Управління персоналом та менеджмент організації. Спеціальність "Управління персоналом" (бакалавріат) Чи потрібна професія управління персоналом
Організація роботи підприємства потребує відповідної роботи з персоналом. Вона полягає у внутрішньокорпоративному впливі на працівників, щоб забезпечити якісний робочий процес.
Розуміння того, що таке управління, і як правильно організувати цей процес, є важливою основною для побудови діяльності всієї організації.
Звичайно, можна перекласти відповідальність управління на плечі запрошених фахівців і забути про це.
Але успішний керівник повинен розуміти всі бізнес-процеси, що відбуваються у його фірмі.
Розберемося в тому, як відбувається керування персоналом, і що потрібно знати, щоб робити це правильно.
Тим більше, дивлячись на статистику використання методів управління персоналом в РФ, стає очевидно: тема затребувана! 
Основні терміни менеджменту зрозумілою мовою
Управління персоналом– робота з кадровим складом установи, спрямовану підвищення продуктивності (як окремих працівників, і колективу загалом).
- Людина, яка відповідає за роботу з кадрами компанії.
Завдання менеджера з персоналу дуже великі:
- Підбір працівників на вакансії.
- Управління та організація робочого процесу.
- Контроль морального та фізичного стану людей у штаті.
- Підвищення рівня кожного кадру, за допомогою організації тренінгів, корисних практик, які можуть покращити знання чи моральні якості працівників.
- Аналіз можливостей, перевірка на профпридатність.
- пошук індивідуального підходу до кожного. пошук індивідуального підходу до кожного.
Менеджер з персоналу- Унікальна посада. Це та людина, яка повинна мати навички психолога, економіста та оратора.
Робота з персоналом потребує особливих умінь та великого досвіду. Тому нині складно зустріти молодого фахівця у цій сфері.
Методи управління персоналом- Операції, спрямовані на управління поведінкою співробітників.
Вони служать для працівника стимулом, мотивацією виконувати свою роботу якісно, і рухатися у правильному напрямку.
Можна виділити три основні методи управління:
Економічні – це матеріальний зміст людини.
Наприклад можна навести збільшення чи зменшення зарплати, зміна розміру преміальних, відпускних, лікарняних.
Загалом будь-яка зміна у фінансуванні співробітника можна віднести до економічних методів впливу.
Організаційні- Прямий посібник до дії для людей у штаті.
В основі цього методу знаходиться дисципліна.
Будь-які вчинки, що порушують загальний порядок, мають бути проаналізовані.
А також припинено можливості для їх виникнення надалі.
Психологічні– це мотивація працівників, тренінги з особистісного та колективного розвитку.
Підтримка «морального здоров'я» співробітників – дуже важливе завдання менеджера.
Менеджери з персоналу іноді називають HR-менеджер. Значення цих двох слів ідентичне, просто друге похідне від «Human Rosources» – людський ресурс.
З методами функціонування спеціаліста з управління персоналом все ясно. Далі намагатимемося визначити, чому так важливо мати кваліфікованого співробітника по роботі з кадрами в кожній організації.
Що таке управління: реальне застосування
Кадровий склад компанії- Це основа успішної її діяльності. Навіть розвиток технологій не дозволяє уникати людських помилок.Організаційні моменти дуже важливі у будь-якій сфері бізнесу.
Колектив працівників одного підприємства можна порівняти з діяльністю нашого мозку: чим якісніше розвинена нейронна мережа, тим швидше відбувається взаємодія всіх органів та систем організму.
Швидкість взаємодії між співробітниками – фактор, що визначає успіх бізнес-проекту.
Найбільш значуще застосування менеджменту під управлінням можна розглянути у процесі набору співробітників посади.
Саме ця кадрова маніпуляція вважається основною зайнятістю менеджерів із управління.
Щоб точніше оцінити, чому управління персоналом у функціонуванні всього бізнес-проекту має таку значущість, варто зазирнути за «ширму» діяльності менеджера та вникнути у кожен етап взаємодії зі співробітниками.
1) З чого починається управління колективом: прийом на роботу
Кожен читач колись стикався з працевлаштуванням. Отже, момент, коли потенційний працівник знайомиться з організацією, це і є початковий етап процесу у кадровиків.
Правильно організувати діяльність підприємства неможливо, якщо співробітник відповідає належним вимогам.
| Етап | Реалізація |
|---|---|
Визначення початкового рівня підготовки | За допомогою співбесіди менеджер визначає готовність і потенціал співробітника, виходячи з завдань, які будуть ставитися перед ним надалі. Більшість невідповідних претендентів відсівається ще першому етапі. |
Стажування та початкова адаптація | З другого краю етапі, претендент допускається у реальне робоче середовище і частково приймає він обов'язки, позначені вакансією. Завдання менеджера – визначити, чи правдиву інформацію він отримав у процесі співбесіди, і чи готовий співробітник зіткнутися з реальними особливостями запропонованої роботи. |
Аналіз діяльності та фінальна оцінка | Якщо претенденту вдалося вистояти стажування та впоратися з ним на належному рівні, він потрапляє до колективу працівників. |
Етапи відбору працівників
2) Управління персоналом: адаптація «новоприбулих»
До компетенції менеджерів з управління персоналом входить уміння сприяти адаптації нових працівників.
Під адаптацією варто розуміти не просто вступне слово та екскурсію офісом, а уважний супровід діяльності людини.
Адаптація розподіляється за сферами, кожна з яких потребує особливого підходу HR-менеджера:
Організація робочого процесу.
