A konfliktusok típusai és típusai. Pszichológiai konfliktus a menedzsmentben Konfliktusok okai a pszichológia szemszögéből

Olvasási idő: 3 perc

A konfliktus pszichológiája a struktúrája, más szóval a konfliktus előfordulásának módja. A konfliktuspszichológia a személyiség különböző elemei közötti kapcsolatot vizsgálja. Magát a konfliktust pedig úgy határozza meg, mint két egyén (fél) vagy szubjektumcsoport közötti egyhangúság hiányát. A konfrontáció az alanyok közötti kapcsolatok egyik változata. Ha konstruktív, akkor a résztvevők közötti kapcsolat fejlesztéseként működik.

A pszichológiában a konfliktus kifejezés hihetetlenül erős érzelmekhez kapcsolódó ellentmondásokat tartalmaz. Minden konfliktus társadalmi jelenség, és meghatározott funkciók jelenléte jellemzi, amelyek egyedi indikátorként működnek, és megmutatják, hogy a konfliktushelyzetek hogyan hatnak a társadalomra vagy az egyénre.

A konfliktus fogalma a pszichológiában

Bármely egyén léte és tevékenysége során többször találkozott különféle konfliktushelyzetekkel. A konfliktus az interakció alanyainak céljainak és ideológiai pozícióinak eltérése. Ahhoz, hogy megértsük a konfrontáció értelmét a társadalom és az egyén életében, szükséges röviden elmélyülni a konfliktuslélektan lényegében, lényegének megismeréséhez pedig fontos kiemelni a konfliktusok alapvető jellemzőit és feltételeit. konfrontáció megjelenése.

Tehát minden ütközés vagy ellentmondás alapja mindig egy olyan helyzet, amely a következő feltételek valamelyikét tartalmazhatja:

Az alanyok egymásnak ellentmondó nézetei egy bizonyos alanyról vagy tárgyról;

Különböző célok vagy bizonyos körülmények között ezek eléréséhez használt eszközök;

Ellentétes érdekek, ellenfelek vágyai.

A konfliktushelyzet mindig magában foglalja a valószínű konfliktus alanyainak és tárgyának jelenlétét. Ahhoz azonban, hogy a konfrontáció kialakuljon, cselekvésnek is kell lennie, vagyis a konfrontáció egyik résztvevőjének el kell kezdenie a másik résztvevő érdekeit érintő cselekvést. Ha a folyamat második résztvevője hasonló tettekkel válaszol, akkor az összecsapás potenciális konfrontációból tényleges konfrontációvá fejlődik.

A konfliktuspszichológia lényege röviden a kezdeti nézeteltérés, az egyetértés hiánya és a célok eltérése. Ugyanakkor maga a konfrontáció nyíltan és burkoltan is megtörténhet.

Az elvégzett vizsgálatok azt mutatják, hogy az esetek nyolcvan százalékában a konfrontáció a konfrontáció alanyai kívánságaitól függetlenül felmerül.

A konfliktushelyzetek kialakításában a vezető szerepet a „konfliktogén”, azaz a konfrontáció fellángolását előidéző ​​és kiváltó szavak, tettek vagy cselekvések hiánya játssza. Minden konfrontációt a világos szerkezet jelenléte jellemez. Főbb elemeinek tekintjük: a konfrontációban részt vevő feleket, a konfliktus tárgyát és indítékait, a konfliktushelyzet képét, a konfrontáció résztvevőinek álláspontját. A konfrontáció résztvevői interakcióban lévő személyek. Ebben az esetben az ő érdekeiket közvetlenül kell sérteni. A résztvevők olyan alanyok is, akik akár kifejezetten, akár hallgatólagosan támogatják a konfliktusokat.

A konfliktus tárgya egy objektíven létező vagy fiktív probléma, amely a résztvevők közötti konfrontáció okaként szolgál.

A konfrontáció motívumai mint belső motivátorok konfrontációra késztetik az egyéneket. Ezek egyéni szükségletek, célok és hiedelmek formájában nyilvánulnak meg.

A konfliktushelyzet képe a konfrontáció tárgyát tükrözi a konfliktusban részt vevő egyének elméjében.

A konfrontáció résztvevőinek álláspontja reprezentálja azt, amit a felek a konfrontáció folyamata vagy a tárgyalások során mondanak.

A konfliktusfolyamatnak, mint minden más társadalmi jelenségnek, megvannak a maga funkciói.

A konfliktus funkciói a pszichológiában

Bármilyen konfrontációnak lehet pozitív aspektusa, azaz lehet konstruktív, vagy negatív következményekkel járhat, vagyis destruktív.

A civilizált konfliktusfolyamat a verseny és az együttműködés keretein belüli interakció fenntartásán alapul. A küzdelem a konfrontáció kilépését jelzi a civilizáció határain túl. Ezért a konfliktusok funkciói romboló és építő jellegűre oszlanak.

A konfliktusok konstruktív funkciói a pszichológiában:

A társas interakció alanyai közötti feszültség oldása;

Összekötő és kommunikatív-információs;

Társadalmi változás előidézése;

A társadalmilag szükséges harmónia kialakulásának elősegítése;

Az elfogadott normák és korábbi értékek újraértékelése;

Hozzájárulás egy-egy szervezeti egység tagjainak lojalitásának erősítéséhez.

A konfliktus negatív funkciói a pszichológiában:

Elégedetlenség, csökkent munkatermelékenység, megnövekedett fluktuáció;

A kommunikációs rendszer megzavarása, az együttműködés jövőbeni szintjének csökkenése;

Törhetetlen lojalitás a saját közösséghez és terméketlen versengés más csoportokkal;

Az ellenfél ellenségként való bemutatása, céljainak pozitívnak, a másik oldal szándékainak negatívnak való megértése;

A felek közötti interakció megszüntetése a konfrontációban;

A konfliktus folyamatában részt vevő felek közötti ellenségesség növekedése a kommunikációs interakció csökkenésével, a kölcsönös ellenségesség növekedése;

Hangsúlyváltás: a konfrontáció megnyerése nagyobb jelentőséget kap, mint a probléma megoldása;

Egy közösség vagy egyén társadalmi tapasztalatában megszilárdulnak az erőszakos problémamegoldási módszerek.

A konstruktív és a negatív funkciók közötti határ gyakran elveszti egyediségét, amikor fel kell mérni egy adott ütközés következményeit. Emellett a konfrontációk túlnyomó többségét a pozitív és a destruktív funkciók egyidejű jelenléte jellemzi.

A konfliktusfolyamatokat előfordulási területek szerint gazdasági, ideológiai, társadalmi és családi konfliktusokra osztják.

A családpszichológia a konfliktusokat maga a konfrontáció és a szembenálló fél személyisége közötti kapcsolatnak tekinti. A családi ellentmondások sajátosságai abban rejlik, hogy a partnerek normális lelki állapota stresszessé, azaz az egyén pszichéjét torzító állapottá alakul át, aminek a következménye gyakran az üresség és a teljes közömbösség állapota.

A "PsychoMed" Orvosi és Pszichológiai Központ előadója

TERV

BEVEZETÉS................................................. .............................. 2

1. PSZICHOLÓGIA................................................ ...................... 5

2. A KONFLIKTUS FOGALMA................................................ ........ 6

pont 2.1. A konfliktus definíciója................................................ .... 6

2.2. szakasz: A konfliktusok tipológiája. A konfliktusok okai......... 7

2.3. pont A konfliktus főbb szakaszai................................................ 8

1.4. pont Konfliktusstruktúra................................................ ...... 8

3. A KONFLIKTUSOK MEGHATÁROZÁSÁNAK MÓDJAI ÉS MÓDSZEREI..... 11

4. KONFLIKTUSKEZELÉS................................................ ...... 13

5. A CSOPORT TÁRSADALMI-PSZICHOLÓGIAI SZERKEZETE.......... 23

6. A SZEMÉLYES ÉS ÉRZELMI SZFÉR KONFLIKUSOK RENDEZÉSE.... 25

7. KÖVETKEZTETÉSEK................................................ .............. 26

8. IRODALOM................................................ ...... ...... 32

1. számú melléklet................................................ ...... 33

2. számú melléklet................................................ ........ .34

3. számú melléklet................................................ ........ .35

4. számú melléklet................................................ ........ .36

BEVEZETÉS

Az interperszonális kapcsolatok légkörét maguk az emberek teremtik meg. A kommunikációval való elégedetlenség érzése benne rejlik azokban az emberekben, akiknek életében két fontos jelenség túl gyakran és túlzott intenzitással jelenik meg: a konfliktus és az elidegenedés.

A találkozás az emberek közötti érintkezés leggyakrabban leírt és találkozott formája. Ennek a formának a megnyilvánulásai nagyon változatosak. Egyes esetekben az összecsapás kizárólag küzdelemben, az ellenfelek egymás lefegyverzésére tett kísérleteiben nyilvánul meg. Példa erre az a helyzet, amikor cselszövésekkel, üldöztetéssel, hamis vádaskodással stb. próbálnak lejáratni valakit. Az összecsapások egyéb formái inkább az ökölvívó- vagy vívómérkőzésekhez hasonlítanak – a partnerek elsősorban arra törekednek, hogy bebizonyítsák előnyüket a másikkal szemben. Néha a fő cél az, hogy dominanciát alakítsanak ki más emberek felett, hogy alárendeljék őket saját érdekeiknek, vagy saját hasznukra fordítsák őket.

A konfliktusok különböző formái között találhatunk olyanokat, amelyek konstruktív és értékes elveket tartalmaznak mind a konfliktus résztvevői, mind más emberek, sőt egész közösségek számára. A különböző álláspontok közötti konstruktív intellektuális viták és konfrontációk bizonyos előnyökkel és elégedettséggel járhatnak, és segíthetnek a világ helyzetének javításában. Az ütközések formájában történő kommunikáció az emberek közötti egyéni különbségek eredménye, és akkor fordul elő, ha az azonos helyzetben részt vevő egyének cselekvései hasonló irányúak. Az összecsapások az attitűdök, érzések, törekvések, célok, viselkedésminták és gondolkodásmódok közötti eltérések következményei.

Az életben a nézeteltéréseket, ellentmondásokat és konfliktusokat nem lehet elkerülni. A valóságban azonban legtöbbször nem maguk a konfliktusok hatnak rombolóan az emberekre és nehezítik az együttélést, hanem a konfliktushelyzetben bizonyos magatartásformák következményei: félelem, ellenségeskedés, fenyegetés. Ha ezek az élmények túlzottan intenzívek és hosszan tartóak, védekező reakció léphet fel és rögzülhet az emberekben, pl. olyan viselkedés, amely beleszőtt a személyiségstruktúrába, és torzítja a gondolkodás, a cselekvés és az érzés természetét

A félelem, ellenségeskedés és veszélyérzet negatív következményei kiterjednek más helyzetekre is, amelyekben az alany részvevővé válik. Így egyfajta láncreakció keletkezik, amely az interperszonális kapcsolatok egyre szélesebb területeit fedi le. Például egy félelem és veszély légkörében nevelkedett személy később maga is ennek a légkörnek a forrásává válhat, felnevelve gyermekeit vagy vezetve beosztottjait. Ugyanakkor nem egészen tudatosan cselekszik, nem az úgynevezett rosszindulatú szándéktól vezérelve. Egyszerűen reprodukálja az interperszonális kapcsolatok néhány sztereotípiáját, amely egykor a személyisége részeként kötődött hozzá a múltban.

A félelem és fenyegetettség érzésére adott védekezés különféle viselkedési formákban jelenhet meg. Néha a félelem hatása alatt az ember megpróbál „kicsivé és láthatatlanná” válni, hogy ne kapja el azokat, akik fenyegetést jelentenek számára. Nem ritka, hogy találkozunk olyan emberekkel, akik valamikor a múltban hasonló reakció- és viselkedésstílust választottak maguknak, és így viselkednek, holott az eredeti veszélyforrás már nem létezik.

A védekező magatartás másik fajtája a folyamatos támadási készenlét, a veszélyforrás megsemmisítése vagy semlegesítése. Gyakran erre a célra. Más emberek potenciális fenyegetéseinek elkerülése érdekében megpróbálják alárendelni őket hatalmuknak, vagy folyamatosan ellenőrizni őket. Ezt a viselkedést nem gonosz szándékok diktálják. Azok az emberek, akik gyakran így cselekszenek, kizárólag az érdekli, hogy magabiztosan és biztonságban érezzék magukat.

Egy másik módja annak, hogy megbirkózzon saját félelmével és a közelgő fenyegetésekkel, ha elsajátít egy sor trükköt, játékot és manipulációt, amellyel biztonságos távolságban tarthat egy másik személyt. A védekező-támadó és a manipuláció folyamatos készenléte megköveteli a különféle „maszkok” és „öltönyök” cseréjét, amelyek megtévesztik az ellenséget. Azonban gyakran megesik, hogy aki túl gyakran játszik vagy színlel mások előtt, maga is felhagyja azzal, hogy mi az igaz és autista benne, és mi a mesterséges.

Néha az ütközés az érintkezés egy másik formájává alakul át, amit elidegenedésnek nevezhetünk. Az elidegenedés felfogható a fegyverszünet formájában megvalósuló önvédelem egy sajátos formájának, amely gyakran a saját erőtlenség vagy fáradtság érzésével társul, amely egy korábbi harc eredménye. Az elidegenedés nemcsak az egymást kevesen ismerő, kevés közös érdeklődésű emberek közötti kapcsolatokra lehet jellemző, hanem azok közötti kapcsolatokra is, akiket összeköt a közös munka, a közös tudományos tevékenység, vagy egy családhoz, csoporthoz tartozás. Taktikailag a kapcsolatokat a távolság, a közömbösség vagy az elidegenedés érzése különbözteti meg.

