть, что факторы стресса не ограничены только событиями, происходящими на работе или в частой жизни человека, а определяются также общей ситуацией в стране, регионе, городе и поэтому прямо нам не подконтрольны. Несомненно, за последние годы граждане России пережили значительный стресс-изменение привычных ориентиров, принципов общественной жизни. Для многих людей перемены в образе жизни, работы, местожительства не прошли бесследно - рост заболеваемости и смертности от болезней, вызванных нервно - психическим перенапряжение, служит тому доказательством.

Вышесказанное свидетельствует о том, что анализ причин, способных вызвать стресс у работников конкретной организации, является важнейшей задачей менеджмента.

Управление стрессом в организации относится к числу основных управленческих проблем в современной мировой практике. Высокая изменчивость и неопределенность среды, в которой мы живем и работаем приводит к тому, что стрессы все чаще сопровождают нас. Причем достаточно часто возникают ситуации, когда уровень стресса человека превышает его психофизиологические возможности, что приводит к ухудшению его самочувствия и, как следствие, к снижению эффективности деятельности. Этот факт определяет актуальность для большинства организаций внедрения процесса по управлению стрессом - стресс-менеджмента.

Стресс возникает в сложной или новой ситуации, в случае высокого риска, цейтнота, конфликтов, в ситуациях, требующих поиска нового алгоритма решения проблемы и т.п.

Организациям необходима научно обоснованная и действенная технология управления стрессом, включающая:

1) предотвращение воздействия стрессогенных факторов (стрессоров);
2) уменьшение последствий от воздействия действующих стрессоров;
3) сокращение числа стрессогенных факторов.

Обязательным условием эффективного стресс-менеджмента в организации является понимание причин данной проблемы. Можно выделить причины стрессов на индивидуальном уровне и организационные причины стрессов. Стоит отметить, что психосоциальные причины стрессов часто обусловлены определенным сочетанием индивидуальных и организационных особенностей. В числе стрессов, которые связаны с организационной средой, следует отметить характер работы, отсутствие уверенности в завтрашнем дне, переизбыток информации, высокий уровень ответственности, специфическую организационную структуру, невозможность влияния на содержание работы, напряженность графика работы, стрессогенный стиль управления либо наличие ролевого конфликта, неинтересная работа, конфликт ролей, несоответсвие рабочей нагрузки потребностям сотрудника (как переизбыток, так и слишком малая рабочая нагрузка).

Стресс (от англ, stress - «давление», «напряжение») - состояние человека, вызывающее неспецифические реакции, возникающие в ответ на воздействие стрессогенных факторов (перенапряжение, конфликт, монотонная работа и т.н.) и приводящее к состоянию эмоционального и физического напряжения.

Стрессовое напряжение способно вызвать как положительные, так и отрицательные ситуации. Так, выделяют:

1) эустресс - стресс, вызванный позитивными эмоциями или стресс слабой силы и приводящий к мобилизации человека. При этом человек осознает все предстоящие проблемы или задачи и знает, как их решить;
2) дистресс - деструктивный стресс, приводящий к негативным последствиям и имеющий разрушительные последствия.

По причинам возникновения и последствиям можно выделить пять типов стресса:

1) физиологический стресс, вызванный чрезмерными физическими нагрузками (недосыпанием, нерегулярным питанием, перегрузки);
2) психологический стресс, имеющий в своей основе неблагоприятные, фрустрирующие факторы, является следствием сильного нервного перенапряжения, которое было вызвано каким-либо переживанием;
3) эмоциональный стресс, который вызывается слишком сильными чувствами, его причиной является отношение к соответствующему воздействию (конфликтные ситуации, социальная или экономическая неопределенность, ожидание чего-либо неприятного и т.п.);
4) информационный стресс, который возникает при информационных перегрузках, когда человек не успевает принимать правильные решения;
5) управленческий стресс, который возникает в связи с тем, что ответственность за принимаемое решение оказывается слишком высокой.

В качестве специфического типа стресса можно выделить профессиональный стресс - напряженное состояние сотрудника, возникающее у него в ответ на сильный внешний раздражитель (эмоционально-отрицательные и экстремальные факторы), связанное с неблагоприятными изменениями окружающей среды в профессиональной деятельности.

Существует ряд моделей профессионального стресса".