До цієї сфери можна віднести налагодження графіка роботи, призначення дати виплати зарплати тощо.
Комунікативна та соціальна.
Допомога в адаптації особи у новому колективі.
Технологічна та професійна.
Навчання тонкощам роботи, перевірка на відповідність необхідному рівню професіоналізму.
Важливо зрозуміти, що грамотне управління полягає у методичному застосуванні заходів впливу своїх підлеглих.
Основа якісного процесу – підтримка кожного, навіювання йому мотивації працювати та ставати успішним у вашій компанії.
3) Розвиток персоналу як мета процесу
Розподілити процес навчання працівників можна на дві частини – самостійне та корпоративне.У наш час недостатньо просто сидіти на своєму робочому місці та виконувати звичайну роботу. Необхідно постійно розвиватися, інакше підвищується ризик поступитися вакансією іншим.
Самостійний розвиток фахівця вимагає вольових зусиль та бажання співробітника. Прямої залежності з управлінням тут немає.
Хоча, якщо копнути глибше, можна знайти залежність між мотивацією співробітника та його власним прагненням розвиватися.
Головне завдання, яке загалом переслідує процес управління – забезпечити належний рівень роботи підприємства. А він безпосередньо залежить від умінь його колективу.
Корпоративний розвиток – робота менеджера з персоналу. Організація заходів щодо навчання співробітників є досить складним та кропітким процесом.
Підвищення професійного рівня здійснюється шляхом організації:
- Поглиблених інструктажів,якщо робота пов'язана із складними технічними засобами.
З розвитку особистісних якостей.
Ще одна важлива складова успішної діяльності усієї установи.
Якщо ви вважаєте, що налаштованість на роботу ніяк не пов'язана з продуктивністю праці, просто згадайте свою продуктивність у п'ятничний вечір.
Спеціалізовані лекції –найвитратніший метод, оскільки він передбачає найбільші витрати на організацію.
Лектор має бути дуже обізнаною особистістю у своїй сфері бізнесу.
Проміжний підсумок:
Якісний підхід до управління як провокує зростання загальних показників виробництва.
Невід'ємна частина процесу – зростання рівня обізнаності у колективі, як із спеціалізації своєї роботи, і за соціальними ознаками.
4) Моральне здоров'я та культура працівників
Культура колективу визначається цілями підприємства. Завдання управління у тому, щоб прищепити працівникам любов до свого занятию.Кожна організація повинна мати корпоративний кодекс – документ, де визначено рамки поведінки співробітників.
Залежно від спрямованості діяльності компанії культура може кардинально відрізнятися.
HR менеджер має стежити за поведінкою своїх кадрів, адже налаштувати правильний клімат у колективі – важлива місія.
Розумне управління персоналом – запорука успіху компанії!
Як ставити завдання, щоб вони виконувалися? Відповідь у відео:
То що таке управління персоналом: мотивація до дії чи бездумне покарання?
Щоб створити мотивацію для досягнення корпоративних цілей, необхідно досягти кількох постійних факторів:
- заробітна плата, що відповідає рівню зайнятості та складності роботи.
- своєчасне інформування кожного працівника, індивідуальний підхід;
- перспектива кар'єрного зростання;
- додаткову фінансову мотивацію за якість роботи.
Мотивувати працівника звільненням – це минуле, так чинити не можна. Диктатура постійно призводить до відсутності кадрового складу.
Всупереч думці багатьох роботодавців про себе, конкуренція присутня на ринку вакансій так само, як і на ринку безробітних.
Що таке управління персоналом? Це ціла низка науково обґрунтованих підходів до вирішення проблем колективу підприємства. Без налагодженої системи управління людським ресурсом успішний бізнес неможливий.
Основна мета управління – підібрати відповідний роботі персонал та мотивувати його на злагоджену та колективну взаємодію.
Кожен співробітник є одним кільцем ланцюга, без якого відбувається крах всієї системи.
Корисна стаття? Не пропустіть нові!
Введіть e-mail та отримуйте нові статті на пошту
Сучасний бізнес пройшов великий шлях, від найпростіших мануфактур до міжнародних корпорацій. Згодом змінювався як розмір, а й підхід до менеджменту. На перше місце стали виходити працівники як відповідаючи на потребу ринку, з'явився новий напрям у навчанні - управління персоналом. Спеціальність для багатьох вишів нова, але дуже перспективна.
Сучасні підходи до управління персоналом
Управління персоналом – спеціальність затребувана та потрібна. Але ще кілька років тому вона не була такою популярною. Студентів на курсах "Менеджмент організації" навчали керувати ресурсами підприємства. Звісно, співробітники до цих активів також входили. В даний час основи управління персоналом використовуються практично в будь-якій організації незалежно від її розміру. Керівники всіх рівнів визнають важливість та потребу грамотного підходу до людських ресурсів організації.
Людина в сучасному офісі вже не розглядається як гвинтик системи. Він – важлива та незамінна частина всього механізму. На зміну уніфікації функцій прийшла вузька спеціалізація працівників. І від грамотного підбору співробітників залежить успіх діяльності організації.
Розуміючи це, керівники почали все частіше звертати увагу на управління персоналом. Навчання нових співробітників відділів кадрів вигідно з економічного погляду.
Основи управління персоналом
В даний час для роботи зі співробітниками на підприємствах та в організаціях створюють спеціальні підрозділи. Їх назви можуть бути різні:
- Відділ кадрів.
- Служба персоналу
- HR-відділ.
- Підрозділ з управління персоналом.