Az elidegenedés valamivel lazább formája az úgynevezett konvencionális korrektség. Ez bizonyos szigorúan meghatározott határok betartásán alapul, amelyeken belül kell tartani a saját és egy másik személy viselkedését. Ezek a határok az adott környezetben rejlő konvencionális normák hatására, vagy a társadalmi szerepek ellátása során íratlan törvények eredményeként jönnek létre.

Így arra a következtetésre juthatunk, hogy minden embernek megvannak a személyes tulajdonságai, saját szokásai és előítéletei, amelyek elkerülhetetlenül befolyásolják a másokkal való kapcsolattartás természetét. Ezért az ütközések formájában történő kommunikáció az emberek közötti egyéni különbségek eredménye, és akkor fordul elő, ha az azonos helyzetben lévő résztvevők cselekedetei antagonisztikus irányultságúak.

1. PSZICHOLÓGIA

A pszichológia a szó szó szerinti értelmében a lélek tudománya. Története, mint az emberi lélek, mentális világának tanulmányozása az introspekció (introspekció) és az önvizsgálat módszerével, messzire nyúlik évszázadok mélyére, filozófiai és orvosi tanításokba. A pszichológia mint önálló tudomány csak a múlt század végén honosodott meg, miután kísérleti alapot és természettudományos élettani alapot kapott.

A tudományos pszichológia kezdetének dátuma 1879, amikor Wundt megnyitotta az első pszichológiai laboratóriumot Lipcsében.

Mi a gyakorlati pszichológia lényege és jellemzői?

Az elméleti (kutatási) és a tudományos-gyakorlati pszichológia közötti különbség elsősorban a vizsgálat tárgyában és tárgyában rejlik. A tudományos és gyakorlati pszichológia mindig egy valós tárggyal foglalkozik, amely mindent tartalmaz: egy személyi struktúrát, a mentális folyamatok rendszerét, a tulajdonságokat, a funkciókat, a funkcionális és egyéb mentális állapotok rendszerét, amelynek saját dinamikája van.

A gyakorlati pszichológusként végzett munka során a valós tárgy természetének megértése nemcsak a pszichológiai tudományban (vagy annak területén) létező külön objektív reprezentáción kell, hogy alapuljon, hanem azon a valóságon is, amelyben ez a valódi tárgy szerepel - egy személy.

A gyakorlati pszichológia középpontjában egy valódi élő ember álljon, annak minden tulajdonságával, aki az élet valódi szférájába (szakmai, mindennapi és személyes) beletartozik, és tele van különféle életproblémákkal, amelyek örömet okoznak és gyötörhetik.

A pszichológia és a pszichológusok feladata, hogy segítsenek az embernek megérteni önmagát, összetett problémáit, és racionális kiutat találni a jelenlegi helyzetekből jelentős neuropszichés stressz nélkül.

Ez a gyakorlati pszichológia lényege, amelyet a pszichológia különböző területeiről származó ismeretek és módszerek integrálásaként értünk annak érdekében, hogy az emberben élete különböző területein felmerülő problémákat megoldják.

Ennek a felfogásnak megfelelően a gyakorlati pszichológia felépítését, módszereit és a gyakorlati pszichológia ajánlásaival elérhető eredményt vesszük figyelembe.

A gyakorlati pszichológia négy részből áll:

1. az egyéniség pszichológiája;
2. a kapcsolatok és az interakció pszichológiája egy csoportban;
3. a szakmai tevékenység pszichológiája;

4) a személyes és a mindennapi élet pszichológiája.

Ennek a felosztásnak az a logikája, hogy a középpontban egy személy áll a maga egyedi egyéniségével, akinek ismernie és meg kell értenie a másikat. De az ember ritkán van egyedül, általában bekerül a csoportkapcsolatokba. Ez utóbbi nagyon eltérő lehet, ugyanakkor a csoportban léteznek bizonyos kapcsolati, interakciós minták, amelyek ismerete segíti az embert viselkedésének racionális felépítésében. A gyakorlati pszichológia másik két része az emberi viselkedés lehetőségeit és képességeit tárja fel életének fő területein: a szakmai, a személyes és a mindennapi életben. Általában közeledünk annak megértéséhez, hogy mi az emberi belső harmónia, hogyan járulhat hozzá maga az ember annak fejlődéséhez, lelki egészségének erősítéséhez.

2. A KONFLIKTUS FOGALMA

pont 2.1. A konfliktus definíciója.

Mi a konfliktus? A pszichológiában a konfliktust ellentétes irányú, egymással összeegyeztethetetlen tendenciák ütközéseként definiálják, egyetlen epizódként az elmében, egyének vagy embercsoportok interperszonális interakcióiban vagy interperszonális kapcsolataiban, amelyek negatív érzelmi élményekkel járnak együtt.

Ez azt mutatja, hogy az egyének közötti csoportos konfliktushelyzetek alapja az ellentétes érdekek, vélemények, célok és az ezek elérésére vonatkozó különböző elképzelések ütközése.

2.2. szakasz: A konfliktusok tipológiája. A konfliktusok okai.

A szociálpszichológiában a konfliktusok többváltozós tipológiája létezik, az alapul vett kritériumoktól függően. Így például a konfliktus lehet intraperszonális a családi rokonszenv és a vezető kötelességtudata között, interperszonális (a vezető és a helyettese között egy pozícióban, bónusz az alkalmazottak között); az egyén és a szervezet között, amelyhez tartozik; azonos vagy eltérő státuszú szervezetek vagy csoportok között.

Lehetséges a konfliktusok horizontális (egymásnak nem alárendelt hétköznapi alkalmazottak között), vertikális (egymásnak alárendelt személyek között) és vegyes osztályozása is, amelyben mindkettő képviselteti magát. A leggyakoribb konfliktusok vertikálisak és vegyesek. Átlagosan az összes többi 70-80%-át teszik ki. Ezek a legnemkívánatosabbak egy vezető számára is, mivel bennük „kéz-láb” van kötve. A helyzet az, hogy ebben az esetben a menedzser minden cselekedetét minden alkalmazott ennek a konfliktusnak a prizmáján keresztül mérlegeli.

A konfliktust okozó okok jellege szerinti osztályozás is elfogadható. Nem lehet felsorolni a konfliktus összes okát. Általában azonban a következő három okcsoport okozza, a következők miatt:

• munkafolyamat;
• az emberi kapcsolatok pszichológiai jellemzői, vagyis a tetszéseik és nemtetszéseik, az emberek közötti kulturális, etnikai különbségek, a vezető cselekedetei, rossz pszichológiai kommunikáció stb.;
• a csoporttagok személyes identitása, például érzelmi állapotuk irányításának képtelensége, agresszivitás, kommunikáció hiánya, tapintatlanság.

A konfliktusokat a szervezet szempontjából jelentőségük, valamint a megoldási módjuk különbözteti meg. Vannak konstruktív és destruktív konfliktusok.

A konstruktív konfliktusokra jellemzőek az alapvető feleket érintő nézeteltérések, a szervezet és tagjai életének problémái, amelyek megoldása a szervezetet egy új magasabb és hatékonyabb fejlődési szintre emeli. A destruktív konfliktusok negatív, gyakran destruktív cselekvésekhez vezetnek, amelyek időnként viszályokká és más negatív jelenségekké alakulnak, ami a csoport vagy szervezet hatékonyságának meredek csökkenéséhez vezet.

2.3. pont A konfliktus fő szakaszai.

A konfliktusoknak sajátosságuk és sokféleségük ellenére általában vannak közös progressziós szakaszai:

• az ütköző érdekek, értékek, normák potenciális kialakulásának szakasza;
• a potenciális konfliktus valóssá való átmenetének szakasza, vagy a konfliktus résztvevői által helyesen vagy hamisan megértett érdekeik tudatosításának szakasza;
• konfliktusos akciók szakasza;
• a konfliktus megszüntetésének vagy megoldásának szakasza.

1.4. pont A konfliktus szerkezete.

Ráadásul minden konfliktusnak többé-kevésbé világosan meghatározott szerkezete is van. Minden konfliktusban megvan a konfliktushelyzet tárgya, amely vagy technológiai és szervezési nehézségekkel, a díjazás sajátosságaival, vagy a konfliktusban álló felek üzleti és személyes kapcsolatainak sajátosságaival függ össze.

A konfliktus második eleme a résztvevők céljai, szubjektív motívumai, amelyeket nézeteik és meggyőződéseik, anyagi és szellemi érdekeik határoznak meg.

És végül, minden konfliktusban fontos megkülönböztetni a konfliktus közvetlen okát a valódi okaitól, amelyek gyakran rejtve maradnak.

A gyakorló vezetőnek fontos észben tartania, hogy amíg a konfliktusstruktúra összes felsorolt ​​eleme létezik (kivéve az okot), addig nem küszöbölhető ki. A konfliktushelyzet erőszakkal vagy rábeszéléssel történő lezárására tett kísérlet annak növekedéséhez és terjeszkedéséhez vezet új egyének, csoportok vagy szervezetek bevonzásával. Ezért a konfliktusstruktúra meglévő elemei közül legalább egyet meg kell szüntetni.

A két vagy több fél – egyének vagy csoportok – közötti megegyezés hiánya a fő oka a konfliktusoknak egy csapatban.

Az egyetértés hiánya az eltérő vélemények, nézetek, ötletek, érdekek, nézőpontok stb. meglétéből adódik. Azonban, mint már említettük, ez nem mindig nyilvánul meg nyilvánvaló összecsapás vagy konfliktus formájában. Ez csak akkor történik meg, ha a meglévő ellentmondások és nézeteltérések megzavarják az emberek normális interakcióját, és megakadályozzák céljaik elérését. Ebben az esetben az emberek egyszerűen arra kényszerülnek, hogy valahogy leküzdjék a különbségeket, és nyílt konfliktusos interakcióba lépjenek. A konfliktus-interakció során a résztvevők lehetőséget kapnak különböző véleménynyilvánításra, több alternatíva azonosítására a döntés során, és ebben rejlik a konfliktus fontos pozitív jelentése. Ez persze nem jelenti azt, hogy a konfliktus mindig pozitív.

Csoportközi és interperszonális A konfliktusok az egyének és egy csoport vagy csoportok közötti konfrontáció.

A konfliktusok típusokra bontása meglehetősen önkényes, a különböző típusok között nincs merev határ, a gyakorlatban konfliktusok keletkeznek: szervezeti vertikális interperszonális; vízszintes nyílt csoportközi stb.

A vizsgált konfliktusok sokféle funkciót tölthetnek be, pozitív és negatív egyaránt. A konfliktusok fő funkcióit az 1. számú melléklet mutatja be.

A konfliktusokat kiváltó okok éppoly változatosak, mint maguk a konfliktusok. Különbséget kell tenni az objektív okok és azok egyének általi észlelése között.

Az objektív okok meglehetősen konvencionálisan bemutathatók több megerősített csoport formájában:

• korlátozott erőforrásokat kell elosztani;
• a célok, az értékek, a viselkedésmódok, a képzettségi szint, az iskolai végzettség különbségei;
• a feladatok kölcsönös függése, a felelősségek helytelen elosztása;
• rossz kommunikáció.

Ugyanakkor az objektív okok csak akkor válnak konfliktusokká, ha lehetetlenné teszik egy egyén vagy csoport számára szükségleteik megvalósítását, és személyes és/vagy csoportérdekeket érintenek. Az egyén reakcióját nagymértékben meghatározza az egyén szociális érettsége, a számára elfogadható magatartásformák, valamint a csapatban elfogadott társadalmi normák és szabályok. Ezen túlmenően az egyén konfliktusban való részvételét meghatározza a számára kitűzött célok jelentősége, és az, hogy a felmerülő akadály milyen mértékben akadályozza meg azok megvalósítását. Minél fontosabb az alany célja, minél több erőfeszítést tesz annak elérése érdekében, annál erősebb lesz az ellenállás, és annál keményebb lesz a konfliktus interakciója azokkal, akik ezt zavarják.

Az akadályok leküzdésére szolgáló módszer megválasztása viszont az egyén érzelmi stabilitásától, az érdekek védelmének rendelkezésre álló eszközétől, a rendelkezésre álló hatalom mennyiségétől és sok más tényezőtől függ.

Az egyén pszichológiai védelme öntudatlanul történik, mint a személyiség stabilizáló rendszere, amely megvédi az egyén tudati szféráját a negatív pszichológiai hatásoktól. A konfliktus következtében ez a rendszer önkéntelenül, az ember akarata és vágya ellenére működik. Ilyen védelemre akkor van szükség, amikor megjelennek olyan gondolatok, érzések, amelyek veszélyt jelentenek az önbecsülésre, az egyén kialakult „én-képére”, illetve az egyén önértékelését csökkentő értékorientációs rendszerre.

Egyes esetekben az egyén helyzetérzékelése távol állhat a dolgok valós állapotától, de a helyzetre adott reakciója az ő észlelése alapján alakul ki, abból, aminek látszik, és ez a körülmény jelentősen megnehezíti a helyzet megoldását. a konfliktus. A konfliktus következtében fellépő negatív érzelmek gyorsan átkerülhetnek a problémából az ellenfél személyiségébe, ami a konfliktust személyes ellenállással egészíti ki. Minél inkább fokozódik a konfliktus, annál csúnyábbnak tűnik az ellenfél képe, ami tovább nehezíti annak megoldását. Egy ördögi kör jelenik meg, amelyet rendkívül nehéz megtörni. Célszerű ezt az esemény fejlesztésének kezdeti szakaszában megtenni, mielőtt a helyzet kicsúszik az irányítás alól.

