Шпаргалка: Природа управління та історичні тенденції його розвитку. Навчальний посібник: Природа управління та історичні передумови його розвитку · широка всебічна оцінка всіх можливих результатів діяльності з використанням кількісної інтерпретації

В англо-російському словнику є слова manage (завідувати, керувати), manager (завідувач, управитель), management (управління).

Термін "менеджмент" наприкінці XX ст. увійшов у російську мову, але не є точним синонімом російського терміна «управління». Керувати можна не тільки організацією та людьми, які працюють у ній, а й автомобілем чи ракетою. Менеджмент - це управління людьми, причому керує людина, а чи не комп'ютер чи світлофор. Тому широко використовується термін "автоматичне управління", але безглуздо говорити про "автоматичний менеджмент".

Управління - це діяльність із упорядкування процесів, які у природі, техніці та суспільстві, усунення їх дезорганізації, невизначеності та приведення в необхідний стан з урахуванням тенденцій їх розвитку та зміни середовища. Термін «управління» означає також сукупність скоординованих заходів, вкладених у досягнення поставленої мети.

Розрізняють такі види управління:

• природне (природні процеси);
• технічне (управління рукотворними об'єктами);
• соціальне управління (об'єкт – люди); його різновид - господарське управління, до якого належить державне управління та управління виробництвом.

Щоб повністю зрозуміти теорію, процес та практику управління, необхідно знати, як розвивалася теорія менеджменту. Вивчаючи сучасний менеджмент, не можна ігнорувати минуле, оскільки історія менеджменту дає знання, які б вирішенню майбутніх проблем.

Менеджмент і життя нероздільні, оскільки кожна жива істота управляє собою, своїми м'язами та органами; живі істоти, котрі живуть разом, створюють організаційні системи, з допомогою яких здійснюється управління.

У спільнотах людей завжди було управління. Глави сімейств, вожді пологів і племен, поради старійшин відігравали важливу роль у всіх видах первісних людських суспільств. На глиняних табличках, датованих третім тисячоліттям до нашої ери, записані відомості про комерційні угоди та закони стародавньої Шумерії, що є чітким доказом існування там практики управління.

Однак як управління, так і організації давнини сильно відрізнялися від тих, що описані в цій книзі, так як ідея управління як наукової дисципліни, професії та галузі досліджень щодо нова: управління було визнано самостійною областю діяльності лише у XX ст.

У книзі Клода Ст. Джорджа «Історія управлінської думки» дається розгорнута періодизація основного внеску у розвиток менеджменту з п'ятого тисячоліття е. до 1985 (табл. 1.3).

Таблиця 13

Періодизація основного внеску у розвиток менеджменту

Продовження табл. 13

	Нація чи індивід
	Хамму pan та	Використання свідків та письмових документів для контролю; встановлення мінімальної заробітної плати; визнання неприпустимості перекладання відповідальності
	Єгиптяни	Централізація в організації управління
		Концепції організації та скалярний принцип
		Визнання необхідності організації, планування, керівництва та контролю
	Навуходоносор	Контроль над виробництвом та стимулювання через заробітну плату
		Визнання необхідності систем та стандартів
		Визнання принципу спеціалізації
		Визнання необхідності планування, керівництва та організації
		Формулювання принципу універсальності менеджменту
	Ксенофонт	Визнання менеджменту як особливий вид мистецтва. Визнання необхідності контактів між людьми, проведення досліджень мотивації, складання планів та обробки матеріалів
		Використання наукових методів. Вивчення методів праці та робочого ритму
		Формулювання принципу спеціалізації
	Олександр	Створення штабу
		Використання описів робіт
		Використання робочих специфікацій
	Ісус Христос	Єдиноначальність. Золоте правило. Людські відносини
	Діоклетіан	Делегування повноважень
	Альфарабі	Вимоги до керівника
		Вимоги до менеджера
	Л. Пачолі (Генуезець)	Подвійна бухгалтерія

Продовження табл. 1.3

	Нація чи індивід	Основний внесок у розвиток менеджменту
	Ф. Ді Марко	Облік витрат виробництва
	Брати Сорансо	Використання журналу доходів та гросбухів
	Барбаріго	Форми підприємницької організації. Обробка статистичних звітів
	Венеціанці	Облік витрат виробництва; чеки та баланси для контролю. Привласнення номерів під час інвентаризації. використання методу конвеєра; використання управління кадрами; стандартизація та взаємозамінність деталей. Контроль товарних запасів. Контроль собівартості
		Заклик посилення спеціалізації. Аналіз недоліків поганого менеджменту та керівництва
	Н. Макіавеллі	Усвідомлення принципу масової згоди. Визнання необхідності, цілеспрямованості у створенні. Визначення якостей керівника
	Д. Стюарт	Витоки теорії влади. Дослідження впливу автоматизації
		Застосування принципу спеціалізації до промислових робітників. Концепція контролю. Розрахунок оплати праці
	Т. Джефферсон	Концепція взаємозамінності елементів
		Наукові методи. Використання методів обчислення собівартості. Контроль якості. Концепція взаємозамінності елементів
	М. Бултон,	Стандартні операції. Специфікації. Робочі методи. Планування. Стимулювання заробітною платою. Стандартний час. Стандартні дані. Різдвяні свята для службовців. Різдвяні нагороди. Страхове товариство службовців. Ревізії балансу та звітності
		Використання на практиці особистого досвіду. Відповідальність за підготовку робітників. Будівництво будинків із зручностями для робітників

Продовження табл. 1.3

	Нація чи індивід	Основний внесок у розвиток менеджменту
		Аналіз та спілкування в людській мотивації
	Ч. Баббедж	Наголос на науковий підхід. Визнання особливої ​​важливості спеціалізації. Розподіл праці. Дослідження трудових рухів та витрат часу. Вплив різних кольорів на ефективність купу. Обчислення собівартості
	Л. Маршалл та ін.	Визнання та обговорення важливості функцій менеджменту
		Принципи організації зв'язку та інформації щодо застосування залізниць
	Д. Мак-Калум	Використання організаційних схем демонстрації структури менеджменту. Застосування систематичного менеджменту на залізничному транспорті
	В. Джевонс	Використовував практично результати мотиваційних досліджень. Вивчав вплив різних інструментів на робітника. Дослідження втоми
	Д. Вартою	Розробив для коледжу курс підприємницького менеджменту
	Г. Меткалф	Мистецтво менеджменту. Наука управління
		Наука менеджменту
		План преміальних виплат та заробітної плати
	Ф. Гілбрет	Наука мотиваційних досліджень
	Ф. Тейлор	Науковий менеджмент. Системний підхід. Кадровий менеджмент. Необхідність кооперації між працею та менеджментом. Висока заробітна платня. Рівноправність між працею та менеджментом. Функціональна організація. Принцип винятковості стосовно цехів. Система оцінки собівартості. Методичні дослідження. Дослідження робочого дня. Визначення наукового менеджменту. Наголос на роботі менеджера. Упор на дослідження, стандарти, планування, контроль та кооперацію

Продовження табл. 13

	Нація чи індивід	Основний внесок у розвиток менеджменту
		Завдання та система заохочення. Гуманний підхід до праці. Схема Гантта. Відповідальність менеджерів за підготовку робітників
	X. Манстер-берг	Використання психології в менеджменті та роботі
	X. Емерсон	Ефективний інжиніринг. Принципи ефективності
		Організував першу наукову конференцію з менеджменту у Сполучених Штатах. Наукове визнання менеджменту
	Дж. Дункан	Перший підручник з менеджменту для коледжів
		Критика наукового менеджменту – затвердження початкових ідей
	Ф. Харріс	Модель економічної партії товару
	Т. Едісон	Розробка плану військових маневрів з метою виявлення та знищення підводних човнів
	А. Файоль	Перша повна теорія менеджменту. Функції управління. Принципи управління. Визнання необхідності викладання менеджменту у навчальних закладах
		Функціональна концепція управління. Перший американець, який розглянув весь комплекс концепцій менеджменту і пов'язав їх у єдине ціле
	А. Ерланг	Передбачив теорію черговостей
	У. Лефін-гвелл	Застосував науковий менеджмент у відомствах
	К. Парсонс	Визнав необхідність використання наукового менеджменту у відомствах
		Застосування психології у промисловості
		Різні галузі використання наукового менеджменту

Продовження табл. 13

	Нація чи індивід	Основний внесок у розвиток менеджменту
	О. Шелдон	Розвинув філософію та принципи менеджменту
	Р. Ромиг, У. Шухарт	Використання статистичних висновків та теорії ймовірностей при проведенні інспекцій та контролі якості з використанням статистичних засобів
		Сучасні статистичні методи, включаючи бейєсівську статистику, теорію проб та розробку експериментів
		Соціологічна концепція групових устремлінь
		Статистичні засади теорії обслуговування
	М. Фол років	Філософія менеджменту, що базується на індивідуальній мотивації. Груповий підхід до вирішення проблем менеджменту
		Визнання універсальності принципів організації
	Ч. Барнард	Теорія організації. Соціологічні аспекти управління. Необхідність комунікації
	П. Блекетт	Операційні дослідження
		Зведення докупи і кореляція принципів менеджменту
	Р. Лікерт, К. Арджіріс	Зробили акцент на психологію, соціальну психологію та дослідження людських відносин у теорії організації. Широкосистемна теорія організації
	Н. Вінер, К. Шеннон	Зробили упор на системний аналіз та теорію інформації в менеджменті
	Ф. Абрамс, Б. Селекман	Ввели мистецтво управління у мислення менеджерів
	Г. Саймон, Г. Левітт, Р. Шляйфер	Надали особливого значення поведінці людини при прийнятті рішень, яке розглядалося ними як ідентичний, спостережуваний та вимірюваний процес. Підвищена увага приділялася філософії менеджменту

Продовження табл. 13

	Нація чи індивід	Основний внесок у розвиток менеджменту
	Д. Макгрегор	Доказав, що ставлення менеджера до своїх підлеглих суттєво впливає на їхню поведінку та на робочий клімат в організації. Теоретично «X» - затвердження пріоритету контролюючого менеджера, теоретично «Y» - принцип розподілу ответственности
	І. Ансофф	Поставив під сумнів колишні методи довгострокового планування і запропонував модель стратегічного планування. Пізніше сформулював цей підхід у книзі «Стратегічний менеджмент»
	Ф. Фідлер	Продовжив розробку теорій керівництва щодо орієнтації відповідно на завдання та відносини
	Д. Томпсон, Д. Гелбрайт, П. Доренс, Д. Лорше	Зазначили, що не існує єдиного, найкращого шляху організації діяльності та провели подальші дослідження ситуаційних аспектів організаційного будівництва
		Досліджував організацію як інтерпретовані системи
	О. Вільямсон	Розвиток теорії фірми. Недосконалість ринку – причина існування фірм
	Г. Мінцберг	Розглянув організаційні структури від машинної бюрократії до адхократії
1975-	Г. Саланчик, Д. Пфеффер, М. Круазьє	Теорії владних структур усередині та між організаціями
	Р. Стюарт	Альтернативи та обмеження дій менеджера у різноманітних ситуаціях та відмінності між окремими видами управлінських завдань
	М. Портер	Висунув нові ідеї щодо конкурентної стратегії, конкурентоспроможності, споживчих якостей продукції та ресурсів, виражених через собівартість
	Д. Коттер, Д. Габарро	Дослідження роботи найвищих керівників. Різні характеристики та їх сприйняття у часі

Закінчення табл. 13

Здійснення великих організацій давнини ясно вказують, що вони мали формальну структуру, у якій можна було виділити рівні управління. Висячі сади Вавилону, інкське місто Мачу-Пікчу та піраміди Єгипту з'явилися внаслідок скоординованих організованих зусиль. Задовго до народження Христа існували також і великі політичні організації: Македонія за Олександра Великого, Персія тяглася від Азії до Європи, Рим - від Європи до Азії. Керівниками цих організацій були королі та генерали, але були і лейтенанти, охоронці житниць, погоничі та наглядачі робіт, губернатори територій та скарбники, які допомагали забезпечувати діяльність існуючих організацій.

Йшов час, управління деякими організаціями ставало дедалі чіткішим і дедалі складнішим, а самі організації ставали дедалі сильнішими і дедалі стійкішими. Прикладом цього може бути Римська імперія, яка проіснувала сотні років. Римські легіони з чіткою структурою управління, що складається з генералів та офіцерів, з розподілом армій на дивізії, плануванням та дисципліною завойовували погано організовані європейські країни, держави Середнього Сходу. Ці території віддавалися під управління губернаторів, які підпорядковувалися Риму. Будувалися дороги, які допомагали прискорити зв'язок з Римом, а також дозволяли легіонам, розміщеним усередині країни, швидко зв'язуватися з околицями, якщо місцеві жителі або місцева адміністрація повставали проти римського правління.

Форми багатьох видів прояви сучасного управління можна простежити у цих величезних процвітаючих організаціях давнини, але загалом характер і структура управління на той час відрізнялися від існуючих сьогодні. Наприклад, пропорція між керівниками та підлеглими була набагато меншою і було меншою за керівників середньої ланки. Організації в давнину прагнули мати нечисленну групу керівників вищої ланки, які ухвалювали практично всі важливі рішення; Досить часто керівництво здійснювалося однією людиною. Якщо людина на верхньому рівні управління (а це майже завжди був чоловік) був хорошим лідером та правителем, як Юлій Цезар чи Адріан, тоді все йшло гладко. Якщо ж до влади приходив такий невмілий керівник, як Нерон, країна могла поринути у морок.

Існують в історії приклади організацій, які керувалися так само, як організації керуються і в даний час. Прикладом є римська католицька церква, яка має просту структуру (папа, кардинал, архієпископ, єпископ і парафіяльний священик), визначену ще фундаторами християнства, успішно функціонує і зараз і є «сучаснішою», ніж структура багатьох організацій, що з'являються сьогодні. Здебільшого це і є істотною причиною того, що римська католицька церква процвітає протягом багатьох століть, тоді як з'являлися і зникали і окремі ділові організації, і цілі народи. Сучасні військові організації теж у багатьох відношеннях напрочуд схожі на організації стародавнього Риму, але в цілому управління та організації в давнину значно відрізнялися від сучасних (табл. 1.4).

Незважаючи на те, що організації існують майже стільки ж, скільки існує світ, до XX ст. мало хто замислювався над тим, як керувати ними системно. Людей цікавило, як, використовуючи організації, заробити більше грошей, придбати більшу політичну владу, але не те, як керувати ними.

Таблиця 1.4

Порівняння старої та сучасної організації

Закінчення табл. 1.4

Стара організація	Сучасна організація
Відносно невелика кількість керівників, практична відсутність керівників середньої ланки	Велика кількість керівників, а також керівників середньої ланки
Управлінська робота часто не виділялася і не відокремлювалася від неуправлінської діяльності	Чітко окреслено управлінські групи, управлінська робота чітко сприймається і відокремлюється від неврівноваженої діяльності
Заняття керівних постів в організації найчастіше за правом народження або шляхом захоплення силою	Заняття керівних постів в організації найчастіше але праву компетентності з дотриманням законності та порядку
Мала кількість людей, здатних приймати важливі для організації рішення	Велика кількість людей, здатних приймати важливі для організації рішення
Наголос на наказ та інтуїцію	Наголос на колективну роботу та раціональність

Навіть прагматичне прояв переваг, що випливають з ефективного управління організацією, навряд чи викликало справжній інтерес до способів та засобів управління. На початку ХІХ ст. Роберт Оуен багато сил та часу присвятив проблемам досягнення цілей організації за допомогою інших людей. Він надавав робітникам пристойне житло, покращував умови їхньої роботи, розробляв системи відкритої та справедливої ​​оцінки працівників та за допомогою додаткових виплат за хорошу роботу розвивав матеріальну зацікавленість. Ці реформи, феноменально новаторські для свого часу, стали унікальним проривом у суть людського сприйняття дійсності та ролі керівника. Люди здалеку з'їжджалися на його фабрику у Ніо-Ланарці (Шотландія), щоб побачити цей соціальний експеримент. Але, незважаючи на те, що фабрика була виключно прибутковою, інші бізнесмени на той час бачили мало здорового глузду в реформах Р. Оуена.