1. Мичиганская модель. Создана в Институте социальных исследований Мичиганского университета (США). Модель рассматривает стресс как вызванный социальным окружением и устойчивыми свойствами человека (генетические, личностные, демографические) и отражает особенности восприятия человеком факторов внешней и внутренней среды и совокупность его реакций (эмоциональных, физиологических, аффективных), а также возможность негативных последствий для здоровья человека. Индивидуальное восприятие и составляющие социальной среды могут изменять эти отношения.
2. Модель Дж. Драга (J. Е. М. Drat). Согласно модели источником стресса является объективная (реальная) ситуация, которая находит в восприятии индивида субъективное отражение. Затем на основе этих составляющих индивид принимает решение о проявлении специфической реакции, которая и определяет его дальнейшее поведение.
3. Модель М. Дж. Смита и П. Карайона (M.J. Smith & Р. Сагауоп). Факторы профессиональной деятельности могут вызывать прямые стрессовые ситуации, которые затем проявляются определенными последствиями стресса (соматические и психические заболевания, нарушение эффективности и надежности работы, профессиональные и социальные конфликты). Все эти составляющие регулируются личностными и когнитивными характеристиками, состоянием здоровья, знаниями, умениями и опытом.
4. Модель профессионального стресса Д. Хоккей (G. R. Hockey). Модель включает несколько контуров: 1) первый контур (активной адаптации) состоит из стратегий, как «работать с напряжением» (в краткосрочном, оперативном плане) или «приобретение новых навыков» (в долгосрочном плане); 2) второй контур направлен на снятие рассогласования путем изменения оценки уровня требований и (или) целей деятельности; 3) третий контур направлен на снятие рассогласования управления внешними условиями труда. Все эти три варианта регуляции стресса характеризуются различными уровнями затрат ресурсов. В первом случае (прямой когни-

тивный контроль) деятельность сохраняется на должном уровне ценой возросшего усилия и физиологической активности. Во втором (когнитивная переоценка) - стабильность психического состояния индивида достигается ценой снижения эффективности деятельности. В третьем (косвенный когнитивный контроль) эффективная деятельность может быть сохранена без дополнительных усилий путем, например, более целесообразного планирования или лучшей организации труда.

Более полная классификация моделей стресса представлена в табл. 11.1 .

Классификация теорий стресса

Таблица 11.1

Виды моделей

Стимульные модели (рассматривают стресс как психологическое требование, приводящее к личностному напряжению)

«Данный подход характерен для эргономических исследований (Т. Кокс, К. Маккей). Подход применяется для анализа влияний внешней среды на уровень выполнения деятельности. В моделях исследовалось влияние на человека факторов перегрузки и недогрузки как основных источников стресса. Выделено восемь типов ситуаций, классифицируемых как “стрессогенные”: высокая скорость переработки информации; вредные внешние воздействия; переживаемая угроза; нарушение физиологического функционирования; изоляция; препятствия; групповое давление; фрустрация. Стимульные модели стресса особо подчеркивают роль таких факторов окружающей среды, как жизненные события. Считается, что любое событие есть стресс, а телесный ответ на него выражается напряжением или усилием (война, голод, несчастные случаи, оказываемое давление и другие негативные события)»

Модели ответной реакции (рассматривают стресс как физиологическую ответную реакцию на требование окружающей среды)

«Подход получил развитие благодаря работам Г. Селье. Модель рассматривает требование окружающей среды, нарушающее гомеостаз организма и вызывающее с его стороны трехфазиую структуру ответа (“общий адаптационный синдром”): первая фаза “реакция тревоги”, вторая - фаза сопротивления, третья - фаза истощения. Г. Селье показал, что “способность организма к приспособлению, или адаптационная энергия, нс беспредельна”. Он также предложил различать стресс и дистресс .

Модели Д. Механик и X. Вольф также описывают стресс как ответную реакцию. Так, X. Вольф определяет стресс как динамическое состояние организма, который развивается в ответ на требование адаптации .

Виды моделей

А. Каган предложил модель стресса, описывающую возникновение заболеваний под влиянием социальных и психологических факторов. Важным в модели является тип взаимосвязи между уровнем психосоциальной стимуляции и степенью стресса, которая выступает в качестве причины возникновения заболевания. Другой важной стороной этой модели является наличие “психобиологичесхой программы”, которая определяется “склонностью к реагированию по определенному типу”» 1

Трансактные модели стресса

(рассматривают стресс как взаимодействие между личностью и окружающей средой)