3. A KONFLIKTUSOK MEGHATÁROZÁSÁNAK MÓDJAI ÉS MÓDSZEREI

A konfliktusos viselkedés okainak meghatározására számos módszer vagy módszer létezik. Példaként vegyünk egyet közülük - térképészeti módszer konfliktus, amelyet H. Cornelius és S. Fair fejlesztett ki. A lényege a következő:

• határozza meg általánosságban a konfliktusproblémát. Például, ha ütközés van az elvégzett munka mennyiségével kapcsolatban, készítsen terheléselosztási diagramot;
• Tudja meg, kik érintettek a konfliktusban (egyének, csoportok, osztályok vagy szervezetek);
• Határozza meg a konfliktusban részt vevő fő felek valódi szükségleteit és aggályait.

Egy ilyen térkép elkészítése lehetővé teszi, hogy:

1) korlátozza a vitát egy bizonyos formális keretre, ami nagyban segít elkerülni az érzelmek túlzott kifejezését, mivel az emberek visszafoghatják magukat a térkép készítése közben;

2) lehetőséget teremteni a probléma közös megvitatására, az embereknek igényeik és vágyaik kifejezésére;

3) megértse a saját és mások nézőpontját;

4) megteremteni az empátia légkörét, azaz. lehetőséget, hogy egy problémát mások szemével lássunk, és felismerjük azoknak az embereknek a véleményét, akik korábban azt hitték, hogy nem értik meg őket;

5) válasszon új módokat a konfliktus megoldására.

A munka több szakaszból áll.

Tovább első Ebben a szakaszban a problémát általánosságban ismertetjük. Ha például a munka következetlenségéről beszélünk, arról, hogy valaki nem „húzza a szíjat” mindenkivel együtt, akkor a probléma „terheléselosztásként” jeleníthető meg. Ha a konfliktus az egyén és a csoport közötti bizalom hiánya miatt alakult ki, akkor a probléma „kommunikációként” fejezhető ki. Ebben a szakaszban fontos meghatározni a konfliktus természetét, és egyelőre nem számít, hogy ez nem tükrözi teljes mértékben a probléma lényegét. Erről később. A problémát nem szabad az „igen vagy nem” ellentétek kettős megválasztásában megfogalmazni, célszerű meghagyni az új és eredeti megoldások megtalálásának lehetőségét.

Tovább második szakaszában azonosítják a konfliktus fő résztvevőit. A listába felvehet egyéneket vagy teljes csapatokat, részlegeket, csoportokat vagy szervezeteket. Amennyiben a konfliktusban érintett személyeknek közös szükségleteik vannak egy adott konfliktussal kapcsolatban, csoportosíthatók. A csoportos és személyes kategóriák halála is megengedett.

Például, ha egy szervezet két alkalmazottja között konfliktustérképet készítenek, akkor ezek az alkalmazottak felvehetők a térképre, és a fennmaradó szakemberek egy csoportba vonhatók, vagy ennek a részlegnek a vezetője külön is azonosítható.

Harmadik Ez a szakasz magában foglalja a konfliktus-interakció valamennyi fő résztvevőjének alapvető szükségleteinek és aggodalmainak felsorolását. Fel kell deríteni, hogy a résztvevők álláspontja mögött milyen magatartási motívumok állnak ebben a kérdésben. Az emberek cselekedeteit és attitűdjeit vágyaik, szükségleteik és motívumaik határozzák meg, amelyeket meg kell határozni.

A térképkészítés eredményeként tisztázódnak az ütköző felek érdekkonvergencia pontjai, jobban megnyilvánulnak az egyes felek félelmei, aggodalmai, meghatározzák a jelenlegi helyzetből a lehetséges kiutakat (példa 2. sz. melléklet). ).

4. KONFLIKSZKEZELÉS

A konfliktuskezelés folyamata számos tényezőtől függ, amelyek közül sokat nehéz ellenőrizni. Például az egyének, csoportok személyiségnézetei, motívumai és igényei. A kialakult sztereotípiák, felfogások, előítéletek, előítéletek néha semmivé tehetik a megoldásokat kidolgozók erőfeszítéseit. A konfliktus típusától függően különböző szolgálatok kereshetnek megoldást: a szervezet vezetése, a személyügyi szolgálat, a pszichológus-szociológus osztály, a szakszervezeti bizottság, a sztrájkbizottság, a rendőrség, a bíróságok.

Konfliktusmegoldó a konfliktust előidéző ​​okok részben vagy egészben történő megszüntetését, vagy a konfliktusban részt vevő felek céljainak megváltoztatását jelenti.

Konfliktus kezelés- ez egy célzott hatás a konfliktust kiváltó okok megszüntetésére (minimalizálására), vagy a konfliktusban résztvevők magatartásának korrekciójára.

Elég sok konfliktuskezelési módszer létezik. Kinagyítva több csoport formájában is ábrázolhatók, amelyek mindegyikének megvan a maga alkalmazási területe:

• intraperszonális, azaz. az egyén befolyásolásának módszerei;
• szerkezeti, azaz a szervezeti konfliktusok kiküszöbölésének módszerei;
• interperszonális módszerek vagy viselkedési stílusok konfliktusokban;
• tárgyalás;
• megtorló agresszív akciók, ezt a módszercsoportot szélsőséges esetekben alkalmazzák, amikor az összes korábbi csoport képességei kimerültek.

Intraperszonális módszerek abban áll, hogy képes helyesen megszervezni saját viselkedését, kifejezni álláspontját anélkül, hogy védekező reakciót váltana ki a másik személy részéről. Egyes szerzők az „I am a nyilatkozat” módszer használatát javasolják, pl. egy módja annak, hogy egy másik személynek közvetítse egy bizonyos témához való hozzáállását, vádak vagy követelések nélkül, de oly módon, hogy a másik személy megváltoztassa a hozzáállását.

Ez a módszer segít az embernek megtartani pozícióját anélkül, hogy egy másikat ellenségévé változtatna. Az „én vagyok kijelentés” bármilyen helyzetben hasznos lehet, de különösen akkor hatásos, ha az ember dühös, ingerült vagy elégedetlen. Rögtön meg kell jegyezni, hogy ennek a megközelítésnek a használata gyakorlatot és készségeket igényel, de ez a jövőben indokolt lehet. Az „én vagyok állítás” úgy van felépítve, hogy lehetővé tegye az egyén számára, hogy kifejezze véleményét az aktuális helyzetről, és kifejezze kívánságait. Ez különösen akkor hasznos, ha valaki valamit át akar adni a másiknak, de nem akarja, hogy negatívan érzékelje és támadjon.

Az „én”-ből származó kijelentések összetétele a következőkből áll: egy esemény, az egyén reakciói, az egyén számára preferált kimenetel.

Esemény. A jelenlegi helyzet, figyelembe véve az alkalmazott módszert, rövid objektív leírást igényel, szubjektív és érzelmi töltetű kifejezések használata nélkül. Kezdhetsz egy mondatot így: „Amikor kiabálnak velem...”, „Amikor az asztalomra dobják a dolgaimat...”, „Amikor nem mondják el, hogy a főnökhöz hívtak...” .”.

Az egyén reakciója. Ha világosan kifejezed, miért idegesítenek mások tettei miatt, segít nekik megérteni téged, és ha „én”-ből beszélsz anélkül, hogy megtámadnád őket, egy ilyen reakció arra késztethet másokat, hogy megváltoztassák viselkedésüket. A reakció érzelmi jellegű lehet: „Megsértődtem rajtad...”, „Feltételezem, hogy nem értesz engem...”, „Úgy döntök, hogy mindent magam csinálok...”.

Az esemény preferált végeredménye. Amikor az egyén kifejezi vágyait egy konfliktus kimenetelével kapcsolatban, tanácsos több lehetőséget kínálni. A helyesen megszerkesztett „én vagyok nyilatkozat”, amelyben az egyén kívánsága nem korlátozódik arra, hogy a partner csak azt tegye, ami számára előnyös, új döntési lehetőségek megnyitásának lehetőségét jelenti.

Strukturális módszerek, azaz a nem megfelelő hatáskör-elosztásból, munkaszervezésből, elfogadott ösztönzőrendszerből stb. adódó elsősorban szervezeti konfliktusok befolyásolásának módjai. Ilyen módszerek a következők: a munkaköri követelmények tisztázása, a koordinációs és integrációs mechanizmusok, az egész szervezetre kiterjedő célok és a jutalmazási rendszerek alkalmazása.

Munkaköri követelmények tisztázása a konfliktuskezelés és -megelőzés egyik hatékony módszere. Minden szakembernek világosan meg kell értenie, milyen eredményeket várnak el tőle, mik a feladatai, felelősségei, hatáskörei és munkafázisai. A módszer megvalósítása a megfelelő munkaköri leírások (beosztási leírások) összeállítása, a jogok és kötelezettségek vezetői szintek közötti megosztása,

Koordinációs mechanizmusok szerkezeti egységek használatát képviselik olyan szervezetekben, amelyek szükség esetén beavatkozhatnak és feloldhatják a vitákat kérdések közöttük.

Szervezeti célok . Ez a módszer magában foglalja a szervezeti célok kidolgozását vagy tisztázását úgy, hogy az összes munkavállaló erőfeszítései egységesek legyenek, és azok elérésére irányuljanak.

Jutalmazási rendszer . A stimuláció használható konfliktushelyzet-kezelési módszerként, az emberek viselkedésének megfelelő befolyásolásával a konfliktusok elkerülhetők. Fontos, hogy a jutalmazási rendszer ne jutalmazza az egyének vagy csoportok nem építő magatartását. Például, ha csak az értékesítési volumen növeléséért jutalmazza az értékesítési vezetőket, ez ütközéshez vezethet a nyereség célszintjével. Ezen részlegek vezetői nagy kedvezményekkel növelhetik eladásaikat, csökkentve ezzel a vállalat átlagos profitszintjét.

Interperszonális módszerek. Amikor konfliktushelyzet jön létre, vagy maga a konfliktus kezd kibontakozni, annak résztvevőinek meg kell választaniuk további magatartásuk formáját és stílusát, hogy ez a legkevésbé érintse érdekeiket.

Öt fő viselkedési stílus létezik konfliktushelyzetben:

• alkalmazkodás, megfelelés;
• kijátszás;
• szembesítés;
• együttműködés;
• kompromisszum.

Az osztályozás két független paraméteren alapul: 1) a saját érdekek megvalósulásának mértéke, a céljai elérése,

2) az együttműködés szintjét, figyelembe véve a másik fél érdekeit.

Ha ezt grafikus formában mutatjuk be, akkor a Thomas-Kilmann rácsot kapjuk, amely lehetővé teszi egy konkrét konfliktus elemzését és egy racionális viselkedésforma kiválasztását (3. sz. melléklet).

Nézzük meg közelebbről ezeket a viselkedési stílusokat.

Kijátszás (elkerülés, visszavonás) . Ezt a viselkedési formát akkor választják, ha az egyén nem akarja megvédeni jogait, együttműködni a megoldás érdekében, tartózkodik álláspontja kinyilvánításától, kerüli a vitát. Ez a stílus a döntésekért való felelősség elkerülésére utal. Ez a magatartás akkor lehetséges, ha a konfliktus kimenetele nem különösebben fontos az egyén számára, vagy ha a helyzet túl bonyolult és a konfliktus megoldása nagy erőfeszítést igényel a résztvevőktől, vagy az egyénnek nincs elég ereje a konfliktus megoldásához. konfliktus az ő javára.

Konfrontáció, versengés az egyén aktív küzdelme az érdekeiért, a rendelkezésére álló összes eszköz felhasználása céljainak elérése érdekében: a hatalom, a kényszer és az ellenfelekre gyakorolt ​​egyéb nyomásgyakorlás, valamint a többi résztvevő tőle való függésének alkalmazása. A helyzetet az egyén számára rendkívül fontosnak, győzelemnek vagy vereségnek tekinti, ami az ellenfelekkel szembeni kemény álláspontot és a konfliktus többi résztvevőjével szembeni kibékíthetetlen ellentétet von maga után ellenállásuk esetén.

Megfelelés, alkalmazkodás . Az egyén cselekedetei arra irányulnak, hogy az ellenféllel kedvező kapcsolatokat tartsanak fenn vagy helyreállítsanak a nézeteltérések elsimításával saját érdekeik rovására. Ez a megközelítés akkor lehetséges, ha az egyén hozzájárulása nem túl nagy, vagy ha a nézeteltérés tárgya az ellenfél számára jelentősebb, mint az egyén számára. Ezt a konfliktusos magatartást akkor alkalmazzák, ha a helyzet nem különösebben jelentős, ha fontosabb a jó kapcsolat fenntartása az ellenféllel, mint a saját érdekek védelme, ha az egyénnek kevés esélye van a győzelemre, kevés a hatalma.

Együttműködés azt jelenti, hogy az egyén aktívan részt vesz egy olyan megoldás megtalálásában, amely az interakció minden résztvevőjét kielégíti, de nem feledkezik meg saját érdekeiről. Feltételezzük a nyílt eszmecserét és a konfliktusban érintett valamennyi fél érdekét a közös megoldás kidolgozásában. Ez a forma minden féltől pozitív munkát és részvételt igényel. Ha az ellenzőknek van idejük, és a probléma megoldása mindenki számára fontos, akkor ezzel a megközelítéssel lehetőség nyílik a kérdés, a felmerült nézeteltérések átfogó megbeszélésére és közös megoldás kialakítására, minden résztvevő érdekeit tiszteletben tartva.

Kompromisszumban a résztvevők akciói a kölcsönös engedmények révén megoldásra irányulnak, egy mindkét félnek megfelelő köztes megoldás kidolgozására, amelyben senki sem nyer igazán, de senki sem veszít. Ez a viselkedési stílus akkor alkalmazható, ha az ellenfelek hatalma azonos, egymást kizáró érdekeik vannak, nincs nagy időtartalékuk a jobb megoldás megtalálására, és egy bizonyos ideig megelégszenek egy köztes megoldással.