Працівники, зайняті у цій сфері, називаються по-різному:
- Інспектор чи спеціаліст відділу кадрів.
- Ейчер.
- Заступник директора чи директор з персоналу.
Незалежно від найменування відділу та посади, ці співробітники виконують єдину та дуже важливу функцію. До їхніх завдань входять:
- Первинний відбір кандидатів, проведення етапів співбесіди.
- Атестація працівників на відповідність займаній посаді, включаючи підготовку нормативних документів та подальшу обробку результатів.
- Мотивація працівників, зокрема нематеріальна.
Крім того, вони відповідають за навчання, підвищення кваліфікації та пересування співробітників усередині підприємства.
Навчання на професійних курсах менеджерів з персоналу
Менеджери загальної спеціалізації можуть здобути другу професію або пройти перенавчання на профільних курсах. Основи управління персоналом їм відомі. Завдання навчання - поглибити та розширити знання.
У багатьох вузах, окрім загального менеджменту, студенти вивчають особливості роботи зі співробітниками. Найчастіше це окремий предмет. Наприкінці вивчення, окрім іспиту, захищається курсова. Управління персоналом – головна тема цієї роботи.
Цих знань вистачає, на жаль, ненадовго. На професійних курсах можна не тільки отримати специфічну інформацію, але й дізнатися про нові розробки провідних фахівців галузі. Усі курси поділяються на короткострокові та довгострокові. Основна їхня відмінність - кількість навчальних годин, а також насиченість програми.
Короткострокові курси менеджерів з персоналу передбачають наявність базових знань. Основний упор під час навчання робиться на поглиблення та розширення знань. Довгострокові курси тривають від трьох місяців до року, закінчуються отриманням диплома про перенавчання або здобуттям другої професії. Під час навчання слухачі отримують як базові знання з ділової психології та основ діловодства, так і вузькоспеціалізовані.
Спеціальність у вишах «Управління персоналом організації»
Більшість великих університетів надають можливість здобути спеціальність «Управління персоналом». Навчання ведеться найчастіше як у денній, і у заочній формі.
Під час навчання студенти глибоко вивчають такі предмети:
- менеджмент;
- психологію;
- економіку;
- ведення кадрового та загального діловодства.
Навчальним планом передбачена після якої має бути написана курсова. Управління персоналом, його можливості та перспективи у ній детально аналізуються. Наприкінці навчання захищається дипломна робота, і фахівець із вищою освітою може розпочинати професійну діяльність.
«Управління персоналом» – спеціальність. ВНЗ новий напрямок почали викладати не так давно. Проте воно досить популярне серед абітурієнтів. А перші випускники вже успішно розпочинають свою професійну діяльність.
Робота для фахівця
Будь-яке навчання рано чи пізно закінчується. Для молодого фахівця стає важливим його перша робота. Управління персоналом – діяльність багатоваріантна. Випускники можуть обіймати різні посади, освоювати суміжні професії.
Персоналу та рекрутингові агенції охоче приймають як стажистів, так і працівників з досвідом. Сфера діяльності випускника є досить широкою, а глибока підготовка допомагає застосувати на практиці отримані знання.
Однак не варто сподіватися лише на інститутський диплом. Управління персоналом – спеціальність нова, водночас діяльність по роботі з кадрами велася завжди. Молодий фахівець має на практиці вивчити тонкощі професії та регулярно підвищувати свій рівень знань.
Підвищення кваліфікації для менеджерів з персоналу
У профільних навчальних закладах передбачено послугу підвищення кваліфікації для різних спеціалістів. Зазвичай це короткострокові курси та професійні семінари. Навчання може бути стаціонарним, з відривом від роботи, вечірнім та заочним.
Великою популярністю користуються проблемні профільні семінари з питань управління персоналом, а також про нове законодавство у сфері кадрової роботи та різні напрацювання колег.
Важливим моментом підвищення своєї професійної кваліфікації є читання спеціалізованої періодичної літератури та участь у конференціях з різних проблем кадрової діяльності. Не варто упускати можливості для того, щоб дізнатися про нове і стати грамотним кадровим фахівцем.
Професійна кар'єра менеджера з персоналу
Більшість абітурієнтів турбує питання майбутньої кар'єри. Які перспективи надає та чи інша професія? Яка діяльність не лише прибуткова, а й цікава?
Багато хто вважає за краще на практиці освоювати управління персоналом. Спеціальність стала досить затребуваною серед роботодавців. Вони вважають за краще наймати працівників, які мають певний багаж знань та навичок. У перспективі для підприємства для таких співробітників можуть створити сприятливі умови кар'єрного зростання.
Більшість менеджерів з персоналу розпочинають роботу зі спеціалістів відділу кадрів. Ця діяльність не така проста, як може здатися. Вона потребує досконалого знання Трудового кодексу та загальних засад діловодства. Управління людськими ресурсами – наступний, більш відповідальний етап кар'єрних сходів. На цій посаді співробітник приймає рішення про мотивацію, атестацію та просування працівників організації.
Найвищою посадою у кар'єрі вважається організації. Це спеціаліст вищої кваліфікації, який займається стратегічним керівництвом діяльності свого підрозділу.
Перспективи розвитку професії
В даний час професія, пов'язана з управлінням людським ресурсом у виробничій діяльності, зазнає великих змін. Керівники дедалі більше усвідомлюють важливість своїх співробітників. Кожен із них є не просто «гвинтиком», а окремою особистістю.