«Анализируются характеристики стресса с точки зрения различия между стрессом системным (физиологическим) и психическим. Создатели траисактиых моделей подчеркивают кардинальную роль когнитивной способности человека в определении его активности. Они утверждают, что стресс заключен ни в ситуации, ни в личности, но во взаимодействии между окружающей средой и личностью. Согласно когнитивной теории стресса Р. Лазаруса стресс возникает тогда, когда требования окружающей среды находятся на пределе или за пределами человеческих возможностей. Когнитивная модель стресса Р. Лазаруса “основана на положениях о ведущей роли в его развитии: а) психического отражения явлений действительности и их объективной оценке; б) познавательных процессов преобразования информации с учетом значимости, интенсивности, неопределенности событий; в) индивидуальных различий в реализации этих процессов и в оценке субъективной опасности, вредности (степени угрозы) стимулов” . Также он предлагал когнитивную модель, описываемую четырьмя утверждениями: 1) когнитивные оценки событий определяют их стрсссогенность; 2) успешный предшествующий опыт ослабляет, а неудачный усиливает негативные эффекты стресса при последующих столкновениях со стрессором; 3) интенсивность стимуляции окружающей среды имеет криволинейную зависимость с испытываемым стрессом; 4) социальная поддержка способна смягчать стрессовые события.

Модель стресса Т. Кокса относится к категории трансактных моделей стресса. Данная модель описывает динамический процесс, возникающий при наличии у человека затруднений, и его попытках отреагировать их. По мнению автора этой модели, стресс - это индивидуальный феномен, являющийся результатом взаимодействия между человеком и ситуацией, в которой он находится. Природа этого процесса взаимодействия носит активный характер.

Виды моделей	В основе модели лежит взаимосвязь четырех основных аспектов действующей личности и окружающей среды: поддержка от внешней среды, требования внешней среды, а также личностные ресурсы человека и его внутренние потребности и опенки» 1
Модели несоответствия (рассматривающие стресс как динамический процесс, приводящий психологические ресурсы в соответствие с предъявляемым требованием получили название моделей несоответствия)	«Модель Ю. Я. Голикова и А. Н. Костина, в которой считается, что процессы возникновения проблемностей раскрывают содержание побудительной регуляции, а процессы совладания с проблемностями - содержание исполнительской регуляции. Сложность проблемиости определяется степенью несоответствия между объективной действительностью и ее психическим отражением»
Ресурсные модели (рассматриваются как неравенство, несоответствие между восприн имаем ы м и требованиями и воспринимаемыми ресурсами)	«Рассматриваемый в рамках трансактных моделей стресса вопрос о механизмах регуляции реакций на стресс является крайне важным. Как известно, механизмы регуляции психологического стресса включают в себя процессы различного рода: физиологические, психологические, когнитивные, поведенческие, а также ресурсы личности, в которые входят, по мнению разных исследователей, способности субъекта, его личностные особенности, предшествующий опыт, знания, ценности, потребности, мотивы и многое другое. По мнению ряда авторов, психическая регуляция имеет уровневую структуру. Выделяют следующие уровни: непосредственного взаимодействия; опосредованной координации; программно-целевой организации; личностнонормативных изменений; мировоззренческих коррекций. Уровневая специфика регуляции определяется особенностями процессов возникновения и совладания с проблемностями. Поэтому назначение регуляции должно стать главным основанием при выборе ее уровней»
Интегративная модель стресса (объединяет все составляющие для полного понимания феномена стресса)	В модель входят: а) внутренние и внешние требования, предъявляемые к личности (стрессоры); б) оценка как серьезности этих требований, так и адекватности собственных ресурсов и выбор вариантов для совладания с предъявленными требованиями; в) стрессовая реакция

Таким образом, стресс - эго функциональное состояние, с помощью которого индивид реагирует на экстремальные воздействия, угрожающие его существованию, его физическому или психическому здоровью и возникающие под действием различного рода стрессогенных факторов. Поэтому основной биологической функцией стресса является адаптация организма к действию стрессового фактора или стрессора. Последствия стресса, выражающиеся в психоэмоциональных перестройках, могут стать одним из основных факторов, нарушающих взаимодействие с коллективом. Кроме того, распространенным явлением в данной ситуации является конфликтность, резкий негативизм и вспышки гнева, что, естественно, отражается на взаимодействии с коллегами и руководством.

Классификация стрессов с позиции причин, стрессогенных факторов и последствий представлена на рис. 11.1.