Stílusok elkerülés és megfelelés ne vonják be a konfrontáció aktív alkalmazását a konfliktusok megoldásába. Nál nél konfrontáció és együttműködés a konfrontáció a megoldás eléréséhez szükséges feltétel. Tekintettel arra, hogy a konfliktus megoldása magában foglalja a kiváltó okok felszámolását, megállapíthatjuk, hogy ezt a feladatot csak az együttműködés stílusa valósítja meg maradéktalanul. Nál nél elkerülés és megfelelés a konfliktus megoldását elhalasztják, maga a konfliktus pedig rejtett formába kerül át. Kompromisszum A konfliktus-kölcsönhatások csak részleges megoldását hozhatják, mivel a kölcsönös engedmények meglehetősen nagy területe maradt meg, és az okokat nem sikerült teljesen megszüntetni.

Egyes esetekben úgy gondolják, hogy az ésszerű, ellenőrzött határokon belüli konfrontáció eredményesebb a konfliktusmegoldás szempontjából, mint a simítás, az elkerülés, sőt a kompromisszum, bár nem minden szakértő tartja magát ehhez az állításhoz. Ugyanakkor felmerül a kérdés, hogy mennyibe kerül a győzelem, és mi számít vereségnek a másik fél számára. Ezek rendkívül nehéz kérdések a konfliktuskezelésben, hiszen fontos, hogy a vereség ne váljon új konfliktusok kialakulásának alapjává, és ne vezessen a konfliktus interakciós zónájának kiterjesztéséhez.

Tárgyalás a kommunikáció széles aspektusát képviselik, amely az egyén tevékenységének számos területét lefedi. Konfliktusmegoldási módszerként a tárgyalások olyan taktikai halmazok, amelyek célja, hogy a konfliktusban álló felek számára kölcsönösen elfogadható megoldásokat találjanak.

A tárgyalások lehetővé tételéhez bizonyos feltételeknek teljesülniük kell:

• a konfliktusban érintett felek kölcsönös függésének fennállása;
• a konfliktus alanyai képességei (erőssége) közötti jelentős különbségek hiánya;
• a konfliktus fejlődési szakaszának megfelelése a tárgyalási lehetőségeknek;
• részvétel a jelenlegi helyzetben ténylegesen döntést hozó felek közötti tárgyalásokon.

Minden konfliktus a fejlődésében elmúlik több szakaszban(4. sz. melléklet).

Csak azokkal az erőkkel célszerű tárgyalni, amelyek az adott helyzetben hatalmat gyakorolnak, és befolyásolni tudják az esemény kimenetelét. A konfliktus több csoportot érint:

elsődleges csoportok - személyes érdekeik érintettek, maguk is részt vesznek a konfliktusban, de a sikeres tárgyalások lehetősége nem mindig ezeken a csoportokon múlik,

másodlagos csoportok - érdekeiket érintik, de ezek az erők nem törekednek az érdeklődésük nyílt kimutatására, cselekedeteiket egy bizonyos ideig rejtik. Lehetnek harmadik erők is, amelyek szintén érdekeltek a konfliktusban, de még rejtettebbek.

A megfelelően szervezett tárgyalások több szakaszon mennek keresztül:

• a tárgyalások megkezdésének előkészítése (a tárgyalások megkezdése előtt);
• az álláspontok előzetes kiválasztása (a résztvevők kezdeti nyilatkozatai a tárgyalásokon elfoglalt álláspontjukról);
• kölcsönösen elfogadható megoldás keresése (pszichológiai küzdelem, az ellenfelek valós helyzetének megállapítása);
• befejezés (válságból vagy tárgyalási zsákutcából való kilépés).

Felkészülés a tárgyalások megkezdésére. A tárgyalások megkezdése előtt rendkívül fontos, hogy jól felkészüljenek: diagnosztikát végezni az ügyek állapotát, meghatározza a konfliktusban részt vevő felek erősségeit és gyengeségeit, előre jelezze az erőviszonyokat, megtudja, ki fog tárgyalni, és melyik csoport érdekeit képviselik.

Az információgyűjtés mellett ebben a szakaszban világosan meg kell fogalmazni az Ön adatait cél tárgyalásokon való részvétel. Ezzel kapcsolatban a következő kérdésekre kell választ adni:

• Mi a tárgyalások fő célja?
• Milyen alternatívák állnak rendelkezésre? A valóságban a tárgyalások a legkívánatosabb és legelfogadhatóbb eredmények elérése érdekében zajlanak;
• Ha nem jön létre megállapodás, az hogyan érinti mindkét fél érdekeit?
• Mi az ellenfelek egymásrautaltsága, és hogyan fejeződik ki ez külsőleg?

Ezen is dolgozunk eljárási kérdések: hol a legalkalmasabb tárgyalni? Milyen légkör várható a tárgyalásokon? Fontos a jövőben az ellenféllel ápolt jó kapcsolat?

A tárgyalások második szakasza a pozíció kezdeti kiválasztása(a tárgyaló felek hivatalos nyilatkozatai). Ez a szakasz lehetővé teszi a tárgyalási folyamat résztvevőinek két céljának megvalósítását: megmutatni ellenfeleinek, hogy ismeri az érdekeiket, és figyelembe veszi azokat; határozd meg a mozgásteret, és próbálj minél több teret hagyni magadnak benne.

Ha a tárgyalások közvetítő (vezető, tárgyaló) részvételével zajlanak, akkor mindkét félnek lehetőséget kell adnia a megszólalásra, és mindent meg kell tennie annak érdekében, hogy az ellenfelek ne szakítsák meg egymást.

Ezen túlmenően a facilitátor meghatározza és kezeli a feleket korlátozó tényezőket: a tárgyalt kérdésekre megengedett időt, a kompromisszumképtelenség következményeit. Döntéshozatali módszereket kínál: egyszerű többség, konszenzus. Az eljárási problémákat azonosítja.

A tárgyalások harmadik szakasza kölcsönösen elfogadható megoldás kereséséből, pszichológiai küzdelemből áll.

Ebben a szakaszban a felek meghatározzák egymás képességeit, azt, hogy az egyes felek követelményei mennyire reálisak, és ezek megvalósítása hogyan érintheti a másik fél érdekeit. Az ellenzők olyan tényeket mutatnak be, amelyek csak számukra előnyösek, és kijelentik, hogy mindenféle alternatívájuk van. Itt különféle manipulációk és pszichológiai nyomásgyakorlás lehetséges a vezetőre, a kezdeményezések minden lehetséges módon megragadására. Minden résztvevő célja az egyensúly vagy az enyhe dominancia elérése.

A mediátor feladata ebben a szakaszban a résztvevők lehetséges érdekkombinációinak meglátása és gyakorlatba ültetése, nagyszámú megoldás bevezetésének elősegítése, a tárgyalások konkrét javaslatok felkutatása felé terelése. Ha a tárgyalások kezdenek durvává válni, érintve az egyik felet, a facilitátornak meg kell találnia a kiutat a helyzetből.

Negyedik szakasz- a tárgyalások befejezése vagy a holtpontról való kilépés.

Ebben a szakaszban már jelentős számú különböző lehetőség és javaslat létezik, de ezekről még nem született megállapodás. Az idő kezd fogyni, a feszültség nő, és valamilyen döntést kell hozni. Néhány végső engedmény mindkét oldaltól megmentheti a helyzetet. De itt fontos, hogy az ütköző felek egyértelműen emlékezzenek arra, hogy mely engedmények nem befolyásolják fő céljuk elérését, és melyek semmisítenek meg minden eddigi munkát.

Az elöljáró a neki adott hatalmat felhasználva szabályozza az utolsót nézeteltérések és kompromisszumhoz vezeti a feleket.

1. 1. Ismerje fel a konfliktus létezését azok. felismerni az ellentétes célok és módszerek létezését az ellenfelek között, és maguk azonosítani ezeket a résztvevőket. A gyakorlatban ezeket a problémákat nem olyan könnyű megoldani, elég nehéz lehet beismerni és hangosan kijelenteni, hogy konfliktusba került egy munkavállalóval valamilyen kérdésben. Néha a konfliktus már régóta fennáll, az emberek szenvednek, de nincs ennek nyílt elismerése, mindenki saját maga választja meg a maga viselkedési formáját, befolyásolja a másikat, de nincs közös megbeszélés és kiút a jelenlegi helyzetből.
2. 2. Határozza meg a tárgyalások lehetőségét. A konfliktus fennállásának és a „helyszíni” megoldásának lehetetlenségének elismerése után célszerű egyeztetni a tárgyalások lebonyolításának lehetőségét, és tisztázni, hogy milyen tárgyalások: közvetítővel vagy anélkül, és ki lehet a közvetítő. mindkét fél számára egyformán kielégítő.
3. 3. Egyezzen meg a tárgyalási eljárásban. Határozza meg, hol, mikor és hogyan kezdődnek a tárgyalások, pl. rögzíti a tárgyalások időpontját, helyét, lebonyolításának menetét, valamint a közös tevékenységek megkezdésének időpontját.
4. 4. Határozza meg azokat a kérdéseket, amelyek a konfliktus tárgyát képezik. A fő probléma az, hogy közösen határozzuk meg, mi áll konfliktusban és mi nem. Már ebben a szakaszban kidolgozzák a probléma közös megközelítéseit, meghatározzák a felek álláspontját, meghatározzák a legnagyobb nézeteltéréseket és az álláspontok lehetséges konvergenciáját.
5. 5. Megoldások kidolgozása. A közös munka során a felek több lehetőséget kínálnak döntéseket kell hozni, mindegyikük költségszámításával, figyelembe véve a lehetséges következményeket.
6. 6. Hozz egy közös döntést. Több lehetséges lehetőség mérlegelése után, kölcsönös megbeszélés során, és amennyiben a felek megegyeznek, célszerű ezt az általános döntést írásban ismertetni: közlemény, állásfoglalás, együttműködési megállapodás stb. Különösen összetett vagy kritikus esetekben a tárgyalások minden szakasza után írásos dokumentumok készülnek.

A meghozott döntést hajtsa végre a gyakorlatban. Ha a közös fellépés folyamata csak egy jól kidolgozott és egyeztetett döntés meghozatalával ér véget, és akkor semmi sem történik, nem változik, akkor ez a helyzet újabb, erősebb és tartósabb konfliktusok kirobbantója lehet. Az első konfliktust kiváltó okok nem szűntek meg, csak a be nem váltott ígéretek erősítették őket. Az ismételt tárgyalások sokkal nehezebbek lesznek.

5. A CSOPORT TÁRSADALMI-PSZICHOLÓGIAI FELÉPÍTÉSE

Ha valakit vezetőnek neveznek ki, vajon mindig arra gondol, hogyan alakulnak majd a kapcsolatok az általa vezetett csoport tagjai között? Megértik-e egymást a leendő alkalmazottak, és megértik-e az új személyt - a vezetőt? Mindannyiunk hangulata nagymértékben függ azon emberek viselkedésétől és hozzáállásától, akikkel kommunikálunk. A jó hozzáállás boldoggá tesz, a rossz hozzáállás felzaklat, aggaszt és aggaszt. Egy vezetőnek még nehezebb, mert társadalmi státuszát tekintve mintegy szemben áll a közös „mi” által egyesített embercsoporttal. És az emberi „én” és a „mi” csoport kölcsönhatása nagyon összetett és ellentmondásos, változékony és instabil. Amikor csapatról beszélünk, ezt az interakciót gyakran az individualitás és a kollektivitás kapcsolatának tekintjük, és általában a kollektivitást részesítjük előnyben. Innen ered az átlagoló, kiegyenlítő emberek iránti vágy és a „feltörők” iránti ellenszenv, az a vágy, hogy „a helyükre” tegyék őket.

Ez a tendencia nagyon káros a társadalom fejlődésére, különösen annak kreatív és szellemi potenciáljára. Kiderül, hogy minél fényesebb és gazdagabb az egyéniség, minél magasabb a csapattagok fejlettségi szintje, annál tehetségesebb és humánusabb a csapat egésze. Ezért olyan fontos behatolni az „én” és „mi” kapcsolatának egy-egy társadalmi csoportban kialakuló sajátosságaiba, pl. abban a csapatban, amelyet vezetünk vagy vezetni fogunk. Itt jó segítség lehet a pszichológia.

A pszichológusok háromféle attitűdöt különböztetnek meg egy másik személy észlelésével kapcsolatban: pozitív, negatív és adekvát. Pozitív hozzáállással túlbecsüljük a pozitív tulajdonságokat, és nagy előrelépést adunk az embernek, ami tudattalan hiszékenységben nyilvánul meg. A negatív attitűd ahhoz a tényhez vezet, hogy főként egy másik személy negatív tulajdonságait észlelik, ami bizalmatlanságban és gyanakvásban fejeződik ki.

A legjobb persze az a megfelelő hozzáállás, hogy minden embernek vannak pozitív és negatív tulajdonságai is. A lényeg az, hogy ezeket az ember maga hogyan egyensúlyozza ki és értékeli. Az attitűdök jelenléte tudattalan hajlamnak tekinthető más emberek tulajdonságainak észlelésére és értékelésére. Ezek az attitűdök a másik személyről alkotott kép tipikus torzulásainak hátterében állnak.