Вперше зростання інтересу до управління було відзначено в 1911 р., саме в той час, коли Ф. У. Тейлор опублікував свою книгу «Принципи наукового управління», яка традиційно вважається початком визнання управління наукою та самостійною областю дослідження. Але розуміння того, що організацією можна керувати систематизовано, щоб ефективніше досягати її цілей, не виникло за кілька років. Ця концепція розвивалася протягом тривалого часу, починаючи з середини XIX ст. до 20-х років. XX ст. Основним чинником, який спочатку вплинув зростання інтересу до управління, була промислова революція, яка розпочалася Англії. Але ідея того, що управління саме може зробити істотний внесок у розвиток та успіх організації, вперше зародилася в Америці.

На початку XX ст. Сполучені Штати Америки були практично єдиною країною, де людина могла подолати труднощі, пов'язані з її походженням та національністю, виявивши особисту компетентність. Мільйони європейців, які прагнули покращити свою долю, у XIX ст. емігрували до Америки, створивши цим величезний ринок робочої сили в, який складається з працьовитих людей. США майже зі свого виникнення підтримували ідею освіти всім бажаючих його отримати. Освіта сприяло зростанню кількості людей, які інтелектуально здатні виконувати різні ролі в бізнесі, включаючи і управління.

Залізничні лінії, будівництво яких було завершено наприкінці ХІХ ст., перетворили Америку на найбільший єдиний ринок світу. На той час там практично не існувало державного регулювання у бізнесі, що дозволяло підприємцям, які досягали успіху на самому початку розвитку свого бізнесу, ставати монополістами. Ці та інші фактори уможливили формування великих галузей та підприємств, які вимагали формалізованих способів управління.

Поява та оформлення управління як науки, як галузі наукових досліджень частково була відповіддю на потреби великого бізнесу, частково – спробою скористатися перевагами техніки, створеної в період промислової революції, а частково – досягненням невеликої групи допитливих людей, які мають гаряче бажання відкрити найефективніші способи виконання роботи. .

Розвиток управління як наукової дисципліни не був серією послідовних кроків. Скоріше це було кілька підходів, які часто збігалися. Об'єкти управління – це люди та техніка. Отже, успіхи в теорії управління завжди залежали від успіхів в інших, пов'язаних з управлінням областях, таких як математика, інженерні науки, психологія, соціологія та антропологія. У міру того як розвивалися ці галузі знання, дослідники сфери управління – теоретики та практики – дізнавалися все більше про фактори, що впливають на успіх організації. Ці знання допомагали фахівцям знаходити нові підходи до управління і допомогли зрозуміти, чому деякі раніше теорії іноді не витримували перевірки практикою.

На той час у світі відбувалися швидкі зміни. Все більш частими і значущими ставали науково-технічні нововведення, і уряди різних країн почали дедалі рішучіше визначатися у своєму ставленні до бізнесу. Ці та інші чинники змусили представників управлінської думки глибше усвідомити існування зовнішніх стосовно організації сил. Для цього були розроблені нові підходи.

До теперішнього часу відомі чотири найважливіші підходи, які зробили істотний внесок у розвиток теорії та практики управління.

• 1. Підхід із позицій виділення різних шкіл в управлінні.
• 2. Процесний підхід.
• 3. Системний підхід.
• 4. Ситуаційний підхід.

Розглянемо перший з них. У першій половині XX ст. набули розвитку чотири чітко помітні школи управлінської думки, які хронологічно можуть бути перераховані в наступному порядку:

• школа наукового управління (1885–1920);
• класична, чи адміністративна, школа (1920- 1950);
• школа людських відносин (1930-1950) та поведінкові науки (1950 р. - по теперішній час);
• наука управління чи кількісний підхід (1950 р. – по теперішній час).

Розглянемо особливості першої школи.

Наукове управліннянайбільш тісно пов'язано з роботами Ф. У. Тейлора, Френка та Лілії Гілбрет та Генрі Гантта. Вони вважали, що використовуючи спостереження, виміри, логіку та аналіз можна вдосконалити багато операцій ручної праці, домагаючись їх ефективнішого виконання. Першою фазою методології наукового управління був аналіз змісту роботи та визначення її основних компонентів.

Коли Френк Гілбрет працював учнем муляра, він помітив, що люди, які вчили його класти цеглу, використовували три основні зв'язки рухів. Гілбрет замислився над тим, який з цих рухів був найефективнішим, він методично вивчив ці рухи, а також інструменти, що використовуються. Через війну з'явився вдосконалений спосіб, який скоротив кількість рухів, необхідні кладки однієї цегли, з 18 до 4,5, збільшивши цим продуктивність на 50%, тобто. швидкість роботи зросла 1,5 разу.

На початку 1900-х років. Френк і його дружина Ліліан почали вивчати робочі операції, використовуючи кінокамеру в поєднанні з мікрохрономстром (годинником, який винайшов Френк, здатним записувати інтервали тривалістю до 1/2000 секунди). За допомогою стоп-кадрів Гілбрети змогли виявити та описати 17 основних рухів кисті руки, щоб точно визначити, які рухи виконуються за певних операцій і скільки часу займає кожен із них. Вони назвали ці рухи терблігами. Його назва походить від прізвища Гілбрет, якщо її прочитати «задом наперед». Грунтуючись на отриманій інформації, вони змінювали робочі операції, щоб усунути зайві, непродуктивні рухи і, використовуючи стандартні процедури та обладнання, прагнули підвищити ефективність роботи.

Тейлор скрупульозно заміряв кількість залізної руди та вугілля, які людина може підняти на лопатах різного розміру, і виявив, що максимальна кількість може бути перекинута, якщо робітники користуватимуться лопатою-совком ємністю до 21 фунта (близько 8,6 кг). У порівнянні з більш ранньою системою це дало воістину феноменальний виграш у продуктивності купа.

У Московському імператорському технічному училищі (нині – Московський державний технічний університет ім. Н. Е. Баумана) було створено «російський метод навчання ремеслам». Він був заснований на ретельному аналізі процесів виконання тих чи інших операцій та конструюванні найбільш раціональних робочих процедур. «Російський метод навчання ремеслам» отримав міжнародне визнання, виборовши вищі нагороди на виставках у Відні (1873), Філадельфії (1876), Парижі (1878). Але «російській системі» були створені школи ручної праці у Вашингтоні, Чикаго, Толедо, Балтіморі та Філадельфії. Система набула поширення в Німеччині, Австрії, Франції та Швеції. Подальший розвиток цього привело до створення цілого напрями - наукової організації праці (НОТ).

Великий внесок у менеджмент зробив американський інженер і промисловець Генрі Форд (1863-1947). Він побудував систему організації виробництва, засновану на свсрх- спеціалізації робітників, максимальному дробленні операцій технологічного процесу та розташування технологічного обладнання та робочих місць у суворій відповідності до послідовності виконуваних операцій. Ним було запроваджено форму організації виробничого процесу - потокова лінія. Використана ним уперше 1913 р. як стрічкового конвеєра, така лінія виявилася надзвичайно ефективною умов масового виробництва. Вона дозволила різко скоротити цикл виготовлення автомобілів та знизити витрати на їх виробництво.

Наукове управління приділяло увагу людському фактору. Важливим внеском цієї школи було систематичне використання стимулювання для того, щоб зацікавити працівників у збільшенні продуктивності та обсягу виробництва. Передбачалася також можливість невеликого відпочинку та неминучих перерв у виробництві, тому кількість часу, що виділяється на виконання певних завдань, була реалістичною та справедливо встановленою. Це давало керівництву можливість встановити норми виробництва, які були реально здійсненні, і додатково платити тим, хто перевищував встановлений мінімум. Ключовим елементом цього підходу було те, що люди, які робили більше, винагороджувалися більше. Автори робіт з наукового управління також визнавали важливість відбору людей, які фізично та інтелектуально відповідають виконуваній ними роботі. Наголошувалося також на великому значенні навчання.

Крім того, наукове управління виступало за відокремлення управлінських функцій обмірковування та планування від фактичного виконання роботи. Ф. Тейлор та її сучасники фактично визнавали, що управління - це певна спеціальність та організація загалом виграє, якщо кожна група працівників зосередиться у тому, що вона робить найуспішніша. Цей підхід різко контрастував зі старою системою, коли робочі самі планували свою працю.

Концепція наукового управління стала переломним етапом, завдяки якому управління почало широко визнаватися як самостійна галузь наукових досліджень про. Вперше керівники-практики та вчені побачили, що методи та підходи, що використовуються в науці та техніці, можуть бути ефективно використані у практиці досягнення цілей організації.

Автори, які писали про наукове управління, переважно присвячували свої дослідження управлінню виробництвом, тобто. вони займалися підвищенням ефективності лише на рівні нижче управлінського. З появою адміністративної школи фахівці почали виробляти підходи до вдосконалення управління організацією загалом.

Розглянемо особливості класичної, чи адміністративної, школи.

Ф. Тейлор та Ф. Гілбрет починали кар'єру простими робітниками, що, безсумнівно, вплинуло на їхнє уявлення про управління організацією. На відміну від них автори, які вважаються творцями школи адміністративного управління, більш відомої як класична школа, мали безпосередній досвід роботи як керівники вищої ланки управління у великому бізнесі. Анрі Файоль, з ім'ям якого пов'язують виникнення цієї школи, керував великою французькою компанією з видобутку вугілля. Діндал Урвік був консультантом з питань управління в Англії. Джеймс Д. Муні, який писав роботи спільно з А. К. Рейлі, працював під керівництвом Алфреда П. Слоуна у компанії «Дженерал Моторе». Отже, їх головною метою була ефективність стосовно роботи всієї організації.

Метою класичної школи було створення універсальних принципів управління, причому вона виходила з ідеї, що дотримання цих принципів, безсумнівно, призведе організацію до успіху.

Ці принципи торкалися двох основних аспектів. Одним із них була розробка раціональної системи управління організацією. Визначаючи основні функції бізнесу, теоретики-класики були впевнені в тому, що можуть визначити кращий спосіб поділу організації на підрозділи або робочі групи. Традиційно такими функціями вважалися фінанси, виробництво та маркетинг. Із цим було тісно пов'язане й визначення основних функцій управління. Головний внесок А. Файоля в теорію управління полягав у тому, що він розглядав управління як універсальний процес, що складається з кількох взаємопов'язаних функцій, таких як планування та організація.

Друга категорія класичних принципів стосувалася побудови структури організації та управління працівниками. Багато принципів управління А. Файоля досі корисні у практичній діяльності, незважаючи на зміни, що відбулися відтоді, як Файоль вперше їх сформулював.

Розглянемо особливості школи людських стосунків.

Автори наукового управління та класичного підходу визнавали значення людського фактора, але їх дискусії обмежувалися такими аспектами, як справедлива оплата, економічне стимулювання та встановлення формальних функціональних відносин. Рух за людські відносини виник у відповідь нездатність повністю усвідомити людський чинник як основний елемент ефективності організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школа людських відносин іноді називається неокласичною школою.

Двох вчених - Мері Паркер Фоллетт та Елтона Мейо - можна назвати найбільшими авторитетами у розвитку школи людських відносин в управлінні. Саме М. Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як забезпечення виконання роботи за допомогою інших осіб. Знамениті експерименти Е. Мейо, особливо ті, які проводилися на заводі «Уестерн Електрик» у Хоторні, відкрили новий напрямок у теорії управління. Він виявив, що чітко розроблені робочі операції та хороша заробітна плата не завжди вели до підвищення продуктивності праці, як вважали представники школи наукового управління. Сили, що виникали під час взаємодії для людей, могли перевершити і часто перевершували зусилля керівника. Іноді працівники реагували набагато сильніше на тиск з боку колег по групі, ніж на бажання керівництва та матеріальні стимули. Пізніші дослідження, проведені Абрахамом Маслоу та іншими психологами, допомогли зрозуміти причини цього явища. Мотивами вчинків людей, припускає А. Маслоу, є переважно економічні сили, як вважали прибічники і послідовники школи наукового управління, а різні потреби, які можуть лише частково і опосередковано задоволені з допомогою грошей.

Грунтуючись на цих висновках, дослідники школи людських відносин вважали, що якщо керівництво піклується про своїх працівників, то й рівень задоволеності працівників повинен зростати, а це призведе до збільшення продуктивності. Вони рекомендували використовувати прийоми управління людськими відносинами, що включають ефективніші дії безпосередніх начальників, консультації з працівниками та надання їм ширших можливостей спілкування на роботі.

Розглянемо особливості школи поведінкових наук.

Розвиток таких наук, як психологія та соціологія, та вдосконалення методів дослідження після Другої світової війни зробило вивчення поведінки на робочому місці більшою мірою науковим. До найбільших представників пізнього періоду розвитку поведінкового, або біхевіористського (від англ, behaviour - поведінка), напрями відносяться Кріс Арджіріс, Ренсіс Лайкерт, Дуглас Макгрегор та Фредерік Герцберг. Ці та інші дослідники вивчали різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, характеру влади та авторитету, організаційної структури, комунікації в організаціях, лідерства, зміну змісту роботи та якості трудового життя.

Поведінковий підхід став настільки популярним, що він майже повністю охопив усю область управління у 1960-ті роки. Як і раніше школи, цей підхід відстоював «єдиний найкращий шлях» вирішення управлінських проблем. Його головний постулат полягав у тому, що правильне застосування науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню ефективності як окремого працівника, так і організації загалом. Однак такі прийоми, як зміна змісту роботи та участь працівника в управлінні підприємством, виявляються ефективними лише для деяких працівників та в деяких ситуаціях. Отже, незважаючи на багато важливих позитивних результатів, біхевіористський підхід іноді виявлявся неспроможним у ситуаціях, які відрізнялися від тих, які досліджували його прихильники.

Якщо школа людських відносин зосереджувалась насамперед на методах налагодження міжособистісних відносин, то школа поведінкових наук прагнула більшою мірою надати допомогу працівникові в усвідомленні власних можливостей на основі застосування концепцій поведінкових наук у побудові та управлінні організаціями. Основною метою цієї школи було підвищення ефективності організації за рахунок підвищення ефективності її людських ресурсів, повнішого використання потенціалу працівників.

Розглянемо особливості павуки управління (кількісного підходу).

Слід звернути увагу на відмінності перекладу та змісту двох понять: scientijic management – ​​«наукове управління», яке в американській літературі прямо пов'язується з тейлоризмом та його послідовниками, та management science – «наука управління» – MS, яка зводиться до застосування кількісних методів або ж до вивчення операцій (operations research - OR). У цьому значенні часто застосовується абревіатура MS/OR. У вітчизняній літературі йому близьке за змістом поняття «економіко-математичні методи» в управлінні.

Математика, статистика, інженерні науки та пов'язані з ними галузі знань зробили істотний внесок у теорію управління. Їх вплив можна простежити застосування Ф. Тейлором наукового методу під час аналізу роботи. Але до Другої світової війни кількісні методи використовувалися в управлінні недостатньо.

Англійці мали відшукувати спосіб найбільш ефективного використання обмеженої кількості своїх винищувачів та засобів протиповітряної оборони, щоб уникнути знищення під час масованих німецьких повітряних ударів. Кількісні методи, згруповані під загальною назвою "дослідження операцій", були використані при вирішенні цих та інших проблем, що включають війну підводних човнів та мінування японських портів.

По суті дослідження операцій - це застосування методів наукового дослідження до операційних проблем організації. Після постановки проблеми група фахівців із дослідження операцій розробляє модель ситуації – форму уявлення реальності. Зазвичай модель спрощує реальність або репрезентує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складнощів реальності та спрощують складні проблеми, скорочуючи кількість змінних, що підлягають розгляду, до керованої кількості.