В стресс-менеджменте профессиональной деятельности можно выделить две основные составляющие:

- управление стрессами на организационном уровне (изменения философии, миссии организации, реорганизация организационной структуры, внедрение новых технологий, кадровые изменения и т.п.) предполагает разработку и утверждение четких регламентов требований к сотрудникам, оценочным процедурам, разработку программ социальной защищенности и оздоровления сотрудников (организация питания, социальная инфраструктура, социально-психологический климат, командная работа, корпоративные ценности, которые учитывают индивидуальные, как физиологические, так и эмоциональные, потребности сотрудников);
- управление стрессами на уровне отдельной личности (адекватная оценка интереса к работе, тайм-менеджмент, целеполагание, физические нагрузки, сбалансированное питание, благоприятные отношения с коллегами и руководством; выбор индивидуального способа релаксации).

Вся система стресс-менеджмента в организации должна строиться на понимании руководителями организации негативных последствий чрезмерного стресса у сотрудников и выработке у них мышления, при котором все события организационной жизнедеятельности подвергаются стресс- мониторингу, что позволит выявить возможные негативные последствия как для отдельного сотрудника, так и для организации в целом и способы разработки их нейтрализации. Особое место при этом занимает формирование организационной культуры и особого корпоративного климата. Благоприятный социально-психологический организационный климат является наиболее эффективной профилактикой стрессов. При воздействии стрессогенных факторов социально-психологический климат может как усилить их воздействие, гак и ослабить его. Для решения этой задачи на практике используются следующие направления.

1. Оценка организационной культуры и перспектив ее развития сверху - руководством организации, что, как следствие, приведет к формированию корпоративного духа и поддержке со стороны сотрудников. Данный способ предполагает наличие лидерских качеств руководителя и его целенаправленную работу по формированию организационных ценностей.

Рис. 11.1.

2. Руководство организации отслеживает, какие ценностные установки существуют в каждом подразделении, стараясь оказать воздействие на них в необходимом для организации направлении.

Управление стрессом на организационном уровне может осуществляться по взаимосвязанным направлениям, представленным в табл. 11.2.

Таблица 11.2

Основные направления управления стрессом на организационном уровне

Основные направления управления стрессом на уровне организации	Характеристика направления
Подбор и расстановка кадров	Характер и содержание работы в разных аспектах влияют па возможность возникновения стрессовых ситуации. Сотрудники проявляют индивидуальные реакции на стрессогенные факторы. Эти факторы требуют при подборе и расстановке кадров соотносить характер и содержание работы с индивидуальными характеристиками человека
Постановка конкретных и выполнимых задач	Четкая постановка задач со стороны руководителя снижает вероятность возникновения стресса. Положительное влияние на управление стрессами оказывает наличие рефлексии (обратной связи) со стороны сотрудников относительно достижения поставленных целей и выполнения работ
Проектирование работ	Проектирование работ требует от руководства разработки индивидуальной траектории каждому сотруднику по повышению стрессоустойчивости: сотрудник может отдавать предпочтение самостоятельному решению стоящих перед ним задач и другой работе в команде и групповому принятию решений
Взаимодействие и групповое принятие решений	Групповое взаимодействие в коллективе требует учета индивидуальных особенностей сотрудников и того факта, что участие сотрудника в принятии решений и делегирование полномочий при достижении организационных целей создает предпосылки для развития самоменед- жмента, самоконтроля и способствует предупреждению и дальнейшему развитию стрессоров. Стрессовые ситуации часто возникают, когда перед сотрудниками не ставятся четкие задачи и не определены зона его полномочий и ответственности, критерии оценки результативности работы. Если соблюдается принцип «соучастия» в планировании деятельности и принятии решений, то создаются условия для личного и профессионального развития сотрудников и, как следствие, снижается негативное воздействие стрессогенных факторов
Программы оздоровления работников	Напрямую повышают стрессоустойчивость сотрудников за счет стабилизации психоэмоционального состояния индивида и профилактики различных заболеваний

Для решения задач стресс-менеджмента на практике используются следующие методы:

- организация эффективной системы обратной связи; привлечение сотрудников к участию в принятии решений;
- использование проектных и командных форм организации труда.

Особую актуальность в современной России получил такой метод формирования организационной культуры и управления стрессами, как корпоративные выезды и праздники, которые сплачивают коллектив. Однако данный метод не может являться приоритетным по отношению к остальным и должен рассматриваться как один из стандартных подходов к формированию благоприятных взаимоотношений в коллективе, который может привести и к негативным последствиям и даже привести к дистрессу у сотрудников.