A munkaadók a személyzet kiválasztásánál olyan emberekkel foglalkoznak, akik egy adott szervezet kiválasztásával igyekeznek megvalósítani céljaikat. Ugyanígy a vezetők arra törekszenek, hogy megvalósítsák céljaikat a jelölt kiválasztásakor. Emellett szem előtt kell tartanunk, hogy az emberek nem akármilyen állást keresnek, hanem a számukra megfelelőt. A helytelen munkaválasztás jóvátehetetlen következményekkel járhat mind a munkavállaló, mind a vezető, mind a szervezet egésze számára.

Az üzleti személyzet értékelése egy célzott folyamat annak megállapítására, hogy a személyzet minőségi jellemzői (képességek, motivációk és tulajdonságok) megfelelnek-e a pozíció vagy munkahely követelményeinek.

E megfelelés mértéke alapján elsősorban a következő feladatokat oldják meg:

• hely kiválasztása a szervezeti struktúrában és az értékelt munkavállaló funkcionális szerepének meghatározása;
• a munkavállaló üzleti vagy személyes tulajdonságainak javításának lehetséges módjainak kidolgozása;
• a díjazás meghatározott szempontjainak való megfelelés mértékének megállapítása és értékének megállapítása.
• Ezenkívül a személyzet üzleti értékelése számos további feladat megoldásában segíthet:
• visszajelzés kialakítása a munkavállalóval szakmai, szervezeti és egyéb kérdésekben;
• a munkavállaló saját munkájának és minőségi jellemzőinek értékelésére vonatkozó igényének kielégítése.

Az üzleti értékelés a személyzet kiválasztási és fejlesztési folyamatának kritikus eleme. Megkülönböztetni az üzleti értékelés két fő típusa:

• megüresedett pozíciókra jelentkezők értékelése;
• a szervezet alkalmazottainak aktuális időszakos értékelése.

6. A SZEMÉLYES ÉS ÉRZELMI SZÉF KONFLIKUSOK RENDEZÉSE

A menedzsernek azonban nemcsak üzleti formában kell megoldania a konfliktusokat, hanem belül is személyes-érzelmi gömb . Ezek megoldása során más módszereket alkalmaznak, mivel ezekben általában nehéz azonosítani a nézeteltérés tárgyát, és nincs összeférhetetlenség. Hogyan viselkedjen egy „konfliktusos személyiségű” vezető? Csak egy módja van - a „kulcs felvétele”. Ehhez próbáljon meglátni benne egy barátot és személyiségének legjobb vonásait (tulajdonságait), hiszen sem nézet- és értékrendszerén, sem pszichológiai sajátosságain, idegrendszeri tulajdonságain már nem fog tudni változtatni. Ha nem tudták „megtalálni hozzá a kulcsot”, akkor már csak egy orvosság maradt - az ilyen személyt a spontán cselekvés kategóriájába átvinni.

Így egy konfliktushelyzetben vagy egy nehéz emberrel való kapcsolattartás során azt a megközelítést kell alkalmaznia, amely az adott körülményeknek a legmegfelelőbb, és amelyben a legjobban érzi magát. A legjobb tanácsadók a konfliktusmegoldás optimális megközelítésének kiválasztásában az élettapasztalat és az a vágy, hogy ne bonyolítsák a helyzetet, és ne sodorják stresszhelyzetbe az embert. Például kompromisszumot köthet, alkalmazkodhat egy másik személy (különösen egy partner vagy szeretett) szükségleteihez; kitartóan törekedni valódi érdekeinek egy másik vonatkozásban való megvalósítására; kerülje a konfliktusos kérdés megvitatását, ha az nem túl fontos Önnek; együttműködő stílust használjon mindkét fél legfontosabb érdekeinek kielégítésére. Ezért a konfliktushelyzet megoldásának legjobb módja az optimális viselkedési stratégia tudatos megválasztása.

7. KÖVETKEZTETÉSEK

Tekintsük egy személy konfliktushelyzetben való viselkedését a pszichológiai normáknak való megfelelés szempontjából.

Úgy tartják, hogy konstruktív konfliktusmegoldás a következő tényezőktől függ:

• a konfliktus észlelésének megfelelősége, vagyis mind az ellenség, mind a saját cselekedeteinek és szándékainak meglehetősen pontos értékelése, amelyet nem torzítanak el személyes előítéletek;
• a kommunikáció nyitottsága és eredményessége, készenlét a problémák átfogó megvitatására, amikor a résztvevők őszintén kifejezik, hogy megértik, mi történik, és hogyan lehet kilépni a konfliktushelyzetből,
• a kölcsönös bizalom és együttműködés légkörének megteremtése.

A menedzsernek az is hasznos tudnia, hogy egy személy milyen jellemvonásaira, viselkedési jellemzőire jellemző konfliktusos személyiség.

Ezek a tulajdonságok a következőket foglalják magukban:

• képességeinek és képességeinek nem megfelelő önértékelése, amely túl- vagy alulbecsülhető. Mindkét esetben ellentmondhat mások adekvát megítélésének – és készen áll a talaj egy konfliktus kialakulására;
• a mindenáron való uralkodás vágya, ahol ez lehetséges és lehetetlen;
• a gondolkodás, nézetek, hiedelmek konzervativizmusa, az elavult hagyományok leküzdésére való hajlandóság;
• az elvekhez való túlzott ragaszkodás és az egyenesség a kijelentésekben és ítéletekben, a vágy, hogy minden áron szemtől szembe mondjuk az igazat;
• az érzelmi személyiségjegyek bizonyos halmaza: szorongás, agresszivitás, makacsság, ingerlékenység.

A konfliktusos viselkedésnek öt alapvető stílusa létezik: alkalmazkodás, kompromisszum, együttműködés, figyelmen kívül hagyás, rivalizálás vagy versengés. Azt, hogy egy adott konfliktusban milyen magatartást tanúsítanak, az határozza meg, hogy passzívan vagy aktívan milyen mértékben kívánja kielégíteni saját érdekeit, illetve a másik fél érdekeit, együttesen vagy egyénileg.

A verseny stílusa, rivalizálás erős akarattal, kellő tekintéllyel, hatalommal rendelkező, a másik féllel való együttműködésben nem nagyon érdekelt, elsősorban saját érdekeinek kielégítésére törekvő személy használhatja. Akkor használható, ha -

• a konfliktus kimenetele nagyon fontos számodra, és nagy tétet teszel a felmerült probléma megoldására;
• elegendő hatalommal és tekintéllyel rendelkezik, és nyilvánvalónak tűnik számodra, hogy az általad javasolt megoldás a legjobb;
• úgy érzi, nincs más választása, és nincs vesztenivalója;
• népszerűtlen döntést kell hoznia, és elegendő felhatalmazása van ennek a lépésnek a kiválasztásához;
• interakcióba léphet a tekintélyelvű stílust kedvelő beosztottakkal.

Nem szabad azonban elfelejteni, hogy ez nem egy szoros személyes kapcsolatokban használható stílus, hiszen az elidegenedés érzésén kívül mást nem okozhat. Nem célszerű olyan helyzetben sem használni, amikor nincs elegendő hatalma, és az Ön nézőpontja valamilyen kérdésben eltér a főnöke nézőpontjától.

Együttműködési stílus akkor használható, ha saját érdekeinek védelme közben kénytelen figyelembe venni a másik fél igényeit, vágyait. Ez a stílus a legnehezebb, mivel hosszabb munkát igényel. Alkalmazásának célja egy hosszú távú, kölcsönösen előnyös megoldás kidolgozása. Ez a stílus megköveteli a vágyaid megmagyarázásának, egymás meghallgatásának és érzelmeinek visszatartásának képességét. E tényezők egyikének hiánya hatástalanná teszi ezt a stílust. A konfliktusok megoldására ez a stílus a következő helyzetekben használható:

• közös megoldást kell találni, ha a probléma mindegyik megközelítése fontos, és nem tesz lehetővé kompromisszumos megoldásokat;
• hosszú távú, erős és kölcsönösen függő kapcsolatod van a másik féllel;
• a fő cél a közös munkatapasztalat megszerzése;
• a felek képesek meghallgatni egymást és felvázolni érdekeik lényegét;
• szükséges a nézőpontok integrálása és a munkavállalók személyes bevonása a tevékenységekbe.

Kompromisszumos stílus . Lényege abban rejlik, hogy a felek kölcsönös engedményekkel igyekeznek rendezni a nézeteltéréseket. Ebből a szempontból némileg az együttműködés stílusára emlékeztet, de felületesebb szinten valósul meg, hiszen a felek valamiben alábbvalók egymáshoz képest. Ez a stílus a leghatékonyabb, mindkét fél ugyanazt akarja, de tudd, hogy lehetetlen egyszerre elérni. Például az a vágy, hogy ugyanazt a pozíciót vagy ugyanazt a munkahelyet foglalják el. Ennek a stílusnak a használatakor nem a mindkét fél érdekeit kielégítő megoldáson van a hangsúly, hanem egy olyan lehetőségen, amely a következő szavakkal fejezhető ki: „Vágyainkat nem tudjuk maradéktalanul teljesíteni, ezért döntésre kell jutni. amellyel mindannyian egyetérthetnénk.” .

Ez a konfliktuskezelési megközelítés a következő helyzetekben használható:

• mindkét félnek egyformán meggyőző érvei vannak, és egyenlő hatalommal rendelkeznek;
• vágyad kielégítése nem számít túl sokat neked;
• elégedett lehet egy ideiglenes megoldással, mert nincs idő más kidolgozására, vagy a probléma megoldásának más megközelítései nem bizonyultak hatékonynak;
• A kompromisszum lehetővé teszi, hogy legalább valamit megszerezzen, ahelyett, hogy mindent elveszítene.

Kitérő stílus általában akkor fordul elő, ha az adott probléma nem annyira fontos Önnek, nem védi meg jogait, nem működik együtt senkivel a megoldás kidolgozásában, és nem akar időt és energiát vesztegetni a megoldására. Ez a stílus akkor is javasolt, ha valamelyik félnek nagyobb a hatalma, vagy úgy érzi, hogy téved, vagy úgy gondolja, hogy nincs komoly oka a kapcsolattartásnak.

• a nézeteltérések forrása számodra triviális és lényegtelen más fontosabb feladatokhoz képest, ezért úgy gondolod, hogy nem érdemes energiát költeni rá;
• tudja, hogy nem tudja, sőt nem is akarja az Ön javára megoldani a kérdést;
• kevés ereje van a probléma megoldásához a kívánt módon;
• szeretne időt nyerni a helyzet tanulmányozására és további információk megszerzésére, mielőtt bármilyen döntést hozna;
• a probléma azonnali megoldásának próbálkozása veszélyes, mivel a nyitás és a konfliktus megbeszélése csak ronthat a helyzeten;
• a beosztottak maguk is sikeresen tudják megoldani a konfliktust;
• Nehéz napja volt, és a probléma megoldása további problémákat okozhat.

Ez a stílus nem menekülés a probléma elől vagy a felelősség kibújása. Valójában a távozás vagy a késlekedés megfelelő válaszlépés lehet egy konfliktushelyzetre, hiszen időközben megoldódhat magától, vagy ha kellő információval és megoldási vágya van, később is kezelheti.

Fixture stílus azt jelenti, hogy közösen cselekszik a másik féllel, de nem próbálja megvédeni a saját érdekeit a légkör kisimítása és a normális munkahelyi légkör helyreállítása érdekében. Ez a stílus akkor a leghatékonyabb, ha az ügy kimenetele rendkívül fontos a másik fél számára, és nem túl jelentős az Ön számára, vagy ha saját érdekeit áldozza fel a másik fél javára.

Az adaptáció stílusa a következő legjellemzőbb helyzetekben alkalmazható:

• a legfontosabb feladat a nyugalom és a stabilitás helyreállítása, nem pedig a konfliktus megoldása;
• a nézeteltérés témája nem fontos Önnek vagy nem különösebben aggódik a történtek miatt;
• úgy gondolja, hogy jobb jó kapcsolatokat fenntartani másokkal, mint megvédeni a saját nézőpontját;
• vedd észre, hogy az igazság nem a te oldaladon áll;
• úgy érzi, nincs elég ereje vagy esélye a győzelemre.

Ahogyan egyetlen vezetési stílus sem lehet kivétel nélkül minden helyzetben hatékony, úgy a tárgyalt konfliktusmegoldási stílusok egyike sem emelhető ki a legjobbnak. Meg kell tanulnunk mindegyiket hatékonyan használni, és tudatosan, az adott körülmények figyelembe vételével válasszunk egyet-mást.

8. IRODALOM

1. 1. GYAKORLATI PSZICHOLÓGIA VEZETŐKNEK. Információs és kiadó „FILIN”. MOSZKVA 1996 Szerzők csapata. Ügyvezető szerkesztő, Tutushkina professzor M.K.
2. Etika a jogtudományban és az üzleti életben. OROSZORSZÁG „TUDÁSA” TÁRSADALOM. Szentpétervár 1995. Professzor V.L. Vasziljev.
3. 3. A SZERVEZET SZEMÉLYI IRÁNYÍTÁSA. Felsőoktatás INFRA-M. MOSZKVA 1997.
4. 4. Rövid pszichológiai szótár/Szerk. A.V. Petrovszkij, N. G. Jarosevszkij. -M.
5. Krichevsky R.L. Ha vezető vagy... - M.: Delo, 1993.
6. Cornelius H., Fair S. Mindenki nyerhet. -M., 1992.

1. számú melléklet.

Konfliktus funkciók

2. számú melléklet

Példa konfliktustérképre

3. számú melléklet

Viselkedési formák konfliktusban

4. sz. melléklet

Tárgyalások lehetősége a konfliktus fejlettségi fokától függően

A konfliktus fogalma.