Після створення моделі змінним задаються кількісні значення. Це дозволяє об'єктивно порівняти та описати кожну змінну та відносини між ними. Ключовою характеристикою науки управління є заміна словесних міркувань та описового аналізу моделями, символами та кількісними значеннями.

Великий вплив на розвиток досліджень у галузі управління в цілому та менеджменту зокрема зробила поява у 1948 р. книги американського математика Норберта Вінера (1894-1964) «Кібернетика, або управління та зв'язок у тварині та машині». За два роки вийшла його книга «Кібернетика та суспільство». Почався потужний науковий рух, ключові слова якого – кібернетика, дослідження операцій, системний аналіз, математичне моделювання, оптимальне управління та ін. Воно досі визначає особу сучасної науки про управління. У нашій країні величезну роль розгортанні досліджень з кібернетиці зіграв академік АП СРСР адмірал-інженер Аксель Іванович Берг (1893-1979). З 1950-х років. до останніх днів життя він очолював Наукову раду АН СРСР із комплексної проблеми «Кібернетика».

Один із лідерів вітчизняного кібернетичного руху академік РАН М. М. Моїсеєв (1917-2001) наводить низку фактів, що дозволяють простежити історію кібернетичних ідей. Зокрема, він звертає увагу на книгу професора Б. Трентовського «Ставлення філософії до кібернетики як мистецтва управління народами», що вийшла в Познані 1843 р. (за 105 років до книги М. Вінера) польською мовою. Для освічених людей ХТХ ст. слово «кібернетика» було цілком зрозумілим. Воно означало систему поглядів, знань, навичок, якою мав керувати у тому, щоб ефективно управляти людьми і ресурсами, які у його розпорядженні. Великий внесок у кібернетику загалом і теорію систем зокрема внесли вітчизняні вчені - член Петербурзької академії наук Є. З. Федоров (1853-1919) і особливо А. А. Богданов (1873-1928), діяч російського революційного руху, лікар, філософ, економіст, з 1926 р. - організатор та директор Інституту переливання крові (Богданов загинув, виробляючи на собі досвід). Основний твір А. А. Богданова – тритомія «Загальна організаційна наука (тектологія)», перший том якої надрукований у 1913 р., а повністю книга вийшла у 1925-1929 рр.

Багато ідей кібернетики були відомі задовго до Н. Вінера, хоча сам він про це, швидше за все, і не здогадувався. Чому саме його книга послужила поштовхом до розвитку робіт з теорії управління, а чи не роботи Б. Трентовського, Є. З. Федорова, А. А. Богданова? Одне з можливих пояснень – «Кібернетика» Вінера з'явилася вчасно, після Другої світової війни, коли почали виділяти великі ресурси на розвиток науки (це було реакцією урядів на продемонстровану в Хіросімі та Нагасакі роль науки у практиці).

Вплив науки управління, чи кількісного підходу, було значно слабше, ніж вплив біхевіористського підходу частково тому, що значно більше керівників щодня стикається з проблемами людських відносин, людської поведінки, ніж з проблемами, які є предметом дослідження операцій. Крім того, до 60-х років. XX ст. лише в дуже небагатьох керівників було освіту, достатню розуміння і застосування складних кількісних методів. В даний час становище швидко змінюється, оскільки все більше шкіл бізнесу пропонує курси кількісних методів та застосування комп'ютерів в управлінні.

Найвпевненіші прихильники кожного з цих напрямів вважали свого часу, що їм вдалося знайти єдиний ключ до найефективнішого досягнення цілей організації. Пізніші дослідження та невдалі спроби застосувати теоретичні відкриття шкіл на практиці довели, що багато відповідей на питання були лише частково правильними та застосовні лише в деяких ситуаціях. Проте кожна з цих шкіл зробила значний і відчутний внесок у цю область. Навіть найпрогресивніші сучасні організації досі використовують концепції та прийоми, що виникли в рамках цих шкіл. Поява та розвитку цих шкіл носить еволюційний характер управлінської думки, які вивчення дає зрозуміти, що прийоми, які виявлялися успішними у одних ситуаціях й у конкретний час, який завжди успішні за іншими. Школи перетинаються у питаннях теорії та практики, й у однієї організації можна знайти елементи всіх цих підходів (табл. 1.5).

Таблиця 1.5

Внесок різних напрямів у розвиток теорії менеджменту

	Характеристики
Наукового управління	Використання наукового аналізу визначення кращих способів виконання завдання. Відбір працівників, які найкраще підходять для виконання завдань, та забезпечення їх навчання. Забезпечення працівників ресурсами, необхідними ефективного виконання завдань. Систематичне і правильне використання матеріального стимулювання для підвищення продуктивності. Відділення планування та обмірковування від самої роботи
Класична	Розвиток принципів управління. Опис функцій керування. Систематизований підхід до управління усією організацією
Людських відносин та поведінкових наук	Застосування прийомів управління міжособистісними відносинами підвищення ступеня задоволеності і продуктивності. Застосування павук про людську поведінку до управління та формування організації таким чином, щоб кожен працівник міг бути повністю використаний відповідно до його потенціалу
Павуки управління	Поглиблення розуміння складних управлінських проблем завдяки розробці та застосуванню моделей. Розвиток кількісних методів на допомогу керівникам, які приймають рішення у складних ситуаціях

Розглянемо суть процесного підходув управлінні.

Ця концепція, що означає великий поворот в управлінській думці, широко застосовується і в даний час. Процесний підхід був уперше запропонований прихильниками школи адміністративного управління, які намагалися описати функції менеджера. Однак ці автори були схильні розглядати такі функції як незалежні один від одного. Процесний підхід, на противагу цьому, розглядає функції управління як взаємопов'язані.

Управління розглядається як процес, тому що робота з досягнення мети за допомогою інших – це не якась одноразова дія, а серія безперервних взаємопов'язаних дій, кожна з яких сама по собі є процесом, дуже важливим для успіху організації. Їх називають управлінськими функціями. Кожна з цих функцій теж є процесом, тому що також складається з серії взаємопов'язаних дій. p align="justify"> Процес управління є загальною сумою всіх функцій.

А. Файоль, який один із перших висунув цю концепцію, вважав, що існує п'ять вихідних функцій. За його словами, «керувати означає передбачати та планувати, організовувати, розпоряджатися, координувати та контролювати». Інші автори розробили інші переліки функцій. Огляд сучасної літератури дозволяє виявити такі функції: планування, організація, розпорядництво (або командування), мотивація, керівництво, координація, контроль, комунікація, дослідження, оцінка, прийняття рішень, підбір персоналу, представництво та ведення переговорів чи укладання угод. Фактично майже в кожній публікації з управління міститься список управлінських функцій, який нехай небагато, але відрізняється від інших подібних списків.

Основним є підхід, заснований на об'єднанні суттєвих видів управлінської діяльності в невелику кількість категорій, які в даний час прийнято вважати застосовними до всіх організацій, тобто. процес управління складається з функцій планування, організації, мотивації та контролю. Ці чотири первинні функції управління об'єднані сполучними процесами комунікації та прийняття рішення. Керівництво (лідерство) розглядається як самостійна діяльність, яка передбачає можливість впливу на окремих працівників та групи працівників таким чином, щоб вони працювали у напрямку досягнення цілей, що вкрай суттєво для успіху організації.

Розглянемо сутність системного підходу під управлінням.

Структура організації часто зображується у вигляді плоскої двовимірної організаційної блок-схеми, що є зручною моделлю, яка допомагає побачити складні взаємини між окремими підрозділами, структурними одиницями та людьми в даній організації. Коли керівництво змінює один елемент або якусь частину організації, всі інші частини певною мірою зазнають впливу цієї зміни. Такі зміни можуть зашкодити майбутньої ефективності організації загалом.

Такий ефект виникає при змінах фізичного характеру, наприклад, при необхідності наймати нових людей або змінювати технологію при купівлі нових машин і обладнання, а також при змінах однієї з управлінських функцій. Так, якщо вище керівництво вирішує надати одному з нижчих керівників велику свободу дій, це вплине на мотивацію даного керівника, те що, як поводитися зі своїми підлеглими, і те, як підлеглі взаємодіятимуть із новим керівником. Крім того, може знизитися мотивація до роботи інших керівників, які знаходяться на тому самому рівні ієрархічних сходів, але не отримали жодних додаткових прав. Вони можуть відчути себе ущемленими, що негативно вплине на їхню роботу. Ці зміни відбуватимуться у різний час. Отже, в майбутньому організація стане якоюсь іншою цілісністю, яка перебуває в іншій позиції на шляху до досягнення своєї мети, ніж це було б, якби зміни не відбулися.

Щоб наочно уявити ці взаємодії та численні наслідки, керівники, особливо у рівні, повинні бачити перспективи організації загалом і зв'язків організації із довкіллям. Керівники не просто повинні знати свою роботу, а й розуміти, як їхня робота та обов'язки, а також робота інших членів організації впливають на цілі, яких організація прагне. Керівники повинні усвідомлювати безпосередній вплив рішень, що приймаються в організації, та їхній опосередкований вплив на різні аспекти організаційної діяльності. Вони повинні брати до уваги вплив навколишнього середовища на організацію та вплив організації на довкілля. Початковий недолік підходів різних шкіл до управління полягає в тому, що вони зосереджують увагу лише на якомусь одному важливому елементі, а не розглядають ефективність управління як результуючу, яка залежить від багатьох факторів.

Застосування теорії систем до управління полегшило для керівників завдання побачити організацію в єдності складових її частин, які нерозривно переплітаються із зовнішнім світом. Ця теорія також допомогла інтегрувати вклади всіх шкіл, які в різні часи домінували в теорії та практиці управління. Теорія систем вперше була застосована в точних науках та техніці. Застосування теорії систем в управлінні наприкінці 50-х років. XX ст. стало найважливішим внеском школи науки управління. Системний підхід - це не набір якихось посібників або принципів для керівників, це спосіб мислення стосовно організації та управління. Щоб усвідомити, як системний підхід допомагає керівнику краще зрозуміти організацію та ефективніше досягти цілей, визначимо, що таке система.

Система - це певна цілісність, що складається з взаємозалежних елементів, кожна з яких робить свій внесок у властивості цілого.

Машина, комп'ютер, телевізор – це приклади систем. Вони складаються з безлічі елементів, що працюють у взаємодії з іншими для створення цілого, що має свої конкретні властивості. Ці частини взаємозалежні: якщо одна з них не буде відсутня або неправильно функціонувати, то і вся система функціонуватиме неправильно. Усі біологічні організми є системи, наприклад життя людини залежить від правильного функціонування багатьох взаємозалежних органів, які всі разом становлять унікальну істоту.

Усі організації також є системами. Оскільки люди є у загальному сенсі компонентами організацій (соціальні компоненти) поряд з технікою, яка використовується для виконання роботи, вони називаються соціотехнічними системами. Так само, як і в біологічному організмі, в організації всі частини взаємозалежні. Керівник повинен збирати інформацію про всі істотні елементи організації, щоб діагностувати проблеми та робити коригувальні дії.

Існують два основні типи систем: закриті та відкриті.

Закрита система має жорстко фіксовані межі, її дію щодо незалежно від середовища, що оточує систему. Приклад закритої системи - годинник, взаємозалежні частини якого рухаються безперервно і дуже точно, якщо годинник заведений або поставлена ​​батарейка. І поки в годиннику є джерело енергії, їхня система незалежна від навколишнього середовища.

Відкрита система характеризується взаємодією із зовнішнім середовищем. Енергія, інформація, матеріали - це об'єкти обміну із зовнішнім середовищем через проникні межі системи. Така система не є самозабезпеченою, вона залежить від енергії, інформації та матеріалів, що надходять ззовні. Крім того, відкрита система має здатність пристосовуватися до змін у зовнішньому середовищі і повинна робити це для того, щоб продовжити своє функціонування.

Керівники переважно займаються системами відкритими, тому що всі організації є відкритими системами. Виживання будь-якої організації залежить від зовнішнього світу. Підходи ранніх шкіл в управлінні не могли відповідати всім ситуаціям, оскільки передбачалося, але принаймні неявно, що організації є закритими системами. Середовище як важливу змінну в управлінні вони активно не розглядали.

Великі складові складних систем, як-от організація, людина чи машина, найчастіше самі є системами. Ці частини називають підсистемами. Поняття підсистеми – важливе поняття в управлінні. Через поділ організації на відділи керівництвом навмисно створюються підсистеми всередині організації. Системи (такі як відділи) управління та різні рівні управління - кожен із цих елементів відіграє важливу роль в організації в цілому. Соціальні та технічні складові організації вважаються підсистемами.

Підсистеми можуть у свою чергу складатися з дрібніших підсистем. Оскільки всі вони взаємозалежні, неправильне функціонування навіть найменшої підсистеми може вплинути на систему загалом. Проржавілий проводок від акумулятора не пропускає струм в електросистему автомобіля, внаслідок чого не може працювати вся машина. Так само робота кожного відділу і кожного працівника в організації дуже важлива для успіху організації в цілому.

Розуміння те, що організації є складні відкриті системи, які з кількох взаємозалежних підсистем, допомагає пояснити, чому кожна зі шкіл під управлінням виявилася практично прийнятною лише обмежених межах. Кожна школа прагнула зосередити увагу якийсь однієї підсистемі організації. Біхевіористська школа в основному займалася соціальною підсистемою. Школи наукового управління та науки управління – головним чином технічними підсистемами. Отже, часто не могли правильно визначити всі основні компоненти організації. Жодна зі шкіл серйозно не замислювалася над впливом середовища на організацію. Пізніші дослідження показують, що це дуже важливий аспект.

Па рис. 1.1 подано спрощене зображення організації як відкритої системи. На вході організація отримує від довкілля інформацію, капітал, людські ресурси та матеріали. Ці компоненти називаються входами. У процесі перетворення організація обробляє ці входи, перетворюючи в продукцію чи послуги. Ця продукція та послуги є виходами організації, які вона виносить у довкілля. Якщо управління ефективно, то під час процесу перетворення утворюється додаткова вартість входів. В результаті з'являються багато можливих додаткових виходів, таких як прибуток, збільшення частки ринку, збільшення обсягу продажу, реалізація соціальної відповідальності, задоволення працівників, зростання організації тощо.

Мал. 1.1.

Теорія систем забезпечила теорію та практику управління основою для інтеграції концепцій, розроблених та запропонованих більш ранніми школами. Багато з цих ранніх ідей, незважаючи на те, що вони не можуть розглядатися як цілком правильні, мають велику цінність.

Однак теорія систем сама по собі ще не показує керівникам, які саме елементи організації як системи особливо важливі. Вона лише каже, що організація складається з численних взаємозалежних підсистем і є відкритою системою, яка взаємодіє із зовнішнім середовищем (рис. 1.2). Ця теорія безпосередньо визначає основні змінні, які впливають функцію управління. Не визначає вона і те, що у навколишньому середовищі впливає управління і як середовище впливає результат діяльності організації. Вочевидь, керівники повинні знати, які змінні організації як системи, щоб застосовувати теорію систем до процесу управління. Це визначення змінних та його впливу ефективність організації є основним внеском ситуаційного підходу, що є логічним продовженням теорії систем.

Розглянемо суть ситуаційного підходу до управління.

У перекладі з англійської contingency approach означає «імовірнісний, що залежить від випадковостей, обставин, від ситуації». Використовуючи найбільш адекватний термін "ситуаційний підхід", не слід плутати його з "методом ситуацій" (англійською мовою - case method), широко застосовуваним у навчанні менеджерів за допомогою аналізу конкретних прикладів, випадків з практики управління.