Належна мотивація людей, їх впевненість у причетності до спільної справи та трудовий інтерес виправдовують вкладення співробітників відділу персоналу. Адже саме вони забезпечують приплив нових сил, утримання та мотивацію інших працівників, грамотне пересування кадрів та багато іншого. Спеціальність «Управління персоналом» - одна з найперспективніших на даний момент. З такою освітою можна розраховувати на успішну кар'єру.
Менеджер з персоналу (HR-менеджер)- Фахівець, який відповідає за формування кадрових ресурсів в організації. Професія підходить тим, кого цікавить психологія та суспільствознавство (див. вибір професії з інтересу до шкільних предметів).
Професія HR-менеджера (HR розшифровується якHuman Resources- людські ресурси) щодо молода, прийшла в нашу країну із Заходу у 1990-х роках та замінила так званих “кадровиків”. Рекрутинг і діловодство лише мала частка обов'язків менеджера з персоналу. Сучасний HR-менеджер це стратегічний управлінець, до його обов'язків входить формування кадрової політики підприємства, до якої входить розробка системи навчання персоналу, підтримання здорового психологічного клімату в колективі, мотивація співробітників. Менеджер з персоналу належить до категорії керівників. Його головне завдання – забезпечення ефективності роботи людського ресурсу. Від діяльності HR-менеджера залежить успіх підприємства. Кадри вирішують усе. Старе гасло актуальне й донині. І саме від менеджера з персоналу залежить кількість потрібного персоналу, його розвиток та мотивація.
У великих компаніях існують цілі відділи або департаменти з управління персоналом, де працюю кілька співробітників. Кожен спеціаліст має свої конкретні завдання: рекрутинг, діловодство, навчання тощо. Зазвичай очолює кадрову службу HR-директор або Директор з персоналу. У маленьких компаніях кадровими питаннями зазвичай займається один фахівець, завдання якого входять ті ж питання що у HR-менеджерів великих фірм, тільки в менших масштабах.
Обов'язки менеджера з персоналу:
- організація роботи з персоналом;
- робота з кандидатами, проведення співбесіди, ухвалення рішення придатний кандидат чи ні;
- забезпечення укомплектування організації працівниками необхідних професій;
- визначення потреби у персоналі;
- організація навчання персоналу (проведення тренінгів, навчальних семінарів, курсів підвищення кваліфікації);
- доведення інформації з кадрових питань та найважливіших кадрових рішень до співробітників організації;
- участь у прийнятті рішень з питань найму, перекладу, просування по службі, зниження посади, накладення адміністративних стягнень, звільнення співробітників підприємства;
- складання та оформлення трудових договорів;
- ведення особових справ працівників та іншої кадрової документації;
- керівництво підлеглими йому працівниками;
- спостереження за ринком праці, інформування керівництва про ситуацію з кадрами, середню заробітну плату;
- створення кадрового резерву; створення системи мотивації праці.
Необхідні професійні навички та знання
- знання трудового законодавства;
- знання основ соціології;
- навички роботи з кадровою документацією, знання основ діловодства, норм охорони праці;
- навички ділового спілкування та знання в галузі психології;
- грамотна російська мова;
- знання основ ринкової економіки;
- володіння сучасними методами оцінки персоналу та регламентації його функцій;
- вміння правильно читати резюме, знання існуючих тестів для перевірки кандидатів та які з них ефективні; вміння оцінити компетентність кандидата;
- знання сучасних концепцій керування персоналом;
- знання спільних цілей розвитку організації та напрями кадрової політики;
- наявність організаторських здібностей;
- вміння планувати час.
Особисті якості
- комунікабельність;
- самовладання;
- неупередженість;
- уважність;
- сумлінність;
- етичність;
- впевненість в собі;
- активна життєва позиція;
- стресостійкість;
- адаптивність;
- стратегічне мислення;
- креативність.
Навчання на менеджера з персоналу
Московський центр освіти "ПРЕСТИЖ" проводить . Внутрішньофірмове управління персоналом, технології підбору, розстановки, кар'єрного зростання, мотивування персоналу, а також сучасні концепції управління, основи конфліктології, психологія управління, економічна теорія, право, сучасні інформаційні технології, діловодство та ін. Щомісячна оплата.
Міжрегіональна Академія промислового та будівельного комплексу (МАСПК) запрошує пройти навчання за програмою початківців HR-фахівців та тих, кому цікава ця професійна сфера. Курси перепідготовки при МАСПК – це якісна додаткова освіта у комфортному форматі дистанційного навчання.
Російський інститут професійної освіти "ІПО" - проводить набір учнів на здобуття спеціальності за дистанційною програмою професійної перепідготовки та підвищення кваліфікації. Навчання в ІПО - це зручне та швидке здобуття дистанційної освіти. 200+ курсів навчання. 8000+ випускників із 200 міст. Стислі терміни оформлення документів та навчання екстерном, безвідсоткова розстрочка від інституту та індивідуальні знижки. Звертайтесь!
Знайти у словниках Economicus
Надія Архіпова, директор Інституту економіки, управління та права РДГУ: Служба управління персоналом стає однією з ключових у компаніях.
Сьогодні стало очевидним: персонал є важливим стратегічним ресурсом компаній. Йде битва не за ресурси, а за таланти: тільки та організація, яка може найняти талановитих співробітників, а найголовніше утримати їх має шанси на успіх.
Надія Іванівно, чи це така нова професія управління персоналом? Все-таки у розумінні багатьох спеціаліст з HR (Human Resources) звичайний кадровик. У чому відмінність роботи кадрової служби та служби HR?