A konfliktus szó a latin igéből származik, amely oroszra fordítva azt jelenti: szembeszállni, szembeszállni. A menedzsmentelmélet sok más fogalmához hasonlóan a konfliktusnak is sok definíciója van. A pszichológiában a konfliktus alatt „ellenfelek vagy interakciós alanyok egymással ellentétes céljainak, érdekeinek, álláspontjainak, véleményeinek vagy nézeteinek ütközését” kell érteni. E tekintetben a konfliktust az emberi interakció egyik formájaként definiálhatjuk, amely különféle valós vagy illuzórikus, objektív és szubjektív, különböző mértékben az emberek közötti tudatos ellentmondásokon alapul, megoldási kísérletekkel az emberi kapcsolatok hátterében. érzelmek megnyilvánulása.

A konfliktusok típusai.

A konfliktusok nagyon sokfélék, és különféle szempontok szerint osztályozhatók. Jelenleg itt az ideje megkülönböztetni:

Intraperszonális;

Személyek közötti;

Az egyén és a csoport között (intragroup);

Két vagy több embercsoport között (intergroup). Benne van egy személyes konfliktus. Akkor fordulhat elő, ha a munkahelyi igények ütköznek személyes szükségletekkel vagy értékekkel. Például egy alkalmazott azt tervezi, hogy a hétvégét otthon tölti a családjával, de a főnök megkéri, hogy menjen dolgozni, hogy megoldjon egy nehéz problémát. Az intraperszonális konfliktus összefügghet a munkával való elégedettséggel is.

A konfliktus szerkezete.

Minden konfliktusnak többé-kevésbé világosan meghatározott szerkezete is van. Minden konfliktusban megvan a konfliktushelyzet tárgya, amely vagy technológiai és szervezési nehézségekkel, a díjazás sajátosságaival, vagy a konfliktusban álló felek üzleti és személyes kapcsolatainak sajátosságaival függ össze.

A konfliktus második eleme a résztvevők céljai, szubjektív motívumai, amelyeket nézeteik és meggyőződéseik, anyagi és szellemi érdekeik határoznak meg.

És végül, minden konfliktusban fontos megkülönböztetni a konfliktus közvetlen okát a valódi okaitól, amelyek gyakran rejtve maradnak.

A gyakorló vezetőnek fontos észben tartania, hogy amíg a konfliktusstruktúra összes felsorolt ​​eleme létezik (kivéve az okot), addig nem küszöbölhető ki. A konfliktushelyzet erőszakkal vagy rábeszéléssel történő lezárására tett kísérlet annak növekedéséhez és terjeszkedéséhez vezet új egyének, csoportok vagy szervezetek bevonzásával. Ezért a konfliktusstruktúra meglévő elemei közül legalább egyet meg kell szüntetni.

A konfliktus funkciói.

Konfliktus konstruktív (pozitív) funkciói. Ezek tartalmazzák:

az antagonisták közötti feszültség oldásának funkciója, „kipufogószelep”;

„kommunikatív-információs” és „összekötő” funkciók, amelyek során az emberek ellenőrizhetik egymást, közelebb kerülhetnek egymáshoz;

a társadalmi változások serkentőjeként és hajtóerejeként működnek;

a társadalmilag szükséges egyensúly kialakítását elősegítő funkció;

a társadalom fejlődésének garanciái az ellentétes érdekek feltárásával, tudományos elemzésük lehetőségeivel és a szükséges változtatások meghatározásával;

segítségnyújtás a korábbi értékek és normák újraértékelésében;

segítségnyújtás e szerkezeti egység tagjainak lojalitásának erősítéséhez.

A konfliktus destruktív (negatív) funkciói, i.e. feltételek, amelyek akadályozzák a célok elérését. Ezek ilyenek:

elégedetlenség, rossz morál, megnövekedett fluktuáció, csökkent termelékenység;

az együttműködés mértékének csökkenése a jövőben, a kommunikációs rendszer megszakadása;

abszolút lojalitás egy csoporthoz és terméketlen versengés a szervezet más csoportjaival;

a másik oldal ellenségének, céljainak pozitívnak, a másik oldal céljainak negatívnak az elképzelése;

az ütköző felek közötti interakció korlátozása;

az ellenségeskedés fokozódása a konfliktusban lévő felek között a kommunikáció csökkenésével, a kölcsönös ellenségesség és gyűlölet növekedése;

hangsúlyeltolódás: nagyobb jelentőséget tulajdonítanak a konfliktus megnyerésének, mint a probléma megoldásának;

a konfliktus új fordulójára való felkészülés lehetősége; megszilárdítása az egyén vagy csoport társadalmi tapasztalatában az erőszakos problémamegoldási módszerek.

A konfliktusfunkciók konstruktivitásának és destruktivitásának értékelésekor azonban a következőket kell szem előtt tartani:

egyértelmű kritériumok hiánya a konstruktív és a destruktív konfliktusok megkülönböztetésére. A konstruktív és a destruktív funkciók közötti határ néha elveszti egyértelműségét, amikor egy adott konfliktus következményeit kell felmérni;

a konfliktusok túlnyomó többsége építő és romboló funkcióval is rendelkezik;

egy adott konfliktus konstruktivitásának és destruktivitásának mértéke változhat a fejlődés különböző szakaszaiban;

figyelembe kell venni, hogy a konfliktus résztvevői közül melyik számára konstruktív és kinek romboló. Nem maguk a harcoló felek lehetnek érdekeltek a konfliktusban, hanem más résztvevők (bujtók, cinkosok, szervezők). Ezért a konfliktus funkciói a különböző résztvevők pozícióiból eltérően értékelhetők.

Olvasási idő: 3 perc

A konfliktusok típusai. A konfrontációs helyzetek kilépésének legelfogadhatóbb konstruktív formájának és kezelésük megfelelő formájának kialakításához szükséges a konfliktusok tipológiájának felvázolása és osztályozása. De előtte célszerű lenne meghatározni a leírt fogalmat. A modern forrásokban több mint száz definíciót találhat erre a kifejezésre. Közülük az alábbi meghatározás tekinthető a legigazságosabbnak. A konfliktus a társadalommal való kommunikációs interakció során felmerülő nézeteltérések, hobbik vagy célok közötti nézeteltérések feloldásának módja. Általában a negatív érzelmekkel való szembesülés helyzetével jár együtt, amely gyakran túlmutat a kialakult normákon vagy az elfogadott szabályokon. Más szóval, a konfliktus olyan eltérés, amely a résztvevők konfrontációjában fejeződik ki. Az ilyen nézeteltérés lehet pártatlan vagy szubjektív.

A társadalmi konfliktusok típusai

Általánosságban elmondható, hogy a konfliktus egy közönséges vita vagy két egyén vagy csoport közötti összecsapás a két szembenálló fél által egyformán értékelt dolog birtoklása miatt. A konfrontáció résztvevőit a konfliktus alanyainak nevezik. Köztük van: tanúk, felbujtók, cinkosok, közvetítők. A tanúk azok az alanyok, akik kívülről figyelik a konfliktushelyzet lefolyását, a felbujtó olyan egyének, akik veszekedésre buzdítanak más résztvevőket, a bűnsegéd olyan személyek, akik ajánlásokkal, technikai segítségnyújtással vagy egyéb rendelkezésre álló eszközökkel hozzájárulnak a konfliktus eszkalációjához, a közvetítők azok a személyek, akik , tetteikkel a konfrontáció megelőzésére, feloldására vagy megállítására törekszenek. Nem minden konfrontációban részt vevő egyén áll szükségszerűen közvetlen konfrontációban egymással. Azt a pozíciót, hasznot vagy kérdést, amely a konfrontáció kialakulását idézi elő, konfliktus tárgyának nevezzük.

A konfliktusok kialakulásának oka és oka eltér tárgyától. A konfliktushelyzet oka az objektív körülmények, amelyek előre meghatározzák a konfrontáció kialakulását. Az ok mindig összefügg a harcoló felek igényeivel. A konfrontáció kialakulásának oka kisebb incidensek lehetnek, amelyek vitatott helyzet kialakulásához járulnak hozzá, maga a konfliktusfolyamat nem érhet be. Ezenkívül az alkalom lehet speciálisan létrehozott vagy véletlen.

A konfliktushelyzet átfogó megértéséhez meg kell különböztetni azt az ellentmondástól, ami alapvető összeférhetetlenséget, egyes alapvetően fontos, például politikai-gazdasági vagy etnikai érdekekben való eltérést jelent.

Az ellentmondások a következők: objektív és szubjektív, alapvető és nem alapvető, belső és külső, antagonisztikus és nem antagonisztikus.

A belső konfrontáció a kisebb társadalmi csoportok tagjainak szervezeten belüli, csoporton belüli és egyéb érdekeinek ütközése következtében jön létre. Külső - két vagy több társadalmi rendszer között keletkezik. A konfliktusmozgalmak alapja, amelyekben résztvevői ellentétes érdekeket védenek, az antagonisztikus (kibékíthetetlenül ellenséges) nézeteltérések. Az ilyen, sarki érdekeket követő alanyokat rövid időre össze lehet egyeztetni, így a konfliktus megoldása nélkül elodázni. Nem antagonisztikusnak nevezzük azokat a nézeteltéréseket, amelyek egy konfliktushelyzet alanyai között merülnek fel, és amelyeket megegyezett érdekek jelenléte jellemez. Más szóval, az ilyen típusú ellentmondás magában foglalja a kompromisszumok elérésének lehetőségét kölcsönösen irányított engedmények révén.

A fő ellentmondások határozzák meg a konfliktusfolyamat kialakulását, dinamikáját, és jellemzik a vezető alanyok közötti viszonyt. Kisebb eltérések kísérik a konfliktushelyzeteket. Leginkább a konfliktus másodlagos résztvevőivel lépnek kapcsolatba. Az objektív nézeteltéréseket olyan folyamatok és jelenségek határozzák meg, amelyek nem függnek az egyének értelmétől és akaratától, ezért az ilyen ellentmondásokat lehetetlen feloldani anélkül, hogy ne szüntessék meg azok közvetlen okát. A szubjektív nézeteltéréseket az alanyok akaratától és racionalitásától való függés jellemzi. Jellemvonások, viselkedési modellek, világnézeti különbségek, erkölcsi és értékorientáció okozza őket.

Minden konfliktus középpontjában szükségszerűen van egy ellentmondás, amely a jelenlegi helyzettel való elégedetlenség és a változásra való hajlandóság miatti feszültségben nyilvánul meg. A nézeteltérés azonban nem fejlődhet nyílt összecsapássá, vagyis közvetlenül konfliktussá. Következésképpen az ellentmondás egy jelenség rejtett és mozdulatlan mozzanatát tárja fel, a konfliktus pedig egy nyitott és dinamikus folyamatot fejez ki.

A társadalmi konfliktus az egyének, társadalmi csoportok és intézmények interakciójában az ellentmondások kialakulásának legmagasabb pontja, amelyet az antagonisztikus tendenciák erősödése, a társadalmi csoportok és egyének érdekeinek ellentéte jellemez.

A konfliktusok típusai és funkciói

A szociológia története gazdag különféle fogalmakban, amelyek a társadalmi konfliktus jelenségének lényegét tárják fel.

G. Simmel német szociológus amellett érvelt, hogy a társadalmi konfrontáció lényege abban rejlik, hogy a kultúra régi, elavult formáit újakkal helyettesítik. Vagyis az élet folyamatosan megújuló tartalma és az idejétmúlt kulturális formák ütköznek egymással.

G. Spencer angol filozófus a létért folytatott küzdelmet tartotta a konfliktus lényegének. Ezt a csatát viszont a létfontosságú erőforrások korlátozott kapacitása határozza meg.

K. Marx német közgazdász és szociológus úgy vélte, hogy stabil konfrontáció van a termelési kapcsolatok és a termelőerők között, amely a termelési kapacitás és a technológia fejlődésével egyre élesebbé válik, egészen addig, amíg a termelési mód megváltozásához vezet. Az osztályok harca, a társadalmi konfliktus a történelem mozgatórugója, olyan társadalmi forradalmakat idéz elő, amelyek magasabb szintre emelik a társadalom fejlődését.

M. Weber német történész, szociológus és filozófus amellett érvelt, hogy a társadalom a társadalmi cselekvés színtere, amelyben ütközések lépnek fel az erkölcsök és az egyes egyénekben, társadalmi közösségekben vagy intézményekben rejlő normák között. A társadalmi rendszerek konfrontációja, saját társadalmi pozíciójuk és életmódjuk védelme végső soron stabilizálja a társadalmat.

A társadalmi konfliktusoknak lehet pozitív jelentése és negatív iránya is. A pozitív hatás a társadalmi feszültségek jelenlétéről való tájékoztatásban, a társadalmi átalakulások serkentésében és e feszültségek oldásában nyilvánul meg.

A társadalmi konfrontáció negatív iránya a stresszhelyzetek kialakulásában, a társadalmi rendszer tönkretételében, a társadalmi élet dezorganizációjában rejlik.

A csapaton belüli konfliktusok típusai a következők szerint változnak:

Időtartam: egyszeri és visszatérő, rövid és hosszú távú, elhúzódó; kapacitás (volumen): globális és helyi, nemzeti és regionális; személyes és csoportos;

Felhasznált eszközök: erőszakos és erőszakmentes;

Az oktatás forrása: hamis, objektív és szubjektív;

Forma: belső és külső;

A fejlődés természete: spontán és szándékos;

Hatás a társadalmi fejlődés menetére: regresszív és progresszív;

A társadalmi élet területei: termelési (gazdasági), etnikai, politikai és családi élet;

A kapcsolatok típusa: egyéni és szociálpszichológiai, nemzeten belüli és nemzetközi.

A háborúk, a területi viták, a nemzetközi viták mind példák a konfliktustípusokra (térfogat szerint).