Традиційні школи управління намагалися визначити принципи, які стосуються функцій управління. Цей комплекс теоретичних знань у тому, як мають працювати керівники, вважається науковим компонентом управління. Застосування цих принципів практично традиційно розглядалося як мистецтво, тобто. щось, чого можна досягти лише через досвід, методом спроб і помилок. Ситуаційний підхід, використовуючи можливості прямого застосування науки до конкретних ситуацій та умов, зробив великий внесок у теорію управління. Центральним моментом

Мал. 2.1. Процес управління з погляду відкритої системи

ситуаційного підходу є ситуація, тобто. конкретний набір обставин, які сильно впливають на організацію на даний час. Через те, що в центрі уваги виявляється ситуація, ситуаційний підхід наголошує на значущості «ситуаційного мислення». Використовуючи цей підхід, керівники можуть краще зрозуміти, які прийоми більшою мірою сприятимуть досягненню цілей організації у конкретній ситуації.

Ситуаційний підхід, розроблений наприкінці 60-х. XX ст., не вважає, що концепції традиційної теорії управління, біхевіористської школи та школи науки управління невірні. Системний підхід, з яким ситуаційно тісно пов'язаний, намагається інтегрувати різні підходи. Він також наголошує на нерозривному взаємозв'язку між управлінськими функціями і не розглядає їх окремо.

Розгляд ситуації як важливого явища не є чимось новим в управлінській теорії. Набагато випереджаючи час, М. Фоллетт ще 1920-ті гг. говорила про «закон ситуації». Вона зазначала, що «різні ситуації вимагають різних типів знань» і що людина, яка має знання стосовно тільки однієї ситуації, за інших рівних умов прагне бути в добре керованих ділових організаціях. Через два десятиліття, в 1948 р. Ральф Стогдиллв в університеті штату Огайо (США) провів ретельне і скрупульозне дослідження характерних якостей лідерів і також дійшов висновку, що саме ситуація здебільшого визначає, які риси і навички потрібні лідеру.

Однак лише наприкінці 1960-х років. управління та суміжні дисципліни соціальних наук отримали достатній розвиток, щоб впоратися зі змінними, що впливають на організацію та на ефективність управління у різних ситуаціях. Така ув'язка дуже важлива порівняння стилів управління у різних культурах. Наприклад, хоча багато організацій нещодавно спробували запозичити японські методи управління, успіх може залежати від відбору лише тих методів, які відповідають культурі людей, якими управляють.

Як і системний, ситуаційний підхід не є простим набором посібників, що наказуються, це швидше спосіб мислення в галузі організаційних проблем та їх рішень. У ньому також збережено концепцію процесу управління, застосовна всім організаціям. Але ситуаційний підхід визнає, що хоча загальний процес однаковий, специфічні прийоми, які повинен використовувати керівник для ефективного досягнення цілей організації, можуть значно змінюватись.

Наприклад, всі організації повинні створювати структури для того, щоб дійти своєї мети. Проте є безліч різних способів побудови організаційних структур. Може бути створено багато чи мало рівнів керування. Керівники середньої та низової ланки можуть отримати більшу частку участі у прийнятті рішень або навпаки - керівники вищої ланки можуть резервувати за собою право приймати найвідповідальніші рішення. Якщо певний рід діяльності може логічно відповідати двом різним підрозділам, керівництво повинне вирішити, яке з них конкретно займатиметься цим. Наприклад, наукові дослідження та розробки можуть здійснюватися під керівництвом віце-президента з маркетингу або виробництва, але можуть розглядатися як важлива самостійна функція з підпорядкованістю безпосередньо президенту компанії. Керівництво має визначити, яка структура чи прийом управління найбільше підходить для даної ситуації. Понад те, оскільки ситуація може змінюватися, керівництво має вирішувати, як необхідно відповідно поміняти організаційну структуру, щоб зберегти ефективність організації.

Ситуаційний підхід намагається ув'язати конкретні прийоми та концепції з певними конкретними ситуаціями, щоб досягти цілей організації найефективніше.

Ситуаційний підхід концентрується на ситуаційних відмінностях між організаціями та всередині самих організацій. Він намагається визначити, якими є значущі змінні ситуації та як вони впливають на ефективність організації. Методологію ситуаційного підходу можна пояснити як чотирикроковий процес.

• 1. Керівник повинен бути знайомий із засобами професійного управління, які довели свою ефективність. Це має на увазі розуміння процесу управління, індивідуальної та групової поведінки, системного аналізу, методів планування та контролю та кількісних методів прийняття рішень.
• 2. Кожна з управлінських концепцій та методик має сильні та слабкі сторони, коли вона застосовується до конкретної ситуації. Керівник повинен вміти передбачати можливі наслідки - як позитивні, і негативні - від застосування цієї методики чи концепції.
• 3. Керівник має вміти правильно інтерпретувати ситуацію. Необхідно правильно визначити, які фактори є найбільш важливими в даній ситуації і який ймовірний ефект може спричинити зміну однієї чи кількох змінних.
• 4. Керівник повинен уміти пов'язувати конкретні прийоми, які викликають найменший негативний ефект і мають менше недоліків, з конкретними ситуаціями, забезпечуючи тим самим досягнення цілей організації найефективнішим шляхом в умовах існуючих обставин.

Основою ситуаційного підходу є третій крок, що визначає змінні ситуації та їхній вплив. Якщо цього зробити правильно, неможливо буде повністю оцінити порівняльні характеристики чи пристосувати метод до ситуації. Якщо можна проаналізувати ситуацію, то не виникне потреби вдаватися до здогадів або методу спроб і помилок для визначення найбільш відповідного вирішення організаційних проблем.

Встановлення цих основних змінних (особливо у сфері лідерства, поведінки організаційних структур і кількісних оцінок) стало найважливішим внеском ситуаційного підходи управління.

Неможливо однак визначити всі змінні, що впливають на організацію. Кожна грань людського характеру та особистості, кожне попереднє управлінське рішення та все, що відбувається у зовнішньому оточенні організації, певним чином впливає на рішення. Для практичних цілей менеджери можуть розглядати тільки ті фактори, які найбільш значущі для організації, і ті, які, швидше за все, можуть вплинути на її успіх. Усунувши тисячі незначних відмінностей між організаціями та ситуаціями, ми скорочуємо кількість змінних до розумних меж без відчутної втрати точності.

Природа управління

Визначення 1

Природа управління та історичні тенденції його розвитку – це найважливіші питання, які підлягають дослідженню у межах теорії управління.

У процесі праці виробничі відносини постійно трансформуються і потребують управління. Іншими словами, вони є об'єктом управління. Економіка служить апаратом вивчення та описи цього об'єкта з метою управління.

У випадку завдання управління (якщо розглядати систему життєзабезпечення суспільства) вкрай складна – як і деталізованої постановці, і у реалізації. Щоб її сформувати, потрібно встановити:

• об'єкт управління з його зв'язками,
• структуру системи керування,
• засоби на об'єкт у межах процесів управління.

Щоб керувати процесами у системах громадського життєзабезпечення, їх призводять до певних організаційних форм.

Механізми управління дозволяють реалізувати прийоми надання суспільним відносинам кількісної міри. Виділяють два типи управлінського механізму:

• стихійний, який формується інтуїтивно, на основі ініціативної діяльності багатьох суб'єктів господарювання,
• організований, який формується на основі логічних доказів, що відображають емпіричні знання багатьох суб'єктів господарювання.

Здійснення функцій управління провадиться виконавцями, у ролі яких виступають фахівці управління. Їхній головний інструмент і водночас результат діяльності – це вірні управлінські рішення.

Визначення 2

Управління можна визначити як сукупність скоординованих заходів, орієнтованих досягнення встановлених цілей.

Зазначене визначення не є єдиним можливим, у різних авторів можна знайти різні формулювання.

Визначення 3

Під управлінням розуміється таке керівництво людьми та використання коштів, що дає можливість виконати поставлені завдання раціональним, гуманним та економічним способом.

У суспільстві головними ознаками управління є:

• збереження цілісності спільноти людей або її частини (держави, організації, колективу тощо – залежно від рівня управління, що розглядається),
• забезпечення стійкого функціонування та розвитку співтовариства (або тієї його частини, на яку поширюється управління),
• виконання управління у вигляді керуючих впливів та отримання реакції на них.

Таким чином, до управління включаються всі аспекти суспільної життєдіяльності, суспільних відносин – у тому числі:

• правових,
• економічних,
• культурних,
• виробничих,
• поведінкових,

• тобто всього, що визначає доцільність у функціонуванні та розвитку людських спільнот. Як базис людського розвитку та суспільних відносин розглядаються виробничі (економічні) відносини.

Управління реалізується у взаємодії двох систем:

• керована система - об'єкт управління,
• керуюча система - суб'єкт управління (те, що здійснює керуючий вплив).

Історичні тенденції розвитку управління

Управління як практична діяльність сягає корінням у далеке минуле. Вже у первіснообщинному ладі виникла необхідність керувати людським суспільством, і саме виникнення управління створило передумови суспільної еволюції. Якщо говорити про менеджмент, то він зародився пізніше, коли люди почали здійснювати підприємницьку (виробничу) діяльність у тих чи інших формах (прообразах сучасних організацій).

Визначення 4

Історія управління – це виникнення, розвиток та зміна систем управління у певних історичних умовах минулого, а також сукупність накопичених знань (включаючи наукові результати) про ці процеси.

Виникнення управління та його становлення на початкових етапах було пов'язане з першими суспільними відносинами, що реалізуються через інстинкти та базуються на зародженні владних механізмів, зокрема важелів:

• покори,
• понукання,
• виконання,
• слухняність,
• підпорядкування,
• поваги до старшого та більш досвідченого,
• побоювання покарання,
• інстинктивного прагнення колективізму тощо.

Історія управління (як і історія економіки) може періодизуватися з різних підстав:

• хронологічно,
• цивілізаційно,
• за способами виробництва,
• за способами розподілу продукції,
• за етапами розвитку відносин у сфері виробництва,
• формаційно,
• по країнах,
• технологічно.

Дослідники виділяють сім управлінських революцій (принципових етапів у розвитку управління). Вони збігаються з історичними віхами зміни культур та соціальних станів. Ці історичні періоди можуть бути роздроблені менш тривалі інтервали. Найбільш важливо це для трьох останніх етапів, які характеризуються посиленням впливу управління на суспільне життя та формуванням відповідних концепцій:

1. релігійно-комерційний етап (4-5 тисяч років тому). Виникають особливі жерці - релігійні функціонери, які займаються торговими операціями та комерційними розрахунками,
2. світсько-адміністративний. Управління виводиться із побутового рівня на державний, запроваджуються елементи нормотворення. З'являється світська манера управління, виникають формальні організації,
3. виробничо-будівельний. Виділяється група людей, які професійно займаються управлінням у сферах будівництва та виробництва,
4. домінування професійних гільдій та співробітництво в Середні віки,
5. відділення управління від власності, капіталу та сфери безпосереднього виробництва, зародження професійного управління після індустріальної революції. Початок систематичного розвитку теорії та практики менеджменту,
6. бюрократичний. Панування професійних менеджерів, які панують у сфері управління духовним та матеріальним виробництвом,
7. постіндустріальний. Виникають нові моделі організації, орієнтовані розвиток особистості.

12.13. Державний кредит та управління державним боргом.

17. Закупівельна та транспортно-складська логістика.

21. Інноваційний менеджмент та його особливості.

Для керівництва інноваційним мегапроектом потрібне централізоване фінансування та управління з координаційного центру.

Для керівництва інноваційним мультипроектом потрібні координаційні підрозділи.

23. Кадрова політика та кадрова стратегія у системі управління персоналом, види та принципи кадрової політики.

24. Кадровий маркетинг: сутність, основні засади та елементи.

Кадровий маркетинг; hr-маркетинг

Напрямок маркетингу, куди входять: вивчення ринку праці, оцінку потреб у персоналі, позиціонування фірми як привабливого роботодавця, просування брендакомпанії тощо.

Маркетинг персоналу у Росії стає дедалі актуальнішим, оскільки у деяких галузях конкуренція ринку праці навіть гостріше, ніж ринках збуту і капіталу…

29. Концепція та функції логістики.

37. Загальна концепція стратегічного менеджменту. Два основні стратегічні стилі поведінки організації. Потенціал організації та її оцінка.

44. Організація інвестиційної діяльності. Формування інвестиційних портфелів.

45. Основні етапи та найважливіші школи менеджменту.

46. ​​Відповідальність за порушення законодавства Російської Федерації про податки та збори.

47. Оцінка персоналу підприємства, методи оцінки.

Види угод

51. Поняття та природа стресу. Методи зниження рівня стресу.

53. Поняття організаційної культури, її зміст та особливості формування.

56. Права та обов'язки податкових органів та їх посадових осіб.

61. Принципи інноваційного менеджменту

63. Природа управління та історичні тенденції його розвитку.

66. Процес прийняття та реалізації управлінського рішення, його зміст та основні етапи.

67. Процесний, системний та ситуаційний підходи до управління.

68. Процесуальні теорії мотивації.

71. Регулювання та контроль у системі менеджменту.

73. Ринок праці, вести і зайнятість.

75. Система управління персоналом: поняття, цілі, загальна характеристика основних елементів.

76. Система функціонального менеджменту.

83. Сутність та класифікація методів управління персоналом.

85. Сутність та процес менеджменту: основні теоретичні підходи.

87. Технологія управління: поняття, зміст та види.

90. Звільнення персоналу: поняття, види, проблеми.

94. Управління роботою групи: поняття та види груп, фактори, що впливають на ефективність роботи групи.

63. Природа управління та історичні тенденції його розвитку.

Сучасна наука управління сформувалася як особлива сфера знань, оформилася в основних концептуальних положеннях, стала предметом вивчення у вищій школі.

Розвиток управління визначається розвитком виробництва та економіки загалом. Це найпомітніше з прикладу США, як у рубежі XIX і XX ст. виробництво США досягло порівняно великих масштабів, помітні стали процеси концентрації виробництва, набула загальнонаціональне значення конкуренція, виникли нові технології (машинні технології), подальший розвиток виробництва вимагало концентрації фінансових коштів; виникли проблеми соціального характеру, загострювалися класові протиріччя.

Усе це свідчило необхідність управління, точніше, його розвитку та вдосконалення. Саме практика виявила потребу великої уваги приділяти управлінню, саме практика показала залежність успіхів у виробництві від успіхів у управлінні.

Ця обставина має велике значення у розумінні тенденцій розвитку менеджменту: практика будить думка думка народжує науку розвиток науки вимагає вивчення історії знання минулого втілює у проекти майбутнього.

Розвиток менеджменту у країнах - найбільш розроблена частина історії менеджменту. Але менеджменту притаманні як спільні риси, і національні особливості; він безпосередньо пов'язаний із культурою; рівнем економічного розвитку, природними та етнічними особливостями існування людини.

Говорячи про історичні тенденції розвитку управління, ми маємо на увазі кілька факторів: по-перше, об'єктивні зміни, що приходять в самому управлінні під впливом різних факторів розвитку виробництва, суспільства, людини; по-друге, розвиток управлінської думки; по-третє, загальний розвиток науки, що визначає методологію осмислення історичних фактів на кожному з етапів розвитку; по-четверте, потреба у знанні історії; по-п'яте, роль історії у соціально-політичному житті країни; по-шосте – потреби майбутнього як фактор структурування історичних тенденцій.

Природа сучасного менеджменту двояка: з одного боку, управління - це продуктивна праця, що виникає в умовах комбінованого виробництва з високим рівнем спеціалізаціїпрацівників, що забезпечує зв'язок і єдність всього виробничого процесу, а з іншого боку, управління – це діяльність з нагляду та контролю, в основі якої лежить протилежність між найманою працею як безпосереднім виробником та власником засобів виробництва. Праця з управління передбачає виконання суспільно необхідних завдань щодо регулювання, організації, координації та контролю соціально-економічних процесів. При цьому системи заходів з нагляду і контролю охоплюють як капітал, так і робочу силу, що приводить його в рух. Як функція власності управління виступає як «командування» над працею, бо власність – матеріальна основа життя суспільства – реально забезпечує право управління соціально-економічними процесами класу власників (капіталовласників).