Кадрові служби у системі управління зазвичай грали другорядну роль. Вони, передусім, виконували функцію кадрового діловодства оформляли прийом нових працівників працювати, заповнювали трудові книжки, оформляли відпустки тощо. У HR-службі ця функція залишається, але далеко не головна.
Спеціальність "Управління персоналом" (бакалаврат)
Сучасний HR у менеджменті компанії виходить на лідируючі позиції.
Сьогодні стало очевидним: персонал є важливим стратегічним ресурсом компаній. Йде битва не за ресурси, а за таланти: тільки та організація, яка може найняти талановитих співробітників, а найголовніше утримати їх має шанси на успіх.
У багатьох компаніях HR-служба із допоміжної стає сьогодні однією з ключових, а HR-директор займає позицію віце-президента, виступаючи у ролі стратегічного партнера, підприємця, маркетолога. У цьому випадку він уже не замикається на внутрішні проблеми роботи з персоналом. Він володіє повною інформацією про діяльність компанії, її клієнтів та інвесторів, бере участь у розробці стратегії розвитку організації, на основі якої готує програми з управління персоналом визначає, наскільки він кваліфікований, яка необхідна система навчання та підвищення кваліфікації, яких нових фахівців необхідно залучити до компанії.
Але на практиці зустрічається й інший підхід: керівники не приділяють належної уваги HR-службі, вважаючи, що в бізнесі вона не потрібна, оскільки не приносить прибутку
Звичайно ж, службу HR складно порівняти з відділом продажів або відділом маркетингу, ефективність роботи яких в наявності коли вдається збільшити продажі або завдяки маркетинговим дослідженням вивести на ринок нові продукти. Результати роботи HR-відділу менш очевидні. Але саме від нього, зрештою, залежить успіх компанії чи вдасться знайти відповідних співробітників та забезпечити їм комфортні умови роботи.
Адже що сьогодні робить фірму конкурентоспроможною? Насамперед, послуги та товари, які іншим повторити не вдається. І щоб мати таку конкурентну перевагу, служба управління персоналом повинна створювати та підтримувати чітку систему пошуку, найму, мотивації, навчання та утримання співробітників, здатних справлятися з поставленими перед ними завданнями. Чи на своєму місці працює кожен працівник компанії? Чи відповідають посаду його особистісним та професійним якостям? Чи може він реалізувати свій потенціал? Про все це має подбати служба HR.
А чи не краще з цим завданням упорається безпосередній керівник? У багатьох компаніях саме вони проводять співбесіди, а співробітники стикаються з відділом управління персоналом лише при влаштуванні на роботу, оформленні відпустки та звільненні.
Це можливо у невеликих компаніях. У великих організаціях це неможливо. У керівника просто не вистачить на це часу, тим більше, що коло і рівень завдань, що вирішуються, значно ширше. Та й надто велика ціна помилки: ви знайшли людину, витратили на цей час і гроші, можливо, стали її навчати, а вона раптом виявилася профнепридатною або вирішила сама звільнитися. Збитки очевидні так само, як і в ситуації, коли з компанії йдуть провідні співробітники і на їх місце не вдається знайти гідну заміну.
У великих компаніях усвідомлюють роль управління персоналом, у HR-відділах може працювати до 5060 і більше працівників. Усі ролі чітко розподілені: одні спеціалісти займаються відбором персоналу, інші мотивацією, є ті, хто веде кадрове діловодство, спеціалісти з компенсацій та пільг.
Якими компетенціями та особистими якостями має володіти сьогодні спеціаліст з HR, щоб бути затребуваним на ринку?
Він має професійно володіти всіма кадровими технологіями – це планування, підбір, відбір, найм, адаптація, мотивація, оцінка, розвиток персоналу. Йому необхідне досконале знання трудового законодавства, тому що на ньому ґрунтується вся кадрова робота. Він має вміти аналізувати ринок праці. Зараз як ніколи цінуються знання іноземної мови (в іноземних і великих російських компаніях знання однієї мови вже є недостатнім, оскільки компанія може мати кілька офісів у різних країнах) і, зрозуміло, володіння новітніми IT-технологіями.
Людина має бути добре підготовлена в галузі управління та економіки, мати широкий кругозір.
Що стосується особистих якостей, фахівець з управління персоналом повинен, перш за все, вміти слухати та розуміти, давати правильну оцінку поведінці людини у різних ситуаціях. Це має бути людина відкрита, доброзичлива, товариська. І, звичайно, щоб керувати людьми необхідні й лідерські якості.
У управліннях персоналом досить багато співробітників із психологічною освітою. Вони успішні у професії?
Багато хто успішний. Справа в тому, що освітній стандарт за спеціальністю Управління персоналом було запроваджено лише у 2000 році. До цього в HR справді йшли люди з психологічною, педагогічною, лінгвістичною освітою. Однак для того, щоб справді стати фахівцями, їм необхідно було додатково навчатися на курсах, тренінгах, здобувати другу вищу освіту в цій сфері.
Інша річ, що не кожен психолог автоматично може стати успішним HR-керівником. Натомість психологи, як правило, добре працюють на позиції фахівця з підбору персоналу, вони володіють методиками психологічного тестування, методами проведення співбесід.
У РДГУ під час підготовки фахівців із управління персоналом ми виходимо з того, що фундаментом має стати гуманітарна освіта. Протягом перших двох років навчання наші студенти глибоко вивчають історію, культурологію, філософію, політологію читати лекції до нас приходять найкращі професори з відповідних факультетів нашого університету. Таким чином, ми формуємо світогляд людини, яка має власну думку і здатна її відстоювати. А потім поступово вводимо у спеціальність: спеціальні знання лягають на добрий фундамент.