A konfliktusok fő típusai

A pszichológia alapvető konfliktustípusait a rendszerezés alapját képező jellemző szerint osztályozzuk. Ezért a konfrontációkat csoportosíthatjuk a konfliktus résztvevőinek száma szerint: belső és interperszonális, valamint csoportos.

Intraperszonális konfliktus akkor keletkezik, amikor az egyén saját céljai ütköznek, amelyek egyszerre relevánsak és összeegyeztethetetlenek számára. Az egyénen belül fellépő konfliktus viszont a választástól függően megoszlik. A lehetőségek egyformán vonzóak és ugyanakkor elérhetetlenek lehetnek. Az ilyen „egyenl oldalú” választás legszemléletesebb példája, amely konfrontációra ad okot, Buridan szamarának története, aki éhen halt, mert nem tudott egyet választani két, azonos távolságra elhelyezett szénakazal közül.

A lehetőségek ugyanolyan vonzóak lehetnek. Különféle filmekben találhatunk erre példákat, ahol a hősöknek olyan döntéseket kell hozniuk, amelyek számukra is elfogadhatatlanok.

A választás eredménye egyszerre lehet vonzó és nem vonzó az egyén számára. Az ember intenzíven elemzi, számolja az előnyöket és a hátrányokat, mert fél a rossz döntéstől. Példa erre a mások értékeinek kisajátítása.

Az egyén különböző szereppozíciói közötti ütközések szerepalapú intraperszonális ellentmondásokhoz vezetnek.

A szerepkonfrontáció típusai személyes, interperszonális és interrole típusúak.

A személyes-szerep ellentmondás a szerepkör követelményeinek kívülről történő megváltozása következtében alakul ki, amikor ezek a követelmények nincsenek összhangban az egyén véleményével, vonakodásával vagy nem tud megfelelni. Hiszen egy szubjektum minden társadalmi szerepét az egyéni követelmények, kialakult felfogások és elképzelések jelenléte jellemzi.

A szerepek közötti ellentmondás akkor észlelhető, ha egy bizonyos társadalmi szerep túl erős „megszokása” nem teszi lehetővé az egyén számára, hogy egy másik helyzetben más szereppozíciót vegyen fel.

Az interperszonális konfliktusok legszembetűnőbb megnyilvánulásai a kölcsönösen irányított szemrehányások és viták. Minden ellentmondásban résztvevő személy személyes szükségleteinek és saját érdekeinek kielégítésére törekszik.

Az interperszonális konfrontációkat a következők szerint is osztályozzák:

Szférák: család és háztartás, üzlet és tulajdon;

Cselekvések és következmények: konstruktív, együttműködésre vezető, a kapcsolatok javítására, a célok elérésére szolgáló eszközöket kereső és romboló, az egyén ellenség elnyomására irányuló vágyán alapuló, bármilyen eszközzel elsőbbség elérését célzó;

A valóság kritériuma: hamis és valódi, véletlenszerű, rejtett.

A csoportkonfliktus több kis közösség között fordul elő, amelyek egy nagyobb csoport részét képezik. Csoportok konfrontációjaként jellemezhető, melynek alapja a „mi – ők” elv. Ugyanakkor a résztvevők kizárólag pozitív tulajdonságokat és célokat tulajdonítanak csoportjuknak. A második csoport pedig negatív.

A konfliktustípusok osztályozása: igaz, hamis, hibásan besorolt, elfogult, véletlenszerű (feltételes), látens (rejtett). A valódi konfliktust megfelelően érzékeljük, és objektíven létezik. Például a feleség a szabad helyet öltözőnek, a férj pedig műhelynek szeretné használni.

A feltételes vagy véletlen konfrontációt a megoldás könnyűsége különbözteti meg. Alanyai azonban ezzel nincsenek tisztában. Például a fenti család nem veszi észre, hogy van más szabad hely a lakásban, akár műhelynek, akár gardróbnak.

Kiszorított konfrontáció akkor következik be, amikor egy nyilvánvaló konfrontáció mögött egy másik konfrontáció rejtőzik. Például: a szabad hely miatt civakodó házastársak valójában a házastárs családi kapcsolatban betöltött szerepére vonatkozó ellentmondásos elképzelések miatt ütköznek egymással.

Helytelenül tulajdonított ellentmondást észlelnek, amikor a házastárs szidja a férjet valamiért, amit az ő kérésére tett, és amit már elfelejtett.

A rejtett vagy lappangó konfliktus olyan objektíven fennálló ellentmondáson alapul, amelynek a házastársak nincsenek tudatában.

A hamis konfliktus olyan ellentmondás, amely valójában nem létezik. Ez a házastársak felfogásától függ. Más szóval, nincs szükség objektív okokra a megjelenéséhez.

Konfliktusok típusai a szervezetben

Egy szervezet nem létezhet különféle konfliktusfolyamatok nélkül. Mert olyan egyénekből áll, akiket különböző nevelés, nézetek, célok, igények és törekvések jellemeznek. Minden összecsapás az egyetértés hiánya, a vélemények és nézetek különbsége, az eltérő álláspontok és érdekek szembenézése.

A szervezetek vezetése során felmerülő konfliktustípusokat általában különböző szinteken vizsgálják: szociális, pszichológiai és szociálpszichológiai szinten.

A csapaton belüli konfliktusok lehetnek pozitív töltésűek vagy negatívak. Úgy gondolják, hogy az üzleti környezetben kialakuló konfliktusok segítenek meghatározni a szervezeti tagok álláspontját és nézőpontját, és lehetőséget adnak saját potenciáljuk bemutatására. Lehetővé teszik továbbá a problémák átfogó vizsgálatát és az alternatívák azonosítását. Így a konfrontáció egy szervezetben gyakran annak fejlődéséhez és termelékenységéhez vezet.

A munkaügyi kapcsolatok konfliktusainak típusai és funkciói. A konfrontáció a hajtóerő és a motiváció. A félelmet és a konfrontáció elkerülését viszont a konfliktusfolyamat sikeres megoldásának lehetőségével kapcsolatos bizonytalanság generálja. Ezért a konfliktust eszközként kell elfogadni.

A konfliktusok típusainak osztályozása

A munkacsoportban a konfrontációkat a résztvevők szervezeti szintjei határozzák meg, ennek eredményeként a konfliktusok a következőkre oszlanak:

Függőleges, a hierarchikus létra különböző szintjei között megfigyelhető (az ilyen konfliktusok többsége);

Horizontális, a vállalat egyes működési területei, formális csoportok és informális csapatok között előforduló;

Vegyes, vertikális ellentmondások és horizontális konfrontációk elemeit fedő.

Ezenkívül a szervezetben a konfliktusokat a konfliktushelyzetek kialakulásának és kialakulásának területe szerint rendszerezik, és a következők:

Üzleti, azaz a tantárgyak szakmai tevékenységéhez és a funkcionális feladatok ellátásához kapcsolódó;

Személyes, nem hivatalos érdekeket érintő.

A konfliktusokat a nyertes és a vesztes felek közötti felosztás szerint is osztályozzák:

Szimmetrikus, vagyis a konfrontáció eredményei egyenlően oszlanak meg;

Aszimmetrikus, akkor figyelhető meg, amikor egyesek sokkal többet nyernek vagy veszítenek, mint mások.

Súlyosságuk szerint a konfliktusok rejtett és nyíltra oszthatók.

A rejtett konfrontációban általában két személy vesz részt, akik egy bizonyos pillanatig igyekeznek nem kimutatni, hogy konfrontáció van közöttük.

A rejtett viszály gyakran egyfajta intrika formájában alakul ki, amely szándékos, a kezdeményező számára előnyös tisztességtelen cselekedetet jelent, amely a csapatot vagy konkrét cselekvésekre kényszeríti, vagy aláveti, ami kárt okoz az egyénnek és a csapatnak. A nyílt konfrontáció a menedzsment ellenőrzése alatt áll, aminek következtében a szervezetre nézve kevésbé veszélyesnek minősülnek.

A konfliktushelyzeteket következményeiktől függően romboló (a vállalatot károsító) és konstruktív (a szervezet fejlődéséhez hozzájáruló) helyzetekre osztják.

A szervezeten belüli konfliktusok, akárcsak más típusú konfrontációk, lehetnek: belső és interperszonális, csoportközi, dolgozó egyén és csoport között.

A szakembereket gyakran nem megfelelő követelésekkel és túlzott igényekkel támasztják szakmai tevékenységükkel és munkaeredményükkel kapcsolatban, vagy a vállalat követelményei eltérnek a munkavállaló személyes szükségleteitől vagy érdekeitől - ezek példák az intraperszonális jellegű konfliktustípusokra. Az ilyen típusú konfrontáció egyfajta válasz a munka túlterheltségére.

A vezetők között gyakrabban figyelhető meg interperszonális konfliktus.

Konfrontáció a dolgozó és a csoport között akkor keletkezik, ha a csapat elvárásai nem egyeznek meg az egyes szakember elvárásaival.

A csoportközi konfliktus alapja a versengés.

A vezetői konfliktusok minden típusát a vezetőnek vagy kompromisszum útján kell megoldania.

Az interperszonális konfliktusok típusai

A társadalmi környezettel való kommunikációs interakció jelentős helyet foglal el az emberi létben, jelentéssel tölti meg. A szeretteivel, kollégákkal, ismerősökkel, barátokkal fenntartott kapcsolatok minden emberi szubjektum létének elválaszthatatlan részét képezik, a konfliktus pedig az ilyen interakciók egyik megnyilvánulása. A legtöbb ember hajlamos tévesen a kommunikációs folyamat negatív költségeinek tulajdonítani a konfrontációt. Ezért megkettőzött erőfeszítésekkel igyekeznek elkerülni őket. Azonban lehetetlen megvédeni magát minden konfliktushelyzettől, hiszen konfliktusmentes társadalom elvileg nem létezik. Minden egyén nem egyszerűen egy társadalmi mechanizmus része. Bármely emberi alany egyedi, egyedi egyéniség, akinek személyes vágyai, céljai, szükségletei, érdekei vannak, amelyek gyakran ellentmondhatnak a környezet érdekeinek.

Az interperszonális konfrontáció az egymással kölcsönhatásban lévő szubjektumok nyílt ütközése, amely ellentmondásokon alapul, amelyek ellentétes törekvések és egy-egy helyzetben összeférhetetlen feladatok formájában jelennek meg. Mindig két vagy több személy kommunikációs interakciójában nyilvánul meg. Az interperszonális konfrontációk során az alanyok szembehelyezkednek egymással, és szemtől szembe rendezik a dolgokat. Ez a fajta ellentmondás a leggyakoribb, hiszen kollégák és közeli emberek között egyaránt megfigyelhető.

Az interperszonális konfliktust számos jellemző és sajátosság jellemzi:

Objektív különbségek jelenléte - jelentősnek kell lenniük a konfliktusfolyamat minden alanya számára;

A nézeteltérések leküzdésének szükségessége, mint a konfrontáció alanyai közötti kapcsolatok kialakítását segítő eszköz;

A folyamatban résztvevők tevékenysége - cselekvései vagy teljes hiánya saját érdekeik kielégítésére vagy az ellentmondások csökkentésére irányul.

A pszichológiában a konfliktusok típusai is rendszerezhetők az érintett problémák lényegétől függően:

Értékalapú (jelentős eszmék és alapvető személyes értékek okozta konfrontáció);

Az érdekek, vagyis az alanyok egy-egy konkrét helyzetben egymásnak ellentmondó céljai, érdekei, törekvései érintettek;

Normatív (a konfrontáció a normatív és jogi magatartási szabályok megsértése következtében jön létre az interakció során).

Ezenkívül a konfliktusokat a dinamikától függően akut, elhúzódó és lassú konfliktusokra osztják. Akut konfrontáció figyelhető meg itt és most. Jelentős értékeket vagy eseményeket érint. Például a házasságtörés. Az elhúzódó eltérések hosszú ideig tartanak mérsékelt vagy tartós feszültség mellett. Olyan kérdésekkel is foglalkoznak, amelyek az egyén számára fontosak. Például a generációs konfliktus.

Az alacsony intenzitású konfliktushelyzeteket alacsony intenzitás jellemzi. Időnként felvillannak. Például a kollégák közötti konfrontáció.

A konfliktuskezelés típusai

Ahhoz, hogy a konfrontáció pozitív eredménnyel járjon, kezelni kell. A konfliktushelyzet irányításának menedzseri folyamatának tartalmaznia kell a konfliktusban részt vevő felek közötti találkozókat, amelyek segítenek azonosítani a konfrontáció okait és a különbségek leküzdésének módjait. A konfliktushelyzetben a viselkedéses válaszadás fő elve az, hogy megtaláljuk a konfliktusban lévő egyének közös céljait, amelyeket mindenki megért és elfogad. Így alakul ki az együttműködés. Egy másik fontos lépés, hogy beleegyezzenek egy közvetítő részvételébe, aki segít megoldani a konfliktushelyzetet. Ebben az esetben a közvetítő döntését megkérdőjelezhetetlenül kell meghozni, és az a konfrontációban érintett valamennyi félre kötelező.

Az intraperszonális konfliktusok típusai

Az egyénen belül fellépő ellentmondás a belső személyi struktúra állapota, amelyet elemeinek szembenállása jellemez.

A pszichológiai megközelítés hívei a konfliktusokat detektálási körük szerint szerepre, motivációsra és kognitívra osztják.

A motivációs intraperszonális oppozíciót pszichoanalitikus elméletben és pszichodinamikai koncepciókban tanulmányozták. E tanítások követői az emberi természet kettősségének következményeként az intraperszonális ellentmondás eredetiségének gondolatán alapultak.