Поняття «менеджмент», як і низку інших понять в економічній теорії, з'явилося не відразу, а формувалося багато років за участю багатьох авторів, а тому має різні інтерпретації. Найбільш поширене розуміння менеджменту як науки про підготовку людей для роботи в галузі управління різними об'єктами:

– підприємствами та організаціями, які виробляють різні товари, роботи, послуги;

– військовими підрозділами та з'єднаннями;

– розробкою нових технологій та нововведень;

- Фінансовими операціями.

Погляди на управління принципово залежали від того, в якій соціально-політичній системі вони створювалися та розроблялися. У разі комуністичної ідеології розроблялася теорія управління, істотно відмінна від управлінської думки, що розвивалася у системах із вільними ринковими відносинами.

У разі ринкової економіки об'єктом управління менеджменту є підприємство. Таке чітке виділення об'єкта управління важливе для дослідження цілей управління, визначення принципів та методів управління тощо.

Управління підприємством як складовою національного господарства зводиться до оперування деякими відтворювальними ресурсами, які забезпечують ефективний стан господарської системи, елементами якої є об'єкти та суб'єкти управління.

Історія управління можна поділити умовно на два періоди: 1) наявність практики управління; 2) управління як наукова дисципліна. Практично перший період тривав на початок ХХ століття, тобто. Управління існувало, але його характер і структура сильно відрізнялися від сьогоднішнього управління. Пояснити цей факт можливо, якщо звернутися до організацій, які існували в давнину.

Розвиток управління у науково-технічних дисциплінах відбувається на початку ХХ ст. В 1911 Тейлор опублікував роботу "Принципи наукового управління" З цього моменту офіційні джерела стали вважати менеджмент як науку.

Основні причини перетворення управління на науку: промислова революція в Англії => поява гігантських монополій, робота яких вимагала організації та координації дій. Однак "Батьківщиною" менеджменту стає не Англія, а США.

 США підтримує ідею освіти для всіх => з'являється багато високоосвічених та здатних до складної діяльності працівників.

 У США відсутнє державне регулювання бізнесу => розміри підприємств швидко збільшуються, і ставиться завдання централізованого управління, тобто саме практика виявила потребу приділяти більше уваги управлінню, показала залежність успіхів у виробництві від успіхів в управлінні.

64. Виробничий менеджмент та його функції.Виробничий менеджмент - комплексна система забезпечення конкурентоспроможності продукту, що впускається на конкретному ринку. У виробничому менеджменті розглядаються теоретичні, методичні та практичні питання організації виробничої діяльності. Ефективність виробничого менеджменту багато в чому визначається точністю прогнозів стратегічних тенденцій розвитку суспільства, ідеології, виробничих та інформаційних технологій, форм інтеграції, організації виробництва, інноваційної політики. та ін До функцій виробничого менеджменту відносяться: стратегічний маркетинг, планування, організація процесів, облік та контроль, мотивація, регулювання. Якщо перелічені функції представити як систему перехідних один до одного компонентів, то його центрі буде функція координації, з'єднана з кожною функцією.

Виробництво – це створення товарів та послуг.

Виробничий менеджментє діяльністю, що належить до створення товарів та послуг шляхом перетворення входів (необхідних ресурсів усіх видів) у виходи (готові товари та послуги).

Процес виробничого менеджментупредставляється як сукупність послідовних дій апарату управління щодо визначення цілей для виробничих підрозділів та їх фактичного стану на основі обробки відповідної інформації, формування та доведення економічно обґрунтованих виробничих програм та оперативних завдань.

Сутність виробничого менеджментувиявляється у його функціях(планування, організація, координація, мотивація та контроль). При цьому використовуються організаційні, адміністративні, економічні та соціально-психологічні. методи, які реалізуються відповідно до певних принципами, основними з яких є: науковість, цілеспрямованість, послідовність, оптимальне поєднання централізованого регулювання керованої системи з її саморегулюванням, облік особистих особливостей працівників та суспільної психології; забезпечення відповідності прав, обов'язків та відповідальності всіх учасників управління у досягненні цілей виробництва; .

Основна мета дисципліни "Виробничий менеджмент" - дати основне уявлення про засади ефективного функціонування системи управління сучасним виробництвом, а також освоєння технології управління підприємством.

Об'єктом виробничого менеджментує виробництво та виробничі системи.

Під виробництвомрозуміють цілеспрямовану діяльність із створення чогось корисного - вироби, продукту, матеріалу, послуги. Причому найважливішим елементом виробничого процесу є технологічний процес, який визначає виробничу та організаційну структуру підприємства, кваліфікаційний склад працівників та багато іншого.

Виробничі системискладаються з робітників, знарядь та предметів праці та інших елементів, необхідні функціонування системи під час створення продукції чи послуг. Елементами виробничої системи є працівники та матеріальні об'єкти -технологічні процеси, сировина, матеріали та інструмент, технологічне оснащення, обладнання тощо.

Структура виробничої системи- це сукупність елементів та його стійких зв'язків, які забезпечують цілісність системи та тотожність її себе, т. е. здатність збереження основних властивостей системи за різних зовнішніх і внутрішніх змінах.

Таким чином, виробнича система передбачає наявність зовнішнього та внутрішнього середовища, а також зворотного зв'язку між ними. До компонентів зовнішнього середовища, що впливають на стійкість та ефективність функціонування підприємства, відносяться макро- (міжнародна, політична, економічна, соціально-демографічна, правова, екологічна, культурна сфери) та мікросередовище (конкуренти, споживачі, постачальники, законодавство щодо податкової системи та зовнішньоекономічної діяльності ), інфраструктура регіону (банки, страхові та інші фінансові установи, промисловість, охорона здоров'я, наука та освіта, культура, торгівля, громадське харчування, транспорт та зв'язок та ін.). До компонентів внутрішнього середовища підприємства можна віднести цільову підсистему (якість виробів, що випускаються, ресурсозбереження, збут товару, охорона праці та навколишнього середовища); забезпечує підсистему (ресурсне, інформаційне, правове та методичне забезпечення); керовану підсистему (НДДКР, планування, організаційно-технічна підготовка виробництва); керуючу підсистему (розробка управлінського рішення, оперативне управління реалізацією рішень, управління персоналом).

Завданнями ПМ є:

1) постійне впровадження (освоєння) у виробництво нових більш досконалих виробів;

2) систематичне скорочення всіх видів витрат за виробництво продукции;

3) підвищення якостей, споживчих характеристик при зниженні цін на продукцію, що випускається;

4) зниження витрат у всіх ланках виробничо-збутового циклу при постійному освоєнні нових виробів, розширення номенклатури продукції, що випускається, і зміна її асортименту.

65. (див.64) Виробничий менеджмент. Його методи та сфери застосування. Об'єктом виробничого менеджменту є діяльність зі створення продуктів, виконання робіт та надання послуг внутрішнім та зовнішнім споживачам. Сучасний рівень розвитку продуктивних сил, що характеризується використанням складної та різноманітної техніки та технології виробництва, великими масштабами випуску продукції, багатономенклатурною кооперацією, передбачає спільну працю великої кількості людей. Така праця немислима без організації праці, що виступає як упорядкована система взаємодії працівників із засобами виробництва та один з одним в єдиному виробничому процесі. Основними засадами організації виробництва є: Спеціалізація; Пропорційність; Паралельність; Безперервність; Прямоточність; Гнучкість; Ритмічність. На рівні підприємства організація праці є системою раціональної взаємодії працівників із засобами виробництва та один з одним, засновану на певному порядку побудови та послідовності здійснення трудового процесу, спрямовану на отримання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Виходячи з визначення організації праці, вона покликана вирішувати такі завдання: - техніко-технологічні, які виражають вплив, що надається організацією та нормуванням праці на вдосконалення структури підприємства, спеціалізацію виробництв, вибір оптимальних варіантів технологічних процесів; - економічні, що виражають спрямованість організації праці створення такої системи взаємозв'язку людини із засобами виробництва та один з одним, що забезпечує максимальну продуктивність праці, мінімальну собівартість виготовлення продукції, високу рентабельність виробництва; - психофізіологічні, що передбачають створення сприятливих умов праці на робочих місцях, що забезпечують високу та стійку працездатність людини протягом тривалого періоду часу, збереження її здоров'я; - соціальні, які мають на меті підвищення змістовності та привабливості праці. Усі перелічені завдання вирішуються у комплексі, причому у ув'язці як між собою, а й удосконаленням техніки, технології, організації виробництва та управління. Тільки такий підхід може забезпечити максимальну ефективність організації праці, напрями якої, виходячи з перерахованих груп завдань, можна сформулювати наступним чином: 1. Розробка раціональних форм поділу та кооперації праці заснована на відокремленні частин виробничого процесу виходячи з технологічних особливостей, виконуваних функцій та кваліфікаційних вимог до робітникам; 2. Організація робочих місць передбачає оснащення засобами виробництва, предметами праці, інструментом, пристосуваннями та оснащенням, засобами зв'язку, а також їх раціональне розміщення на робочому майданчику та в робочій зоні, що сприяє застосуванню раціональних методів та прийомів праці та зрештою – високої ефективності праці кожного працівника ; 3. Обслуговування робочих місць як важливий елемент організації праці передбачає по суті пошук оптимальних варіантів взаємодії основних та допоміжних робітників, що дозволяє забезпечити безперебійне постачання робочих місць вихідною сировиною, матеріалами, заготовками, послугами налагоджувального та ремонтного характеру, транспортним та господарським обслуговуванням та ін; 4. Оптимізація трудового процесу шляхом впровадження раціональних методів та прийомів праці передбачає побудову будь-якого трудового процесу на основі прийомів та методів праці, що забезпечують максимальну економію робочого часу за найменших витрат фізичної енергії та оптимального темпу роботи; 5. Створення сприятливих умов праці на робочих місцях, раціоналізація режимів праці та відпочинку; 6. Атестація та раціоналізація робочих місць, що являють собою періодичний облік, всебічну оцінку та атестацію робочих місць на предмет їх відповідності сучасним вимогам, а у разі цієї невідповідності – розроблення заходів щодо їх раціоналізації; 7. Нормування праці, що являє собою діяльність з управління працею та виробництвом, спрямовану на встановлення необхідних витрат та результатів праці, а також відповідності між чисельністю різних груп персоналу та кількістю одиниць обладнання. Робоче місце – просторова зона, оснащена технічними засобами, у якій відбувається трудова діяльність працівників, які спільно виконують роботу чи операції. Організація робочого місця – сукупність заходів щодо оснащення робочого місця засобами та предметами праці та їх розміщення у визначеному порядку. Мета раціонального розміщення персоналу полягає в тому, щоб зменшити час, необхідний для виконання роботи, усунути непотрібні переміщення службовців, забезпечити хороші умови праці та зменшити напругу та стомлюваність співробітників, найбільш економічно використовувати площі та максимально підвищити продуктивність праці персоналу. Якість продукції - сукупність властивостей, що зумовлюють її придатність задовольняти певні потреби відповідно до її призначення. Термін «якість», що застосовується в міжнародних стандартах ІСО має двоякий зміст - у відношенні до продукції (якість продукції) та системи управління якістю (система якості). Номенклатура параметрів, що використовуються для оцінки конкурентоспроможності, включає дві узагальнюючі групи: параметрів якості (технічних); економічних властивостей. До групи технічних належать параметри потреби, які характеризують зміст цієї потреби та умови її задоволення. До них належать: параметри призначення; ергономічні параметри; естетичні параметри; нормативні характеристики. Системою якості називається сукупність організаційних та технічних заходів, необхідних для забезпечення споживачеві гарантій стабільно високої якості продукції та її відповідності вимогам стандартів та умовам контракту. Без ретельно розробленої та виконуваної системи якості неможливе успішне функціонування будь-якого підприємства будь-якої форми власності. Це з тим, що і якість - поняття тісно пов'язані між собою. Завоювати споживача можна лише через якість – таке кредо квітучих фірм усього світу.

Нова концепція управління в ринкових умовах будується на взаємозв'язку управління підприємством з управлінням якістю і ставить за мету задоволення споживача. Тому найбільш важливою проблемою з управління якістю в Росії в даний час є створення на російських підприємствах та в організаціях систем якості, відповідно до вимог міжнародних стандартів ISO серії 9000 та їх подальша сертифікація.

Історія менеджменту

курс лекцій

Тема 1. Природа управління та історичні тенденції його розвитку

Запитання: 1.1. Зміст та сутність поняття менеджмент

1.2. Умови та фактори виникнення та розвитку менеджменту

1.3. Управлінські революції

1.4. «Піонери» менеджменту та їх внесок у теорію та практику управління

1.5. Етапи та школи в історії менеджменту, їх класифікація

1.1. Приступаючи до вивчення науки, яка називається "менеджмент", насамперед треба усвідомити, а що ж означає це неросійське слово, що прийшло до нас з англійської мови?

В античній Греції буквального аналога слову "менеджмент" не існувало. Мистецтво управління людьми по-грецьки називалося «демагогією». Дивно, але таким образливим для нашого слуху словом називали тих, хто брав він нелегкі й відповідальні функції. "Demagogia" перекладається як "керівництво народом" (demos - народ, ago - веду). Розквіт давньогрецької демократії вимагав специфічної форми управління – вміння з допомогою слова повісті у себе маси людей («демо – кратія» означає владу народу). Інший метод управління - за допомогою сили, фізичної дії, називався "деспотизмом" (корінь "дес" означав сковувати, пов'язувати). Деспотія – це, передусім влада пана, государя над рабами. Демагог має справу з рівними собі громадянами, вільними у своєму волевиявленні. Варто тільки змінити приставку demos на приставку paid (дитя) та ми отримаємо нове слово paidagogeo. Педагогіка - мистецтво виховання та догляду за дітьми.

Час минав, і на зміну грецькій цивілізації прийшла римська!

Слово "менеджмент" у тому вигляді, в якому воно існує в сучасній англійській мові, виникло за часів У. Шекспіра. Цей термін має латинське, італійське та французьке коріння. Але в першу чергу він веде своє походження від латинського. manus", що означає "рука", а також і "влада", "сфера повноважень (свого часу Англія була колонією Риму).

Італійське слово " manneggiare" виникло в середні віки у сфері управління власністю та комерційними підприємствами; приблизно в той же період увійшло у вжиток і французьке " manegerie".

Англійське слово " manageвперше з'явилося в 1561 році, слово manager" - у 1588 році, і слово " management" 1589 року, причому вони спочатку мали відношення до особливостям сільської місцевості.

Згідно з Коротким оксфордським словником англійської мови слово " management"вперше стало використовуватися у своєму сучасному значенні в 1670 році і з тих пір воно означає "управління комерційними справами" на противагу колишньому значенню, що мало на увазі вміння "володіти" мечем або керувати конем.

Слово " management" перекладається російською як " управління " і найчастіше ці два терміни вживаються як синоніми. Проте слід враховувати деяку відмінність з-поміж них.

Управління , у найзагальнішому сенсі, - це процес цілеспрямованого на будь-який об'єкт. Об'єкт управління може мати будь-яку природу: фізичну, хімічну, технологічну, біологічну, соціальну тощо. (керувати літаком, управляти вибухом, управляти оркестром тощо.) Говорячи про менеджмент, зазвичай мають на увазі об'єкти соціально-економічної природи, тобто. йдеться лише про управління організаціями та людьми, які в них працюють.

Менеджмент сьогодні сприймається як багатозначне поняття, визначення якому дається з погляду різних підходів, кожен із яких уточнює нові аспекти цього процесу.

Ці підходи не суперечать один одному, навпаки, вони допомагають глибше усвідомити сутність та зміст менеджменту:

Менеджмент – наука міждисциплінарного характеру, галузь людських знань, що допомагає здійснювати діяльність з керівництва людьми у різних організаціях.

Менеджмент як наука спрямований на вивчення природи управлінської праці, факторів та умов, що впливають на її ефективність.

Початок менеджменту як наукової дисципліни поклав період систематизації, вироблення рекомендацій щодо покращення управління. Саме систематизація знань веде до появи концепцій та теорій, які можна вивчати.