У чому полягає кар'єрне зростання HR-співробітника?
Кар'єрні щаблі, які ведуть позиції керівника, досить очевидні. Після закінчення вузу молоді хлопці можуть претендувати на рядові позиції фахівця з підбору персоналу або з компенсацій та пільг, HR-адміністратора (координатор, який підтримує зв'язки з лінійними менеджерами, дізнається про нові вакансії та доводить до них результати роботи управління персоналом) та ін.
Можна піти на роботу як в управління персоналом в компанію, так і кадрове або рекрутингове агентство.
Через 3-5 років, набравшись досвіду та проявивши себе, деякі виходять на позиції заступника чи навіть HR-директора. Кваліфікованого керівника HR знайти непросто, тому вони завжди в ціні. У великих компаніях зарплата керівника служби HR може сягати 10-20 тисяч доларів.
Сьогодні студенти часто знаходять роботу ще під час навчання. Ви рекомендували б майбутнім спеціалістам з управління персоналом поєднувати те й інше?
У нас багато студентів працюють, особливо після третього курсу, як правило, ті, хто добре зарекомендував себе на практиці. Ми, з одного боку, звичайно, це вітаємо, бо розуміємо: роботу знайти непросто і, якщо немає досвіду навіть із дипломом, немає гарантії гідного працевлаштування. З іншого боку, хотілося б, щоб робота була не на шкоду навчанню. Я в таких випадках говорю, що найголовніше в управлінні це навчитися керувати самим собою, своїм часом. І багатьом, на щастя, це вдається.
Розмовляла Олена Кузнєцова
/text/biblio/33225109/bib/text/biblio/33225109/ris
Професія "Керуючий готелем"
Адміністратор готелю – це один з верхніх щаблів в ієрархії готельного бізнесу. Ця професія передбачає керівництво всіма структурами готелю: службою безпеки, резервуванням номерів у готелі, зустріччю та розміщенням постояльців, організацією довідкової служби, а також усіма сервісними підрозділами закладу.
Основним завданням готелю є забезпечення комфортних умов для всіх відвідувачів готелю на найвищому рівні. Грамотний управляючий повинен як приносити власнику стабільну високий прибуток, а й організувати комфортні умови для персоналу, працюючого під керівництвом. На перший погляд здається, що все досить просто, проте, як показує практика, координування та систематизація роботи готелю – справа складна та виснажлива.
Щоб керувати готелем, готелем, мотелем або хостелом, необхідно мати вищу освіту. відбувається на спеціалізованих факультетах більшості сучасних ВНЗ. Основи, які викладаються в університетах, закріплюються за допомогою проходження студентами практики. Однак, щоб стати керуючим, необхідно пройти додаткові курси.
Грамотний керуючий повинен пам'ятати, що у цій професії є безліч як позитивних, і негативних сторін.
Спеціальність «Управління персоналом»: навчання та ким працювати
З позитивних якостей даної професії можна назвати:
- Стабільну затребуваність на ринку працевлаштування;
- Престижність даної професії;
- Високу зарплату.
- Високий рівень відповідальності;
- Відсутність права на помилку;
- Ненормований графік;
- Надмірні моральні навантаження;
- Постійна необхідність спілкування з найбільшою аудиторією відвідувачів;
- Вміння приймати правильні рішення в найкоротші терміни.
Людина, яка вирішила пов'язати своє життя з професією керуючого готелем повинна мати безліч позитивних якостей. Є безліч критеріїв, які експерти називають основними на посаді, комунікабельність, впевненість у собі, харизма, наполегливість, увага до дрібниць, а також терпіння та здатність мислити масштабно.
Варто відзначити, що готельний керуючий - це не найвища посада в готельно-ресторанному бізнесі. Більш високим щаблем в ієрархії можна назвати керуючого мережею готелів. Найвищою посадою є засновник або власник готелю.
Про професію
Особливості професії
Великий Генрі Форд (засновник автомобільної компанії «Форд») говорив: «Заберіть моїх людей та залиште мені заводи, і через 10 років двори моїх підприємств поростуть деревами, але заберіть у мене заводи та залиште мені моїх людей, і через 3 роки ми матимемо найпередовіше виробництво!»
Професіонали за напрямом «Управління людськими ресурсами» завжди будуть потрібні! Немає жодної компанії, в якій не приділяється увага добору персоналу.
Чи варто вчитися на управління персоналом?
Нині можна простежити тенденцію неухильне зростання попиту кадрових фахівців. Це означає, що закінчивши навчання з даної спеціальності, Ви зможете розраховувати на успішне працевлаштування та високу заробітну плату.
Ким Ви можете стати?
Закінчивши навчання, Ви зможете претендувати на будь-яку з наступних посад:
- Діловод
- Архіваріус
- Інспектор відділу кадрів
- Рекрутер
- Помічник менеджера відділу роботи з персоналом
- Фахівець з кадрової роботи
- Фахівець з кадрового діловодства
- Фахівець з кадрової документації
- Спеціаліст відділу управління персоналом
- Менеджер з персоналу
- Консультант з підбору персоналу
- HR-менеджер
- Тренінг-менеджер
- Фахівець із навчання персоналу
- Менеджер з підбору персонала
- Менеджер з навчання та розвитку персоналу
- Провідний менеджер з персоналу
- Керівник відділу персоналу
- Начальник відділу кадрів
- HR Director (Начальник відділу управління людськими ресурсами)
- Начальник служби управління персоналом
- Заступник директора з кадрів
- Керівник департаменту управління персоналом
- Керівник апарату управління
Ваші перспективи
Знання, набуті в Інституті, дозволять Вам не тільки знайти роботу, що добре оплачується і затребувана на ринку праці, але й відкрити власний бізнес. Серед перспективних напрямів для майбутнього бізнесу можна назвати:
- кадровий аутсорсинг;
- кадровий консалтинг;
- підбір персоналу;
- навчання та розвиток персоналу.