Freud paradigmájában a személyiségi konfliktus az „Id” és a „szuper-Ego”, vagyis az egyén biológiai tudattalan vágyai és törekvései és az egyén által elsajátított erkölcsi normák konfrontációja eredményeképpen jön létre. A szubjektum számára elfogadhatatlan vágyak kiűzése nem ad lehetőséget arra, hogy felismerje a belső konfrontáció valódi okait. Ezek az ellentmondások gyakran a pszichológiai védekezés aktiválásához vezetnek. Ennek eredményeként a belső feszültség csökken, miközben a valóság eltorzultnak tűnhet az egyén számára.

A kognitív ellentmondás gyakran az alany számára összeférhetetlen eszmék konfliktusának a következménye. A kognitív pszichológia azt állítja, hogy az ember saját hiedelmei, értékei és elképzelései belső szerkezetének következetességére összpontosít. Az egyén kényelmetlenül érzi magát, ha ellentmondások merülnek fel. Festinger koncepciója szerint az egyének arra törekszenek, hogy minimalizálják a diszkomfort állapotát, amely két, egymással pszichológiailag összeegyeztethetetlen „tudás” egyidejű jelenlétével jár.

A szerepkonfrontációk az egyén tevékenységi körében az egyén különböző „szerepei”, az alany képességei és a megfelelő szerepviselkedés közötti ütközés eredményeként jönnek létre.

A szerepkonfliktusok típusai. Hagyományosan az egyéni szereppozíciók konfliktusainak két fő típusa van, nevezetesen az „én – szereppozíció” konfrontáció és a szerepek közötti konfrontáció.

Az „én – szereppozíció” összeütközése akkor figyelhető meg, amikor az alany képességei és követelményei között ellentmondások merülnek fel, amikor az egyén nem hajlandó vagy nem képes megfelelni szereppozíciójának, a választás problémájával szembesül. A szerepek közötti konfrontáció a különböző egyéni szerepek összeférhetetlenségében rejlik. A leggyakoribb szerepek közötti konfliktusnak a szakmai szerepkör és a családi szerep összeütközését tartják.

A politikai konfliktusok típusai

A politikai konfrontációk az államok történelmi kialakulásának és a társadalom fejlődésének szerves részét képezik. A politikai konfrontáció egyrészt tönkreteszi az állami jogintézményeket és a társadalmi viszonyokat. Másrészt a politikai fejlődés új szintjére való felemelkedést biztosítja.

A konfrontáció tehát a politikában egy összecsapás, melynek célja az ellenség felszámolása vagy károkozása. Más szóval, politikai konfrontáció akkor jön létre, ha az egyik állam érdekeinek érvényesítése egy másik állam érdekeinek korlátozásához vezet.

A politikai konfrontációt úgy is definiálhatjuk, mint a politikai interakció alanyai közötti összeütközést az érdekek vagy azok elérésének eszközei, rivalizálása, az ellenséges oldal értékeinek elutasítása és a kölcsönös megértés hiánya miatt.

A politikai világban minden konfliktus megoszlik szféra, politikai szervezet típusa és a konfrontáció alanya jellege szerint.

A konfrontáció mértéke szerint lehet államközi vagy külpolitikai és belpolitikai.

A politikai szerveződés típusa alapján a konfliktusokat totalitárius rendszerek konfrontációjára és demokratikus rendszerek konfrontációjára osztják.

A konfrontációkat a téma sajátosságai szerint státusz-szerep konfrontációra, érdekütközésre, valamint identitás- és értékkonfrontációra osztják.

Ráadásul gyakran egybeesik az a tartalom, amely meghatározza ezeket a fogalomkategóriákat. Így például az államok közötti politikai konfrontáció egyszerre lehet a politikai rendszer (demokratikus és totalitárius) különbözőségének kifejeződése, valamint azon érdekek és értékek megfogalmazása, amelyeket ezek a politikai rendszerek védenek.

A konfliktusmegoldás típusai

A konfliktus átvitele az alanyok tevékenységének megfelelő irányába, a konfrontációban résztvevők magatartásának tudatos befolyásolása a kívánt célok elérése érdekében - ez a konfliktusfolyamat menedzselése. Ez magában foglalja: a lehetséges konfliktusok előrejelzését, egyesek kialakulásának megakadályozását és egyben mások serkentését, a konfrontáció megállítását és megbékítését, a rendezést és a megoldást.

A konfliktuskezelés minden létező típusa felosztható: negatív (konfrontáció típusai, amelyek célja az egyik fél győzelme) és pozitív módszerekre. A „negatív módszerek” kifejezés azt jelenti, hogy az összecsapás eredménye a konfrontációban részt vevő felek közösségi viszonyának megsemmisülése lesz. A pozitív módszerek eredménye a konfliktusban lévő résztvevők közötti kohézió megőrzése.

Meg kell érteni, hogy a konfliktushelyzetek megoldásának módszereit hagyományosan negatív és pozitív csoportokra osztják. A gyakorlatban mindkét módszer tökéletesen és harmonikusan kiegészíti egymást. Például a tárgyalási folyamat gyakran tartalmaz különböző kérdésekben folytatott küzdelem elemeit. Ugyanakkor a harcoló felek legkeményebb küzdelme sem zárja ki a tárgyalások lehetőségét. Ráadásul a haladás nem létezik az elavult ötletek és a friss innovációk versenye nélkül.

A küzdelemnek sok fajtája létezik, amelyek mindegyike közös jellemzőkkel bír, mivel minden küzdelem legalább két személy kölcsönösen irányított cselekedeteit jelenti. Sőt, az egyik cselekvés célja szükségszerűen a másik akadályozása.

A küzdelem fő feladata a konfliktushelyzet megváltoztatása.

A viták és konfliktusok megoldásának pozitív módjai elsősorban a tárgyalások.

Emellett a konfliktusmegoldás következő stílusai különböztethetők meg: a konfrontáció elkerülése, a helyzet elsimítása, a kényszer, a kompromisszum keresése és a probléma közvetlen megoldása.

A "PsychoMed" Orvosi és Pszichológiai Központ előadója

A konfliktusoknak négy típusa van:

1. Intraperszonális konfliktus akkor keletkezik, ha egymásnak ellentmondó követeléseket támasztanak egy személlyel szemben. Például a tanár feladatot ad egy teszt elkészítésére, engedélyezi a jegyzetfüzetek használatát, és elhagyja az órát. Visszatérve elveszi a füzetet az egyik diáktól, és „vásárt” ad neki csalásért. Egy ilyen konfliktus gyakran interperszonális konfliktussá válik.

Intraperszonális konfliktus keletkezhet a személyes szükségletekkel vagy értékekkel összeegyeztethetetlen munkahelyi igények következtében is.

2. Az interperszonális konfliktusok a leggyakoribbak. Leggyakrabban ez egy menedzser küzdelme a korlátozott erőforrásokért, munkaerőért, pénzügyekért stb. Mindenki azt hiszi, hogy ha az erőforrások korlátozottak, akkor meg kell győznie feletteseit, hogy neki, és ne egy másik vezetőnek osszák ki azokat.

Az interperszonális konfliktus személyiségek ütközéseként is megnyilvánulhat, i.e. a különböző karakterű és összeférhetetlen temperamentumú emberek egyszerűen képtelenek kijönni egymással.

3. Konfliktus az egyén és a csoport között. Abból a tényből adódóan, hogy a termelési csoportok kialakítják saját viselkedési normáikat, szabályaikat, előfordul, hogy a csoport elvárásai ellentétesek az egyén elvárásaival. Így konfliktus keletkezik az egyén és a csoport között, ha ez az egyén a csoport álláspontjától eltérő álláspontot foglal el.

4. Csoportközi konfliktus. Mivel a szervezetek szerkezetileg általában sok formális és informális csoportból állnak, konfliktusok léphetnek fel a csoportok között.

A megnyilvánulás mértékétől függően a konfliktusok rejtettek vagy nyíltak lehetnek.

A rejtett konfliktusok általában két embert érintenek, akik egyelőre igyekeznek nem mutatni, hogy konfliktusban állnak egymással. De az érzelmi feszültség fokozódásával a konfliktushelyzet kikerül az irányítás alól, és nyílt konfliktussá válik.

Az intrikák a konfliktusok egyik típusaként is megkülönböztethetők. Az intrika alatt „a kezdeményező számára előnyös szándékos tisztességtelen cselekvés, amely egy csoportot vagy egyént bizonyos cselekvésekre kényszerít, és ezáltal kárt okoz a kollektívában és az egyénben” Kabushkin. N.I. A gazdálkodás alapjai: tankönyv. pótlék / N.I. Kabuskin. - M.: Új ismeretek, 2006. - P. 280. Az intrikák általában alaposan átgondoltak és megtervezettek, saját történetük van.

A konfliktusok okai

Minden konfliktusnak megvan a maga oka. N.I. Kabushkin a konfliktusokat kiváltó okok alábbi csoportjait azonosítja:

1. Az egyes csoportok és dolgozók céljainak elégtelen összhangja és következetlensége.

A konfliktus elkerülése érdekében a vonatkozó utasítások szóbeli vagy írásbeli közvetítésével tisztázni kell az egyes osztályok, dolgozók céljait, célkitűzéseit.

2. A jogok és kötelezettségek nem egyértelmű elhatárolása. Ennek következménye az előadók kettős vagy háromszoros alárendeltsége, amikor a beosztott kényszerül:

a) rangot kapott fontosságuk mértéke szerint, saját belátása szerint;

b) ezt kérje közvetlen felettesétől;

c) ragadj meg mindent.

3. Korlátozott erőforrások. Még a legnagyobb szervezetekben is mindig korlátozottak az erőforrások. A vezetés dönti el, hogyan kell megfelelően elosztani az anyagokat, az emberi erőforrásokat, a pénzügyeket stb. különböző csoportok között a szervezeti célok elérése érdekében. Az erőforrások nagyobb hányadának kiosztása elégedetlenséget okoz, és különféle típusú konfliktusokhoz vezet.

4. Nem megfelelő szintű szakmai felkészültség. A beosztott felkészületlensége miatt nem bízik rá bizonyos típusú munkák elvégzésére, amelyeket egy másik alkalmazott végez. Ennek eredményeként egyes munkavállalók aluldolgozott, míg mások túlterheltek.

5. Egyesek indokolatlan nyilvános megsértése és más alkalmazottak – „kedvencek” – méltatlan dicsérete. Ez a helyzet mindig konfliktust vált ki.

6. Ellentmondások a munkavállaló munkaköri kötelezettségeibe tartozó funkciók és a vezető kérésére kényszerített feladatok között.

7. Különbségek a viselkedésben és az élettapasztalatokban. Vannak emberek, akik állandóan agresszivitást és ellenségességet mutatnak másokkal szemben, és készek minden szót megtámadni. Az ilyen emberek ideges légkört teremtenek maguk körül, ami konfliktushelyzethez vezet. Az élettapasztalatok, az értékek, a képzettség, a tapasztalat, az életkori és a társadalmi jellemzők különbségei csökkentik a kölcsönös megértés és együttműködés mértékét.

8. A növekedési kilátások bizonytalansága. Ha egy alkalmazottnak nincsenek kilátásai a növekedésre, vagy kételkedik annak létezésében, akkor lelkesedés nélkül dolgozik, és a munkafolyamat fájdalmassá és végtelenné válik számára.

9. Kedvezőtlen fizikai körülmények. Az idegen zaj, meleg vagy hideg, a rossz munkahelyi elrendezés konfliktusokat okozhat.

10. A szimpatikus figyelem hiánya. A konfliktus oka lehet a vezető tisztességes kritikával szembeni intoleranciája, figyelmetlensége a beosztottak igényeivel és aggodalmaival szemben stb.

11. Pszichológiai jelenség. Neheztelés és irigység érzése (mások jobban járnak, mások szerencsésebbek, boldogabbak stb.).

A konfliktusok okainak mérlegelésekor figyelembe kell venni, hogy bizonyos helyzetekben a konfliktus forrása a vezető. Sok nemkívánatos konfliktust generál a vezető személyisége és tettei, különösen akkor, ha megengedi magának a személyes támadásokat, bosszúálló és gyanakvó, és nem habozik nyilvánosan kimutatni, hogy szereti és nem szereti.

A konfliktus okai lehetnek a vezető elvtelensége, a parancsegység, mint irányítási elv téves értelmezése, a hiúság, a beosztottakkal való bánásmód durvasága és durvasága is.

Manapság a konfliktusok típusainak számos osztályozása létezik. Soroljunk fel néhányat közülük.

D. Dehn osztályozása a konfliktushelyzeteket összetűzésekre, ütközésekre és válságokra osztja. A csetepaté a mindennapi interakció szintjén egy kis helyzetet jelent, amely nem érinti a fontos feleket, és nem fenyegeti az interakciót.

Az ütközés alatt a tudós megismételt összecsapások sorozatát érti, amelyeket egyetlen ellentmondás egyesít. Ezzel egyidejűleg a konfliktus résztvevőinek csökken az együttműködési vágyuk, és csökken a pozitív kapcsolatok folytatásába vetett hitük.

Válság idején a negatív érzelmeket nemcsak a konfliktus közvetlen résztvevői élik meg, hanem a hozzájuk legközelebb állók is. Ebben a szakaszban nehéz az összeférhetetlenség azonosítása. A különösen agresszív formákban az erőszak fenyegetése áll fenn.

Rapoport osztályozása is három konfliktustípust javasol: harc, vita, játék.

A harc során feltárul a kapcsolat kibékíthetetlensége, „győz-veszít” modellt feltételez. A semleges állapot elvileg lehetetlen.

A „vitában” mindkét fél kompromisszumra számít, amely vita formájában oldódik meg, és manőverekkel jár.

A „játék” feltételezi, hogy a felek betartják a kapcsolatukra megállapított szabályokat.