Але що спричинило систематизації? Чому так гостро постало питання підвищення ефективності управління та необхідності його вивчення? На ці питання ми відповімо, вивчаючи друге питання цієї теми: Умови та фактори виникнення та розвитку менеджменту.

Наука управління розробляє свою теорію,уточнює основні категорії: принципи, функції, методицілеспрямованої діяльності людей процесі управління.

Менеджмент – вид діяльності людину, спрямовану на керівництво організаціями та людьми, які в них працюють.

Менеджмент – процес інтеграції, за допомогою якого професійно підготовлені фахівці формують організації та керують ними шляхом постановки цілей та розробки способів їх досягнення (реалізація менеджменту як процесу передбачає виконання управлінських функцій).

Менеджмент

Наука

Процес

Категорія

Мистецтво

Вид

діяльності

Апарат управління

Менеджмент – апарат управління організації. Частиною будь-якої організації є орган чи апарат управління. Саме у ньому концентрується управлінська діяльність. Без нього організація як цілісна освіта не може існувати та ефективно функціонувати.

Менеджмент – мистецтво управління . Такий підхід до менеджменту полягає в тому, що організація - це складна система, яку впливають безліч внутрішніх та зовнішніх чинників. Враховувати та використовувати в управлінні всі ці фактори можуть лише люди, які мають досвід, а особливо талантомдо такої діяльності. Тобто. багатьом із необхідних менеджеру навичок неможливо навчитися, навіть читаючи найрозумніші книги. Потрібний талант!

1.2. Людство існувало століттями до того, як було зроблено значні відкриття в галузі енергетики, транспорту, комунікацій та технології, відомі як промислова революція. Індустріалізація докорінно змінила організацію діяльності людей. Поряд із традиційно існували до цього домашніми господарствами, церквою, армією та урядом з'явилися різноманітні організації, які виробляли товари на національний і зовнішній ринок, для масового споживача.

Ринок став невід'ємним атрибутом життя людей, а управління – основою їхньої діяльності, визнаним, поряд з землею, працею та капіталомфактором, від якого залежить матеріальне забезпечення та благополуччя суспільства.

Важливо розрізняти менеджмент як практику та функцію, іменеджмент як галузь знань та дисципліну.

Практика управління сягає своїм корінням далеко в історичне минуле, адже навіть первісні люди жили організованими групами.

В історії ви знайдете тому безліч підтверджень: Єгипетські піраміди, Велика китайська стіна, Римська католицька церква і т.д.

Велика китайська стіна побудована в основному в 3 столітті до н.

У будівництві Єгипетських пірамід брали участь сотні тисяч людей, кожна будувалася близько 20 років (гробниця Тутанхамона з 1351 - 1342 до н.е.).

Хто вказував робітникам, що вони мають робити? Хто забезпечував достатню кількість кам'яних блоків та інших будівельних матеріалів? Хто забезпечував узгодженість робіт?

Відповідь одна – менеджмент! І як би не називалися менеджери тих часів, саме вони планували діяльність, організовували наявність людей та матеріалів, керували робітниками та здійснювали контроль над тим, щоб усе виконувалось, як заплановано.

Фахівці вважають, що вже до 4 тисячоліття до н. у Єгипті сформувалися централізовані органи управління. Навіть Біблія посилається на деякі управлінські положення (наприклад: єдиноначальність). Римська католицька церква також є цікавим прикладом управлінської практики: майже 2 тисячі років тому було створено ієрархічну структуру управління цією організацією, і вона збереглася до наших днів.

Ці та інші приклади доводять, що організації та менеджмент існували тисячі років.

Однак у вигляді систематизованого знання, науки його ще не було навіть за часів А.Сміта та К.Маркса. І те й інше вважали, що економіка підпорядкована дії об'єктивних економічних законів, незалежних від людини, відповідно до яких слід організовувати економічне життя, виробництво національного багатства.

Останній із великих англійських класиків політичної економії, основоположник неокласики А.Маршалл додав фактор організації (менеджменту) до трьох інших факторів виробництва: землі, праці та капіталу. Але менеджмент все ж таки не був центральним фактором.

Отже, ринок став невід'ємним атрибутом життя людей, а управління – основою їхньої діяльності. Понад те, управління стало сутністю всієї державної та особистої діяльності, причиною досягнень як сьогоднішнього, а й завтрашнього дня.

Управлінська думка цього періоду отримала всебічний письмовий виклад у численних розробках загальних питань менеджменту. З'явилися й спеціальні роботи з питань еволюції управління, систематизації його різних підходів та шкіл. Навіщо нам необхідно знати історію?

Вивчення історії має значення для всіх керівників, бо йдеться про спосіб мислення, взаємозв'язку між подіями, що відбуваються, і оцінці можливості їх повторення в майбутньому.

Тобто. вивчення минулого робить вагомий внесок, як у розуміння сьогодення, так і в спробу передбачити майбутнє.

Це спосіб навчання, по-перше, навчання на чужих помилках дозволяє не повторювати їх,по-друге, навчання на чужих досягненнях дозволяє у разі виникнення такої ситуації відтворити успіх,і що найголовніше,

розуміння природи речей дозволяє вдосконалити в майбутньому.

Отже, ми розглянули історію поняття «менеджмент», а тепер звернемося до історії менеджменту як соціального інституту та зміни типів управління. Виберемо тільки ключові, найважливіші моменти, коли менеджмент змінювався настільки радикально, що, коли говорити, про управлінські революції.Таким чином, під управлінською революцією ми розумітимемо перехід від одного якісного стану менеджментудоіншому.

Майте на увазі, що уявлення про менеджмент може бути проаналізоване як з погляду часу, так і з погляду простору, тобто точність. воно має як історичну, і географічну розміреність.

Перша революціявідбулася 4-5 тис. років тому - у період формування рабовласницьких держав на Стародавньому Сході. У Шумері, Єгипті та Аккаді історики менеджменту відзначили першу трансформацію – перетворення касти священиків на касту релігійних функціонерів, тобто менеджерів. Ця трансформація вдалася завдяки тому, що жерці успішно переформулювали релігійні принципи. Якщо раніше боги вимагали людських жертв, то тепер, як заявляли жерці, вони не потрібні. Богам стали приносити не людське життя, а символічну жертву. Достатньо, якщо віруючі обмежаться підношенням грошей, худоби, олії, ремісничих виробів і навіть пирогів.

У результаті світ з'явився принципово новий тип ділових людей - ще комерційний ділок чи капіталістичний підприємець, але й релігійний діяч, чужий всякої наживи. Дань, що збирається з населення, під виглядом відправлення релігійного обряду, не пропадала даремно. Вона накопичувалася, обмінювалася і пускалася у справу. Обертливі шумерські жерці незабаром стали найбагатшим і найвпливовішим класом. Їх не можна назвати класом власників, оскільки, що приносить жертву було власністю богів, а чи не людей. Воно не могло присвоюватися в особисте користування явно. Гроші для жерців не служили самоціллю, вони були побічним результатом релігійної та державної діяльності. Адже жерці, окрім дотримання ритуальних почестей, управляли збором податків, керували державною скарбницею, розподіляли державний бюджет, відали майновими справами.

Збереглися глиняні таблички, у яких жерці Шумера акуратно вели юридичні, історичні та ділові записи. Деякі з них, каже американський історик, автор відомого підручника з менеджменту Річард Ходжеттс, належали до практики управління шумерських священиків. Жерці старанно вели ділову документацію, бухгалтерські рахунки, здійснювали постачальницькі, контрольні, планові та інші функції. Сьогодні ці функції становлять зміст управлінського процесу.

Побічний результат управлінської діяльності жерців – поява писемності. Запам'ятати весь обсяг ділової інформації було неможливо, до того ж доводилося робити непрості розрахунки. З чисто утилітарної потреби народилася писемна мова, якою згодом опанували й нижчі верстви населення. І знову ж таки, проникнення писемності в народні маси відбувалося не як благодійна акція жерців, які вирішили просвітити шумерців. Пересічні шумерці опановували навички писемної мови тією мірою, якою їм доводилося постійно відповідати на різноманітні запити, офіційні накази, вести позови, розраховувати свій бюджет. Отже, внаслідок першої революції менеджментсформувався як інструмент комерційної та релігіозної діяльності, перетворившись пізніше на соціальний інститут та професійне заняття.

Друга революціяв галузі менеджменту відбулася приблизно через тисячу років після першої і пов'язана з ім'ям вавилонського правителя Хаммурапі (1792-1750 р.р. до н. е.), видатний політик і полководець, він підпорядкував сусідні Месопотамію та Ассирію. Для управління великими володіннями була потрібна ефективна адміністративна система, за допомогою якої можна було б успішно керувати країною не з власного свавілля або племінного права, а на основі однакових написаних законів. Знамените склепіння Хаммурапі, що містить 285 законів управління різними сферами життя суспільства, - цінна пам'ятка давньосхідного права та етап в історії менеджменту.

Надіслати свою гарну роботу до бази знань просто. Використовуйте форму нижче

Студенти, аспіранти, молоді вчені, які використовують базу знань у своєму навчанні та роботі, будуть вам дуже вдячні.

Розміщено на http://www.allbest.ru/

Природа управління та історичні тенденції його розвитку

1. Еволюція менеджменту як наукової дисципліни

Менеджмент має багату та різноманітну історію. Важко знайти іншу наукову дисципліну, яка б розвивалася на настільки глибоких історичних засадах. Еволюція менеджменту вивчалася та інтерпретувалася багатьма вченими, що становлять ядро ​​світової економічної думки.

Цілеспрямована систематизація управлінських ідей стартувала у 30-40-х роках ХХ століття. До цього періоду сформувалася безліч самостійних теорій, концепцій, підходів та напрямів, пов'язаних з менеджментом та низкою суміжних дисциплін. Актуалізувалася необхідність побудови наукової класифікації основних еволюційних етапів та шкіл менеджменту.

p align="justify"> Першим з підходів, що використовуються в систематизації менеджменту, є історичний підхід, що базується на застосуванні хронологічного принципу при проведенні періодизації етапів у розвитку даної наукової дисципліни.

Б. Карлоф у роботі " Ділова стратегія " (по ) наводить матеріали, які свідчать, що елементи сучасного менеджменту складалися протягом тисячоліть (див. таблицю 2.1.1).

Таблиця 2.1.1. Хронологія науки про управління

	Індивідуум чи етнічна група	Основний внесок у розвиток менеджменту
5000 до н.		Писемність; реєстрація фактів
	Єгиптяни	Визнання необхідності планування, організації та контролю
	Єгиптяни	Децентралізація в організації управління
	Хаммурапі	Використання свідків та письмових документів для контролю, встановлення мінімальної заробітної плати; визнання неприпустимості перекладання відповідальності
		Концепція організації, скалярний принцип
	Навуходоносор	Контроль за виробництвом та стимулювання через заробітну плату
		Формулювання принципу універсальності менеджменту
	Ксенофонт	Визнання менеджменту як особливого виду мистецтва
		Використання описів робіт
	Ісус Христос	Єдиноначальність. Золоте правило. Людські відносини
		Вимоги до менеджера
	Маршалл, Логман	Визнання та обговорення відносної важливості менеджменту
	Джозеф Вартон	Розробив для коледжу курс підприємницького менеджменту
	Фредерік У. Тейлор	Науковий менеджмент; системний підхід; кадровий менеджмент; необхідність кооперації між працею та менеджментом; функціональна організація, оцінка собівартості, дослідження робочого дня, визначення наукового менеджменту; упор, роботу менеджера, дослідження, стандарти, планування, контроль
	Анрі Файоль	Перша повна теорія управління, функції управління, принципи управління, визнання необхідності викладання управління
	Олександр Г. Черч	Функціональна концепція управління
	Морріс Л. Кук	Різні галузі використання менеджменту
	Елтон Мейо	Соціологічна концепція групових устремлінь
	Лінделл Урвік	Зведення докупи і кореляція принципів менеджменту
	Норберт Вінер	Розробка системного аналізу у теорії інформації
	Ромарі Стюарт	Альтернатива та обмеження дій менеджера у різноманітних ситуаціях
	Том Петері	Ставлення до споживачів як до людей, а до персоналу організації – як важливого ресурсу розвитку бізнесу

Американські вчені Г. Кунц і С. О "Доннел зробили спробу систематизації наявних наукових знань. Ними було запропоновано низку підходів до дослідження управлінських проблем:

1. емпіричний (або заснований на аналізі конкретних ситуацій);

2. з погляду міжособистісних відносин;

3. з позицій групової поведінки;

4. як до процесу функціонування кооперованої соціальної системи;

5. як до соціотехнічної системи;

6. з погляду прийняття рішень;

7. як до процесу обміну інформацією, центром якої є керуючий;

8. з позиції математичних методів чи "наукового управління";

9. операційний підхід.

Кожен із названих підходів формує відповідну школу.

Емпіричний підхід до управління спирається на попередній досвід, що включає як успіхи, так і невдачі з метою використання їх у подібних ситуаціях, що виникають у майбутньому. Однак, на думку авторів, "ймовірність того, що в майбутньому виникнуть ситуації, аналогічні до минулого, нікчемна". Крім того, "метод, який виявився "правильним" у минулому, може зовсім не відповідати схожій ситуації в теперішньому".

Підхід до управління з погляду міжособистісних відносин концентрує увагу людському факторі. Процес управління у разі розглядається з позиції " людських відносин " , з позиції лідерства чи з позиції поведінкових наук. Однією з основних особливостей, що підкреслюється цією школою менеджменту, є базова теза, згідно з якою люди організації працюють разом для досягнення групових цілей, і тому необхідно формувати та ефективно використовувати міжособистісні відносини.

Підхід до управління з позицій групової поведінки безпосередньо пов'язані з підходом з погляду міжособистісних відносин. У зв'язку з цим їх часто об'єднують і розглядають як один підхід.

Напрями досліджень представників цієї школи охоплює широке коло питань: "від вивчення малих груп до поведінкового складу великих груп на якомусь підприємстві". Підприємство чи організація розглядається у цій школі як соціальний організм.

Підхід до управління як до процесу функціонування кооперованої системи розглядає відносини для людей як кооперовану соціальну систему. "Духовним батьком" школи соціальних систем вважається Ч. Барнард, який розробив теорію співробітництва (кооперації) та теорію кооперованих систем. У виділених ним системах він розглядав лише соціальні елементи та існуючі між ними взаємозв'язки, які він називав "організацією".

Підхід із позиції соціотехнічних систем, основоположником якого є Е.Л. Трист, розглядає організацію як дві системи: соціальну та технічну. Зазначені системи перебувають у відносинах взаємодії. Цей підхід враховує, що з успішної роботи організації їй потрібно, крім трудових ресурсів, техніка і технологія. У цьому запорукою успіху є раціональна організація виробництва. Взаємодія соціальної та технічної системи як ідеологія та базовий принцип безумовно збагатило теорію управління.

Підхід до управління з позиції прийняття рішень ґрунтується на необхідності вибору одного рішення з кількох можливих варіантів, що порівнюються. Таке рішення часто називають оптимальним, що не можна визнати вірним, тому що "оптимальний" (у дослівному перекладі від optimum) це найкращий з усіх можливих. Усі можливі ситуації практика неспроможна розглянути. Більш обґрунтовано назвати цей варіант рішення раціональним, тому що раціональних це найкращий із наявних. Цей підхід часто вимагає створення моделей та застосування економіко-математичних методів. Проте теорія рішень займається як власне рішеннями, а й вивчає організацію як соціальну систему.

Підхід до управління з позицій інформаційного центру розглядає керівника як інформаційний центр, орієнтований отримання інформації, її зберігання, обробку і поширення. При цьому наголошується на ролі комунікацій у процесі управління та важливості прийняття рішень. Для ухвалення рішень широко використовуються сучасні інформаційні технології.

Підхід до управління з позицій математичних методів або "наукового управління" безпосередньо пов'язаний з підходом з позиції теорії прийняття рішень. Цей підхід фокусується на моделі, за допомогою якої виражається взаємодія зв'язків та встановлених цілей. Представники цієї школи розглядають управління як систему математичних моделей та процесів, а фахівців з дослідження та аналізу операцій прийнято називати "фахівцями з науки управління".