Важнейшим принципом управления системой стресс-менеджмента является внедрение в практику деятельности методик исследования ценностных ориентаций и потребностей. Понимание ценностных ориентаций и потребностей персонала позволит сформировать эффективные способы взаимодействия и стимулирования сотрудников, а также выработать стратегию управления стрессогенными факторами на уровне организации. Следующим принципом стресс-менеджмента на организационном уровне является делегирование работникам полномочий и большей ответственности за результаты труда. Данный принцип должен действовать в сочетании с четким и закрепленным определением обязанностей и зон ответственности, чтобы избежать перегруженности и конфликтных ситуаций.

К базовым организационным факторам управления стрессом относят меры социальной поддержки персонала. Эффективная система социальной поддержки способна смягчить негативные последствия воздействия стрессогенных факторов. К ресурсам социальной поддержки относят невербальные средства, информацию, совет, материальную помощь, организацию отдыха. Эти меры позволяют достичь позитивного эмоционального или поведенческого эффекта для сотрудников.

Уменьшить негативное воздействие стрессов позволяют специальные программы, сформированные в рамках стресс-менеджмента в организации. Зарубежные исследования подтверждают эффективность подобных программ с позиции уменьшения воздействия стрессоров. Эффективным антистрессовым фактором являются различные программы формирования здорового образа жизни. Но стоит отметить сложность и неоднозначность данных программ, поскольку от вовлеченности сотрудника в данные программы и от его отношения к здоровому образу жизни зависит эффективность данных программ.

Изменение поведения сотрудников и уменьшение уровня стрессов достигается различными методами и способами, в том числе бизнес-тре- нингами, обучающими релаксации и корректирующими поведенческие акции, направленными на развитие коммуникационных навыков, навыков поведения в конфликтной ситуации, формированию лидерских качеств, навыков командной работы и др.

К основным методам управления стрессом на уровне организации можно отнести: социальную поддержку, коучинг руководства, психологические тренинги, программы оздоровления, корпоративные тренинги, методы релаксации, управление неопределенностью, методики отреагирования, психологическое консультирование, управление отношениями, управление нагрузками (табл. 11.3).

Таблица 11.3

Метод управления стрессом на организационном уровне

	Характеристика метода
Социальная поддержка	К ресурсам социальной поддержки относят невербальные средства, информацию, совет, материальную помощь, организацию отдыха и т.п. В том числе поддержка со стороны коллектива: поддержка выполнения задачи, информационная поддержка; обратная связь; эмоциональная поддержка
руководства	Коучинг - личное сопровождение, наставничество, индивидуальное тыоторство. Позволяет руководству увидеть преимущества и негативные последствия принимаемых решений, активизировать управленческие стратегии, скорректировать план действий с учетом возможного воздействия стрессогенных факторов
Психологические тренинги	Специализированные тренинги по развитию навыков борьбы со стрессом, снятию психологического напряжения и т.д.
Программы оздоровления	Мероприятия по поддержке здоровья сотрудников: корпоративные абонементы в спортивные секции, корпоративные соревнования, медицинские страховки
Корпоративные тренинги	Сначала выявляются основные проблемы, существующие в коллективе, и формулируются результаты, которые необходимо получить по итогам тренинга. Затем формируется и согласовывается программа тренинга
Методики релаксации	Освоение методик релаксации, расслабления, снятия напряжения
Управление неопределенностью	Неопределенность является одним из стрессогенных факторов. Руководители организации, управляя неопределенностью, не должны дистанцироваться от ответственности и формировать достоверные информационные каналы с обратной связью
Методики отреагирования	Специальные регулярные мероприятия по снятию напряжения посредством отложенной реакции на стрессогенные ситуации
Психологическое консультирование	Введение в штат ставки психолога-консультанта с целью оказания психологической помощи сотрудникам

Метод управления стрессом на уровне организации

Характеристика метода

Управление

отношениями

Формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе напрямую зависит от эффективности системы организационных коммуникаций. Развитие корпоративных ценностей, традиций, проведение корпоративных праздников, формирование корпоративного духа

При управлении нагрузками следует проанализировать режим работы сотрудников или выстроить новый с учетом индивидуальных потребностей работника и содержания работы

Управление стрессами может выступать как управленческая компетенция. Какие бы причины не привели к стрессу, он оказывает серьезное влияние на деятельность организации. Поэтому руководители должны вовремя реагировать на состояние сотрудников и принимать меры.

См.: Kagan A., Levi L. Healt and environment - psycholocial stimul: a review // Society,Stress and Desease. V. 2. N. Y., 1975.

Напечатать