Ви не тільки зможете відкрити власне підприємство, а й за бажання працювати вдома (фрілансинг, віддалений доступ, віртуальний офіс).
Управління персоналом- Це вид професійної діяльності, спрямований на вирішення кадрових проблем в організації, максимальне задіяння потенціалу працівника для досягнення поставленої організацією цілей. Суб'єктами управління персоналу є: лінійні керівники, тобто. керівники організації чи підрозділи організації, вирішальні різні управлінські питання; кадровий менеджер – спеціаліст у галузі управління персоналом, який займається кадровими питаннями.
Найважливішими передумовами, які зумовлюють появу управління персоналом як виду професійної діяльності : 1)матеріально-виробничі характеризуються значним зростанням та зміною матеріальних потреб людей, їх структури, а також темпів відтворення та споживання;
2) науково-технічні та технологічні, тобто. з'явилися не тільки ідеї та відкриття, які змінили функції людини в трудовому процесі, що саме по собі вимагало пильної уваги до неї, а й знання про саму людину, її поведінку, послідовність введення її у світ професійних видів праці тощо;
3)организационные пов'язані із зародженням та виникненням інфраструктури виробництва та управління, зокрема державного управління, що дозволяє виконати різні види праці;
4) соціально-економічні характеризують встановлення певних норм, вимог та правил на підприємствах, умов оплати праці, створінь організацій із захисту соціально-економічних та професійних інтересів персоналу;
5) правові виникнення нормативної та правової основи, що встановлюються державою, роботодавцем.
Етапи розвитку управління персоналом як виду діяльності:
1.физиократический – людина представляється як носій сили, орієнтація на виявлені ним природні, енергетичні можливості;
2.раціоналістична (прагматична) людина розуміється доК економічний ресурс, фактор виробництва, орієнтація на раціональні дії людини;
3.технократичний – людина розцінюється як елемент «людино-машинного комплексу», орієнтація адекватність професійних можливостей людини вимогам техносфери;
4.гуманістичний – людина розуміється як найважливіша цінність суспільства, організації, орієнтація професіоналізм, інтелектуальний і культурний рівень людини.
УП розвивалося і зароджувалося в руслі управлінської діяльності і вміщає багато властивостей цього виду діяльності. У сферу управлінської діяльності включені як об'єкт управління: вся сукупність ресурсів (матеріальні, інформаційні, людські) необхідні функціонування організації, і навіть соц. відносини, які у ній існують і сукупність механізмів, технології та методів упр.
Управління персоналом
Для УП об'єктом виступають лише людські здібності, потенціал персоналу організації, і навіть соц. ставлення та соц. процеси, але тільки в тій частині, яка пов'язана із здібностями персоналу на користь організації.
В УП використовують характерні лише для УП методи та технології управління, які відрізняються від загальних засобів управління та мають свою специфіку у змісті, правилах та наслідках їх застосування в організації (атестація чи конкурс повинен мати в обов'язковому порядку нормативну основу для їх застосування в організації, а результати застосування мають наперед відомі наслідки для персоналу). Володіння цими інструментами управління професійними можливостями людини в організації, що вимагають відповідної професійної підготовки, та професійно підготовлених фахівців та управлінців.
Таким чином, виникнення УП як професійної діяльності характеризуються низкою ознак: - якісна зміна структури та соціальна затребуваність цієї практики, - диференціація людей за якістю виконання цієї діяльності без попереднього спеціального навчання, - формування та розвиток соціальних інститутів професіоналізації УП, - народження професійних норм, традицій , професійної культури, яка розвивається та підтримується професійними співтовариствами спеціалістом з УП.
Дата публікації: 2015-01-24; Прочитано: 1386 | Порушення авторського права сторінки
Управління персоналом – це специфічна сфера управління.
Управління персоналом спеціальність
Означає «безперервний процес, спрямований на цільову зміну мотивації людей, щоб від них максимальної віддачі, отже, високих кінцевих результатів (Маслов Є.В., 1998).
Керівники персоналом - самостійний вид фахівців менеджерів, головною метою яких є: підвищення продуктивної, творчої віддачі та активності персоналу; орієнтація на скорочення частки та чисельності виробничих та управлінських працівників; розробка та реалізація політики підбору та розміщення персоналу; вироблення правил прийому та звільнення персоналу; вирішення питань, пов'язаних з навчанням та підвищенням кваліфікації персоналу (Грачов М.В., 1993). У цьому вся визначенні розкривається мета і ряд найважливіших функцій управління персоналом.
Більше розроблене і ґрунтовне визначення поняття управління персоналом дає А.Я.Кибанов: «Управління персоналом — це цілеспрямована діяльність керівного складу організації, керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, що включає розробку концепції та стратегії кадрової політики, принципів та методів управління персоналу організації.» (Кибанов А.Я., 2003. С.79).
- найм, відбір та прийом персоналу; ділова оцінка персоналу прийому працювати;
- атестація персоналу; профорієнтація та трудова адаптація персоналу;
- мотивація трудової діяльності персоналу та його використання;
- організація праці та дотримання етики ділових відносин;
- управління конфліктами та стресами;
- забезпечення безпеки персоналу;
- управління нововведеннями у кадровій роботі;
- навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів;
- управління діловою кар'єрою та службово-професійним просуванням;
- управління поведінкою персоналу організації;
- управління соціальним розвитком;
- вивільнення персоналу.