Зазначений підхід є серйозною критикою. Наголошувалося зокрема, що математичні методи можуть надати коректний інструментарій, який широко використовується в управлінні, проте навряд чи доцільно розглядати математичний підхід як самостійний напрямок.

Операційний підхід до управління безпосередньо пов'язані з усіма іншими підходами. Він агрегує ряд положень, найважливіших із позицій управління. Операційний підхід включає такі елементи: міжособистісна поведінка, групове поведінка, управлінський досвід, кооперовані соціальні системи, соціотехнічні системи, раціональний вибір управлінських рішень, комунікаційні центри і " науку управління " .

В даний час відомі чотири найважливіші підходи, які дозволили виділити чотири школи управління, кожна з яких базується на своїх позиціях та поглядах :

· Підхід з точки зору наукового управління - школа наукового управління;

· адміністративний підхід - класична (адміністративна) школа в управлінні;

· Підхід з погляду людських відносин та поведінки людей на роботі - школа організаційної поведінки;

· Підхід точки зору кількісних методів - школа науки управління (кількісна).

Зазначені школи управління набули свого розвитку у першій половині XX в. І зберігають свою актуальність у сучасному періоді.

2. Етапи та школи в історії менеджменту

У теорії менеджменту існує низка основних шкіл наукової організації та управління:

· - Школа наукового управління,

· - класична (адміністративна) школа управління,

· - Школа психології та людських відносин,

· - Школа науки управління (кількісна).

Школа наукового управління

Виникнення сучасної науки управління належить початку XX в. і пов'язане з іменами Фредеріка Уінслоу Тейлора, Френка та Ліліан Гілбрет та Генрі Гантта. Ключовою особливістю цієї школи є положення про те, що управляти можна "науково", спираючись на економічний, технічний та соціальний експеримент, а також на результати наукового аналізу явищ та фактів управлінського процесу та їх узагальнення та системну інтерпретацію.

Фредерік Вінслоу Тейлор.Ф.У. Тейлор є основоположником наукового управління виробництвом. Він уперше застосував цей підхід для окремого підприємства.

Створену ним систему Тейлор називав по-різному: " відрядна система " , " система управління робітниками з урахуванням завдань " . Термін "наукове управління" вперше був запропонований у 1910 р. Л. Брайдесом. Після смерті Тейлора ця назва отримала загальне визнання стосовно сформульованої їм концепції.

Основні теоретичні становища концепції Ф.У. Тейлора викладено у його роботі " Принципи наукового управління " (1911). Праці Тейлора є узагальненням його практичного досвіду. У 1885 р. Тейлор став членом Американського товариства інженерів-механіків, яке зіграло велику роль організації руху за наукові методи управління виробництвом США.

Головну увагу приділяв Тейлор підвищенню продуктивності праці. Практичну основу запропонованої ним концепції становить необхідність встановлення робітника науково обґрунтованого денного завдання та методів його виконання. Тейлор вважав, що керівники недостатньо точно оцінюють потенційні можливості робітника і тому встановлюють норми виробітку приблизно. Керівники не зацікавлені у зростанні вироблення робітників, перевиконанні норм, тому вони урізають розцінки. Тейлор припускав, що у цьому криються основні причини небажання робітників підвищувати продуктивність праці.

Досліди Тейлора почалися в 1888 р. з аналізу роботи двох вантажників сипких матеріалів, яким було обіцяно вищу оплату праці. У процесі експерименту вивчалися рухи рук, ніг, всього тіла; змінювалися навантаження на лопату, сама форма лопати тощо. буд. З цих дослідів виникла " наука роботи лопатою " , розрахована фізично сильного " першокласного працівника " . Кожну роботу Тейлор розбивав на складові елементи, а елементи -- на прийоми і рухи з метою скорочення часу їх виконання, і навіть усунення непотрібних і зайвих прийомів і рухів. У процесі проведення експериментів Тейлор робив виміри часу виконання окремих елементів та операцій. Він вивчав різні варіанти їх виконання та вибирав із них найкращий. Величина норми, або, як називав її Тейлор, уроку, визначалася для найкращих робітників, які працюють із найбільшою продуктивністю праці. Ті з робітників, хто не міг чи не хотів напружено працювати, підлягали звільненню. Таким чином, Тейлор орієнтувався на індивідуальні якості робітників. Він вважав, що нагляд за робітниками повинен здійснюватися на кожній фазі виробництва.

Велика увага в системі Тейлора приділялася нормальному обслуговуванню робочих місць (інструментом, пристроями, тарою та ін.). На майстрів покладався обов'язок своєчасного забезпечення робочих місць усім необхідним ефективної роботи, навчання робочих, зокрема інструктаж, видача завдань протягом дня наперед тощо.

Тейлор вивів чотири принципи наукової організації управління і стверджував, що їхнє дотримання призведе до підвищення добробуту як керівників, так і робітників. Робітники міг би розраховувати підвищення заробітної плати, а управлінський персонал - збільшення прибутку.

Чотири принципи наукової організації управління, сформульовані Тейлором, полягають у наступному

1. Розробляти науковий підхід до кожного елемента роботи, яку виконує окрема особа, замінивши застарілий емпіричний метод.

2. На науковій основі відібрати найпридатнішого працівника, підготувати, навчити його та розвинути отримані ним навички. (До цього робітники самі обирали види робіт та навчалися їм самостійно).

3. Тісно співпрацювати з робітниками, щоб забезпечити виконання всіх робіт у точній відповідності до вироблених наукових принципів.

4. Розподіляти завдання та відповідальність між керівництвом та робітниками майже порівну. Управлінський персонал повинен виконувати всі види робіт, до виконання яких він підходить більше, ніж робітники.

Послідовники Тейлора. Ідеї ​​Тейлора неодноразово піддавалися критиці. Однак він мав і чимало послідовників, які продовжили його дослідження та доповнили концепцію наукового менеджменту новими методиками. Найбільш яскравими з них були подружжя Френк (1868-1924) та Ліліан (1878-1972) Гілбрети, а також Генрі Гантт (1861-1919). Ф. і Л. Гілбрети займалися вивченням структури трудових дій та прийомів за допомогою підрозділу їх на дрібні рухи, що мають логічно завершений вигляд. Тривалість кожного такого руху ними замірялася спеціальним приладом, що поєднував кінокамеру і хронометр. Останній був винайдений Френком спеціально для вирішення подібних завдань та міг фіксувати інтервали часу тривалістю до 1/2000 секунди. За допомогою стоп-кадрів Гілбретам вдалося виявити та описати 17 рухів кисті руки. Застосовуючи свій метод, Гілбрети спроектували багато раціональних трудових прийомів та дій для різних видів робіт. Так, у трудовому прийомі з укладання однієї цеглини (Френк у молодості був муляром) вони скоротили кількість рухів з 18 до 4, збільшивши тим самим продуктивність праці муляра на 50%.

Методологія вивчення трудових процедур, запропонована Гілбретамі, що супроводжується відповідною раціоналізацією виконання цих процедур застосовується досі. Найдрібніші трудові рухи, на які звернули увагу Гілбрети, отримали назву мікроелементів (Гілбрети називали їх терблігами, що відповідає їхньому прізвищу, якщо прочитати її у зворотному напрямку). Згодом було створено потужні системи мікроелементного нормування праці робітників. У така система називається МТМ, в Австралії - МОДАПТС (базовим у ній вважається найпростіший рух пальця - згинання, тривалість здійснення якого виражається умовною одиницею часу, званої модою). У другій половині 80-х XX в. у Радянському Союзі з'явилася вітчизняна система мікроелементного проектування трудових процесів та нормування праці, що отримала назву ЛШМ (базова система мікроелементів). Основною одиницею часу в ній прийнято 1/10000 хвилин Базова система мікроелементних нормативів часу: методичні та нормативні матеріали / Р.П. Міускова, Є.К. Калініна, Ю.А. Фісюк та ін. М.: НДІ праці, 1982. . ЛШМ може застосовуватися і в даний час для організації та нормування праці робітників на операціях, що повторюються.

Гантт у свою чергу запропонував простий у застосуванні метод планування комплексу взаємозалежних робіт, які має виконати не один працівник, а цілий колектив – бригада, дільниця, цех. Він виходив з того, що всі роботи між собою пов'язані, і одну якусь роботу (її називають наступною) можна починати тільки після завершення однієї або кількох інших робіт, які називаються попередніми. Так, наприклад, заливати фундамент будинку можна тільки після того, як зроблено опалубку (одну роботу), завезено необхідний матеріал (іншу роботу) тощо. Формальне уявлення впорядкованого в часі комплексу робіт отримало назву карти Гантта. У Росії її називають лінійним графіком.

Як ілюстрації управлінської діяльності Ф. Тейлора можна згадати його експеримент із чавунними болванками. Робітники вантажили чавунні "чушки" вагою 92 фунти в залізничні вагони. У середньому протягом дня вони відвантажували по 12,5 тонни. Проте Тейлор вважав, що, провівши науковий аналіз цієї операції, можна визначити один найефективніший метод її виконання і в результаті збільшити норму до 47-48 тонн на день. Після ретельного наукового аналізу різних комбінацій процедур, прийомів та обладнання Тейлору вдалося досягти такого рівня продуктивності. Тейлор відібрав для виконання цієї роботи найбільш відповідного робітника, забезпечив його всіма необхідними інструментами та обладнанням, досяг повного дотримання розроблених ним інструкцій і скористався методом матеріального стимулювання, значно підвищивши щоденні розцінки: з 1,15 до 1,85 дол. 48 тонн на день) було досягнуто.

У цілому Тейлору вдалося досягти сталого зростання продуктивність праці - до 200% і від.

Вимога раціоналізації поширювалося також і планування підприємства міста і цехів. Було збудовано схему раціонального розміщення обладнання та робочих місць, а також обрано раціональні шляхи переміщення матеріалів та напівфабрикатів усередині підприємства та цехів, що дозволило здійснювати роботу з найменшими витратами часу та коштів.

Центральні позиції у системі Тейлора займали планове та розподільне бюро підприємства. Там було покладено функції здійснення взаємодії елементів виробництва. Бюро встановлювало методи виготовлення продукції, склад устаткування, інструменти, пристрої, методи контролю. Їм розроблялися посадові інструкції кожному за виконавця, починаючи від робітника і закінчуючи адміністративним персоналом.

Підвищена увага у системі Тейлора приділялося організації обліку та звітності для підприємства. Проведення цієї роботи доручалося спеціальному виконавцю у складі розподільчого бюро, який вів повсякденний облік на засадах диференціації: за окремими робітниками, з усіх частин підприємства, з адміністративного персоналу. Результати обліку подавалися у графічній формі. З їхньою допомогою здійснювався контроль, за виробництвом за основними показниками та формувалася сукупність заходів, які було необхідно вжити при порушенні встановлених завдань.

Класична (адміністративна) школа управління

Класична або, як її ще називають, адміністративна школа управління сформувалася в період з 1920 по 1950 рік.

Анрі Файоль.Родоначальником цієї школи вважається Анрі Файоль (1841 - 1925), французький гірничий інженер, видатний менеджер-практик, що є одним із основоположників теорії управління.

На відміну від школи наукового управління, представники класичної школи розглядали організацію в цілому і зайнялися розробкою підходів до вдосконалення управління з позицій організаційної цілісності. Класичну школу часто називають адміністративною саме тому, що її представники обіймали високі адміністративні посади у різних організаціях. Так, Файоль, якого називають батьком менеджменту, протягом тридцяти років (1888-1918 рр.) був керуючим великого французького гірничодобувного та металургійного концерну "Комамбо". Коли він прийняв керівництво, концерн був на межі краху. На момент виходу А. Файоля у відставку (1918 р.) концерн перетворився на одне з найбільших, ефективно працюючих підприємств, що сприяло зміцненню обороноздатності Франції під час Першої світової війни.

Файоль ставив на чільне місце безпосередньо процес управління, який він розглядав як функцію адміністрування, призначену для надання допомоги адміністративному персоналу в досягненні цілей організації. Ця думка викладена, зокрема у основному праці А. Файоля " Загальне і промислове управління " , написаному 1916 р.

Концептуальний базис досліджень А. Файоля виділяє в будь-якому підприємстві два організми: матеріальний та соціальний. Перший включає саму працю, засоби праці та предмети праці в їх сукупності, під другий - відносини людей у ​​процесі праці. Ці відносини і стали власне предметом досліджень А. Файоля. Їм було зроблено спроби обґрунтувати необхідність і можливість створення особливої ​​науки управління людьми як частини загального вчення про управління підприємством.

Адміністрування, на думку А. Файоля, є основою управління, яке включає шість основних груп операцій управлінської діяльності (по ):

1. технічну та технологічну (виробництво, виготовлення, переробка);

2. комерційну (закупівля, продаж, обмін);

3. фінансову (залучення капіталів та ефективне управління ними);

4. охоронну (охорона власності та фізичних осіб);

5. облікову (інвентаризація, балансові відомості, витрати виробництва, статистика);

6. адміністративну (передбачення, організація, розпорядництво, координування та контроль).

Керівництво перерахованими операціями А. Файоль ідентифікував як загальне управління, а основну увагу зосереджував на адміністративних операціях, суть яких полягає у управлінні персоналом. Файоль висунув рекомендації щодо використання санкцій як основного методу управлінського впливу.

Технічні, комерційні, фінансові та інші операції цікавлять А. Файол розглядав лише як об'єкт впливу адміністративної функції, що має основу, що інтегрує.

Теорія управління з А. Файолю (у його термінології - адміністрування) є сукупність правил, прийомів, принципів, вкладених у підвищення ефективності підприємницької діяльності, раціональне використання ресурсів підприємства у всій їх сукупності.

Світову науку збагатили 14 принципів управління Файоля (тобто фундаментальних чи універсальних правил). У цьому головний внесок Файоля у теорію управління у тому, що він представив управління як універсальний процес, що з п'яти функцій, і сформулював принципи ефективного управління. Він, зокрема, стверджував, що вся діяльність підприємства, спрямована на підвищення ефективності, на успіх, може бути поділена на наступні шість груп чи сфер. П'ю Д.С, Хіксон Д.Дж.Дослідники про організації: хрестоматія. Короткий виклад робіт визнаних авторитетів у теорії та практиці менеджменту. М.: МЦДО ЛІНК, 1996. С. 104.):

1. технічна діяльність, чи власне виробництво (технології, обробка предметів праці);

2. комерційну діяльність (купівля сировини, продаж продукции);

3. фінансова діяльність (інвестування, оптимізація вкладень капіталу);

4. забезпечення безпеки (захист власності та працівників);

5. звітна діяльність (інвентаризація, облік витрат, статистика, балансовий звіт);

6. діяльність з управління (планування, організація, розпорядження, координація, контроль, що, власне, і є функцією управління).

У будь-якому підприємництві незалежно від його масштабів, як стверджує А. Файоль, завжди присутні ці шість сфер (груп) діяльності. Не останнє місце у тому числі займає шоста група, т. е. власне управління. Саме для неї він і сформулював свої принципи та функції.

Принципи управління А. Фаіоля полягають у наступному.

1. Розподіл праці.Цей принцип передбачає розширення спеціалізації, що неминуче призводить до підвищення кваліфікації виконавців, а отже, і зростання обсягів виробництва та якості продукції. Спеціалізація дозволяє скоротити кількість цілей, на які мають бути спрямовані увага та зусилля працівників.

2. Влада та відповідальність.Цей принцип передбачає, що право віддавати накази та розпорядження, надавати та передавати повноваження, одночасно приймаючи на себе відповідно до права відповідальність.

3. Дисципліна.Дотримання угод, досягнутих між підприємством та найманими працівниками означає наявність дисципліни. Дисципліна забезпечується багатьма чинниками, зокрема справедливими санкціями.