Ці функції не вичерпують всього їхнього переліку, їх виділяють безліч, вони частково накладаються одна на одну.
Управління персоналом – це один із найперспективніших напрямків на сьогоднішній день. З ним з'являються нові і нові професії. Кожна з них має свої особливості, про які потрібно дізнатися заздалегідь. Важливо знати, що протягом останніх п'яти-семи років цей напрямок став особливо популярним. Тому багато хто думає про те, ким працювати в галузі управління персоналом. Це цілком логічно, адже ці спеціальності мають значний кар'єрний потенціал і є високооплачуваними.
Специфіка професії
Багато хто цікавиться, ким можна працювати при управлінні персоналом. Ця діяльність підійде не для кожного. Вона вимагає постійне спілкування, часто думати і проводити аналіз відомостей, що надходять. Якщо все це вас влаштовує, то ця робота для вас. Існують різні напрями менеджменту, у яких можна працювати під час управління персоналом.
Все різноманіття співробітників у сфері кадровиків можна класифікувати на 4 види:
Будь-яка діяльність, яка пов'язана зі співробітниками, залежить від безпосередньо компанії та її співробітників, які беруть участь у трудовому процесі. Особливо популярними в цій галузі виступають консалтингові та кадрові агенції. Вони допоможуть підібрати найкращих спеціалістів на потрібну посаду.
Якщо ви шукаєте, ким працювати в управлінні персоналом, необхідно мати високу кваліфікацію та компетенцію. Виробнича робота пов'язана як із наявністю низки спеціальностей, і освоєння спеціалізованого виробничого напрями. Величина компанії визначити чисельність фахівців, які працюють у різних напрямках менеджменту.
Робота діагностом
Цей вид управління використовується як у кадрових агентствах, так і в організаціях, яким потрібні нові працівники. Ця професія спрямовано загальну оцінку працівників, зокрема застосування різних методик. Після проходження первинної перевірки слід проводити перевірку особистої справи.
Діагности можуть працювати зі співробітниками, використовуючи при цьому різні інформаційні джерела, цільові виставки, веб-майданчики, конференції тощо. Кадрове агентство розраховує необхідність організації у конкретному спеціалісту та на основі отриманої інформації вести його пошук. Тут можуть знадобитися фахівці найвищого рівня, адже потрібно не просто знайти потрібну людину, а й провести глибокий аналіз її резюме та біографії.
У кадровому агентстві можна збудувати успішну кар'єру, адже для роботи тут зовсім не обов'язково мати освіту. Крім цього, ця професія допоможе успішно розвинути психологічні та лідерські якості. Працюючи безпосередньо з персоналом численні менеджери акцентують увагу професіоналізмі, а чи не на емоційну стійкість.
Щоб оцінити перспективи, необхідно розбиратися в технологічних процесах, а також мати відповідний досвід. Ключова роль компанії належить head-hunter. Так називаються спеціалісти, які рекрутують професіоналів з інших організацій. На території Росії ця професія тільки-но починає набирати популярності.
Тренер-менеджери
Фахівці цього напряму не сильно стосуються управління, а зазвичай вивчають різні навчальні програми. На даний момент подібні фахівці надзвичайно популярні. Це у свою чергу спричинило підвищення вимог до можливих кандидатів. Тренер зможе стати успішним лише в тому випадку, якщо тривалий час навчатиметься. Також можна мати високий професіоналізм, завдяки чому можна буде успішно передавати досвід.
Тренер-менеджер у порівнянні з діагностом повинен мати:
Консультанти
Ця професія вимагає наявність навички подавати нові знання з урахуванням досвіду. Розвинене мислення та відсутність стереотипів – це ключові якості, які мають бути у консультанта. До того ж фахівець повинен мати маркетингову специфіку, основи управління та економічні процеси.
Розвиток навичок консультанта – це непростий процес. Кар'єра фахівця багатоетапна і рясніє різними труднощами. Щоб отримати роботу, необхідно мати навички спілкування з людьми, а також вміти їх оцінювати.
Адміністратори
Ця професія зазвичай поєднує складових описаних вище типів. Щоб навчитися управлінню, потрібно буде пройти всі етапи від стажера до керівника. Кадровий директор повинен контактувати з усіма напрямками діяльності компанії, тому впливає на численні процеси. Добре розвинені навички управління допоможуть у майбутньому обійняти посаду заступника голови компанії.
Ще одна можливість – почати готуватися до управлінської роботи ще на етапі навчання у ВНЗ. На різних факультетах є напрями підготовки, які дозволяють працювати на керівних посадах.
Щоб ефективно працювати з персоналом, потрібно навчитися правильно говорити. Іншими словами, підсумки робіт слід відобразити мовою, яку розуміє керівник. Найчастіше кадровики не сильні у психології, вони віддають перевагу сухим фактам. При співпраці з персоналом необхідно виявляти до людей непідробний інтерес.
Отже, ми розглянули, де працюватимемо при управлінні персоналом. Придивіться до різних напрямків роботи, це допоможе вибрати найкраще.
Обговорює на своїх сторінках різні питання. зібрано добірку статей про побудову кар'єри. А тут розповідається, як пройти співбесіду та отримати роботу. Сподіваємося, все це допоможе успішно збудувати успішну кар'єру.