4. Єдиноначальність.Цей принцип передбачає, що виконавець, ніж допускати конфліктів і під час розпоряджень, повинен підпорядковуватися лише одному начальнику.

5. Єдність напряму дій.Необхідно, щоб люди, зайняті в одних сферах діяльності, підкорялися одним цілям та діяли за єдиними планами.

6. Підпорядкування індивідуальних інтересів є загальним.Менеджер має забезпечити підпорядкування інтересів працівників інтересам підприємства. Превалювання цілей підлеглих над цілями підприємства є неприпустимим.

7. Винагорода персоналу.Справедлива оплата за роботу є важливим стимулом до праці (хоча А. Файоль підкреслював, що досконалої системи стимулювання немає).

8. Централізація та децентралізація.Цей принцип полягає у забезпеченні прийнятної пропорції між централізацією та децентралізацією, яка може змінюватись в залежності від конкретних умов. Особливої ​​важливості набуває визначення міри, яка може забезпечити найкращі результати.

9. Скалярний ланцюг.Вона є ієрархічну залежність, отже, і підпорядкованість керівників підприємства різних рівнів (згори донизу). У цьому повинна дотримуватися необхідна прийнятність між кількістю рівнів управління та числом підлеглих одному керівнику.

10. Порядок.Мається на увазі дотримання як матеріального, і соціального порядку. Перший зводить до мінімуму втрати робочого дня і забезпечує раціональне витрачання матеріалів. Другий - ефективну організацію праці.

11. Справедливість.Принцип справедливості повинен супроводжувати відносини між керівниками та співробітниками.

12. Стабільність робочого місцядля персоналу.Успіх будь-якої діяльності обумовлений наявністю стабільних управлінських кадрів. Посередній, але постійно працюючий керівник краще талановитого менеджера, який не дорожить своїм робочим місцем.

13. Ініціатива.Цей принцип означає, що всім співробітникам організації мають надаватися можливості прояви активності, здібності до пошуку, самостійності.

14. Корпоративний дух.Гармонійні відносини персоналу організації формують сприятливе корпоративне середовище. А. Файоль писав: "Необхідний справжній талант, щоб координувати зусилля, заохочувати захопленість, використовувати можливості кожного працівника і нагороджувати кожного за його заслуг без примусу можливої ​​заздрості і порушення гармонійних відносин".

Макс Вебер. Макс Вебер був відомим німецьким соціологом. Більшість його робіт, написаних на початку ХІХ ст., присвячувалися розвитку теорії структур влади та описували організаційну діяльність на основі відносин влади. Він розробив тип ідеальної організації, яку він назвав бюрократією. Ідеальна організація у його поданні характеризувалася чітким поділом праці, ясно певної ієрархією, конкретними правилами і інструкціями, і навіть безособовим управлінням у вигляді чіткого визначення посадових обов'язків. Вебер визнавав, що в реальній практиці такої "ідеальної бюрократії" не існує і що вона, швидше, є виборчою моделлю реального світу. В основі його теорії про роботу та про те, як робота може виконуватися у великих колективах, лежить саме ця модель. Ця теорія визначила структурну побудову багатьох сучасних великих організацій. Ідеальна бюрократія за Вебером має такі характеристики:

1. Поділ праці. Робочі завдання розбиваються на прості, рутинні та чітко визначені завдання.

2. Ієрархія влади. Відділи та посади об'єднуються в ієрархічну структуру, в якій робота кожного працівника, який обіймає нижчу посаду, управляється та контролюється вищим співробітником.

3. Формальний відбір. Усі члени організації повинні відбиратися на основі їх кваліфікації, рівень якої визначається на іспиті або відповідно до їх досвіду та підготовки або на основі іспиту.

4. Формальні правила та процедури. Щоб забезпечити однорідність і регулювати дії службовців, менеджери повинні суворо дотримуватись формальних організаційних правил.

5. Неупередженість. Правила повинні виконуватися всіма, і відповідно методи контролю застосовуватися всім службовцям однаково, без будь-яких особистих переваг.

6. Орієнтованість на кар'єру. Менеджери є посадовими особами (а чи не власники господарських одиниць, якими вони управляють). Вони отримують фіксовану заробітну плату і просуваються вгору службовими сходами в межах своєї організації. Винятково важливо створити для менеджера умови для кар'єрного зростання.

За визначенням Вебера, основні концепції бюрократії багато чому співпадають із концепціями наукової організації управління. Обидва ці поняття підкреслюють раціональність, передбачуваність, неупередженість, технічну компетентність та авторитаризм. Роботи Вебера на відміну від робіт Тейлора не носили настільки очевидного практичного характеру, проте розроблений їм "ідеальний тип" організації і сьогодні підходить для опису багатьох організацій, що реально функціонують.

Школа людських стосунків

У 20-30-ті роки. ХХ століття зародилася школа людських відносин. Її особливістю є концентрація уваги на ключовій ролі людини. Виникнення доктрини людських відносин зазвичай пов'язують із іменами таких вчених, як Е. Мейо, М. Фоллет, Ф. Роезлізбергер,які відомі своїми дослідженнями у сфері соціології виробничих відносин. Зокрема, Роезлізбергер розглядав підприємство як цілісну систему, в якій необхідно добиватися рівноваги між технічною та соціальною сторонами та спрямовувати зусилля працівників на співпрацю один з одним, що забезпечує досягнення спільної мети.

Найбільший внесок у вивчення проблем організаційної поведінки зробили Хотторнські дослідження, що проводилися в американській компанії Western Electric під керівництвом вже відомого фахівця в галузі менеджменту Елтона Мейо (1880-1949). Вони довели, що соціальні та психологічні фактори надають на зростання продуктивності праці значно більший вплив, ніж фізичні умови праці (проте тільки в тому випадку, якщо організація праці може характеризуватись як раціональна та ефективна).

Мейо сформулював такі тези:

1. Індивіди мають унікальні потреби, потреби, цілі, мотиви.

2. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особами. Навіть висока заробітна плата далеко не завжди веде до зростання продуктивності праці та досягнення бажаних для менеджерів цілей. У той самий час люди дуже чуйні сприятливий морально-психологічний клімат та умови праці, створені керівництвом.

3. Особисті та сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.

4. Обмін інформацією між людьми має важливе значення, а своєчасна, повна та достовірна інформація є одним із вирішальних факторів управління.

5. Головні проблеми не можуть бути простими.

Мері Паркер Фоллетт(1868-1933) - перша в історії США жінка - доктор соціології. Вона була прихильницею заміщення бюрократичних інститутів взаємопов'язаними групами, де індивіди самостійно аналізували проблеми, приймали рішення і втілювали в життя, бо формалізація і раціоналізація процесів, з її погляду, суперечать ідеї активізації творчого начала. На її думку, менеджери повинні не маніпулювати підлеглими, що викликає негативну реакцію у відповідь, а навчати їх.

М. Фоллетт стверджувала, що ієрархічний поділ між керівниками та підлеглими штучно, а влада має спиратися на перевагу у знаннях. Вона однією з перших сформувала тезу про необхідність та можливість участі робітників в управлінні; обґрунтувала положення про конструктивну роль конфлікту та запропонувала три способи його вирішення: домінування, компроміс, інтеграцію. Фоллетт відома як представник принципу ситуаційного лідерства.

Школа людських відносин наголошувала не тільки на людині, а й на колективі. Однак колектив представлявся щодо "безликою масою", однорідною освітою, а цього в умовах ускладнення та індивідуалізації виробничої діяльності було явно недостатньо. Саме тому з другої половини 30-х років. на додаток до школи людських відносин почали формуватися поведінкові концепції, що становлять основу розкриття та розвиток індивідуальних можливостей і здібностей кожного працівника окремо, а також їх використання відповідно до інтересів організації.

Біхевіористський підхід, закладений у теорії людської поведінки, був спрямований на подолання недоліків концепції людських відносин. Біхевіоризм акцентував увагу на поведінці людини (а не на її свідомості та волі). Роль основного регулятора поведінки людини приділялася вигоді. Виникнення біхевіоризму пов'язують із ім'ям Ч. Барнарда. Згодом цей напрямок розвивався в працях А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.

Ранні теорії мотивації включали теорію ієрархії потреб Маслоу; теорію Хі теорію Y, розроблені Дугласом Мак-Грегором, а також мотиваційно-гігієнічну теорію Фредеріка Херцберга. У теорії ієрархії потреб Маслоу визначено п'ять основних потреб, які люди прагнуть задовольняти у конкретному ієрархічному порядку: фізіологічна потреба, потреба у захищеності, соціальна потреба, потреба у повазі та самореалізації. Теорія X заснована на негативній оцінці людської природи, тоді як теорія Y переважно декларує позитивні якості людини. Відповідно до мотиваційно-гігієнічної теорії Херцберга в повному обсязі чинники роботи можуть бути мотивацією для робітників і службовців. Гігієнічні чинники просто знижують незадоволеність, тоді як мотиваційні чинники забезпечують задоволеність роботою.

Ранні біхевіористські дослідження лідерства зосереджувалися вивчення поведінкових стилів, які демонстрували лідери. У ході досліджень в університеті штату Айова було визначено основні стилі керівництва: авторитарний, демократичний та стиль невтручання. Крім того були виділені дві такі характеристики поведінки керівника - ступінь вихідної структуризації та уважність, а також ідентифіковані дві характеристики поведінки керівника, названі "орієнтованість на персонал" та "орієнтованість на виробництво". Вчені Р. Блейк та Дж. Мутон скористалися цими характеристиками та розробили так звану двовимірну менеджерську сітку, що наочно відображає ефективність різних стилів керівництва.

Школа науки управління (кількісний підхід)

Становлення школи науки управління пов'язані з розвитком математики, статистики, інженерних наук та інших суміжних із нею галузей знань. Найбільш відомими представниками цієї школи є Р. Акофф, Л. Берталанфі, С. Вір, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Школа науки управління сформувалася на початку 50-х років. XX ст. та зберігає свою значущість і в даний час. У школі науки управління розрізняють два основні напрямки:

1. Розгляд виробництва як соціальної системи з використанням системного, процесного та ситуаційного підходів.

2. Дослідження проблем управління на основі системного аналізу та використання кібернетичного підходу, включаючи застосування математичних методів та електронно-обчислювальної техніки.

Після постановки проблеми спеціалісти розробляють модель ситуації. Після створення моделі змінним задаються кількісні значення. Це дозволяє об'єктивно порівняти та описати кожну змінну та відносини між ними. Найважливішим стимулом розширення застосування кількісних методів під управлінням стало використання комп'ютерів. p align="justify"> Комп'ютер дозволив дослідникам операцій конструювати математичні моделі зростаючої складності, які найбільш близько наближаються до реальності і, отже, є більш точними.

Вплив науки управління (чи кількісного підходу) було настільки значно, як вплив біхевіористського підходу, що цілком зрозуміло. Очевидно, що набагато більше керівників щодня стикається з проблемами людських відносин, людської поведінки, ніж із проблемами, які є предметом дослідження операцій. Крім того, до 60-х років. лише в незначній частині керівників-практиків була освіта, достатня для розуміння та застосування складних кількісних методів. Проте нині ситуація принципово змінилася. Все більшої популярності набувають школи бізнесу, що пропонують програми навчання кількісним методам та застосуванню комп'ютерних технологій.

3 . Підходи до управління: процесний, системний, ситуаційний

У школі науки управління, яка становить основу сучасного менеджменту, крім напряму, що відображає кількісний, кібернетичний підходи, виділяється напрямок, у якому виробництво як соціальна система розглядаються з позицій системного, процесного та ситуаційного підходів.

Системний підхіддозволяє розглядати організацію як систему, що складається з певної кількості взаємозалежних елементів.

Теорія систем має багату історію. Спочатку вона застосовувалася в точних науках та техніці. Щодо управління теорія систем стала застосовуватися наприкінці 50-х рр., що стало значним успіхом школи науки управління.

Системний підхід виходить з загальної теорії систем, основоположником якої вважається Людвіг фон Берталанфі (1901-1971).

Вихідним із позицій системного підходу є поняття мети. Наявність конкретної мети - перша і найважливіша ознака організації. За цією ознакою дана система відрізняється від інших навколишніх систем. Завдання управління у умовах - забезпечення комплексного процесу досягнення цілей, які стоять перед системою.

Системний підхід передбачає, що кожен із елементів, що становлять систему, має власні певні цілі. Проте суть системного підходу – забезпечення підвищення ефективності роботи організації загалом.

Особливості системного підходу зводяться до наступного:

· Чітке визначення цілей та встановлення їх ієрархії;

· Досягнення найкращих результатів при найменших витратах, використовуючи інструменти порівняльного аналізу та вибору шляхів досягнення поставлених цілей;

· Широка всебічна оцінка всіх можливих результатів діяльності з використанням кількісної інтерпретації цілей, визначення методів та засобів їх досягнення.

Система - це деяка цілісність, що складається з взаємозалежних частин, кожна з яких робить свій внесок у характеристики цілого. Порушення будь-якої частини, що входить до системи, призводить до порушення роботи всієї системи. В управлінні всі організації сприймаються як системи.

Системи поділяються на два великі види: відкриті та закриті. Закриті системи щодо незалежні від довкілля, тоді як відкриту систему впливають чинники довкілля. Теорія соціальних систем розглядає організацію як відкриту систему, як багатофакторну та багатоцільову освіту.

Основними елементами системи є: цілі, завдання, структура, техніка та технологія, люди. Людина в соціальній системі розглядається як соціально орієнтована і спрямована істота, що має численні потреби, які впливають на виробничу сферу і, у свою чергу, відчувають зворотний вплив з її боку.

p align="justify"> Між усіма елементами системи існують двосторонні і багатосторонні зв'язки, що викликають зміну поведінки людей в організації - організаційній системі, спрямованої на досягнення поставлених цілей. Зв'язки у системі здійснюються через основні сполучні процеси, такі як комунікації, рівновагу та прийняття управлінських рішень. Комунікації забезпечують обмін інформацією організації. Рівновага забезпечує пристосування організації до умов, що постійно змінюються, а також досягнення відповідності між потребами та установками людини з вимогами організації. Процес прийняття рішень регулює та керує системою.

З позицій управління має значення поняття підсистеми. Організації складаються з кількох взаємозалежних підсистем. Так, виробнича організація має соціальну та технічну підсистеми. Підсистеми, своєю чергою, можуть складатися з дрібніших підсистем. Оскільки всі вони перебувають у відносинах взаємозв'язку, неправильне функціонування навіть однієї підсистеми (наприклад, окремого відділу чи працівника) впливає систему загалом.

Теорія соціальних систем наголошує, що потреби людини та потреби організації не збігаються. Ця теорія характеризується відмінним від попередніх шкіл поглядом конфлікт між людиною і організацією. У попередніх школах цей конфлікт розглядався як відхилення від нормального перебігу подій, що може бути подолано за допомогою матеріальних стимулів чи методів гармонізації праці. Теоретично соціальних систем конфлікт сприймається як нормальний стан функціонування організації. Завдання управління у умовах полягає над усуненні конфлікту, а знаходженні оптимального способу його подолання.

Теорія соціальних систем приділяє багато уваги формалізації процедур, зміцненню трудової дисципліни, регламентації рутинних процесів.

У ній докладно досліджується проблема централізації та децентралізації управління. Управління організації вважається централізованим, якщо вище керівництво залишає у себе більшість функцій і повноважень, і децентралізованим, якщо воно розподіляє функції і повноваження між нижніми рівнями управління. Співвідношення ступеня централізації та децентралізації управління в організації визначає рівень делегування вищим керівництвом нижчим рівням управління своїх повноважень щодо прийняття рішень у таких найважливіших сферах, як впровадження інновацій, визначення цін, маркетинг, управління конкурентоспроможністю. Найвище керівництво включає до своїх прерогатив і обов'язків вирішення таких питань, як визначення стратегії організації, її спільних цілей і завдань, фінансової політики, а також здійснює контроль за витратами та стратегічними планами.

Децентралізовані структури управління мають багато прихильників. Управлінська практика багатьох організацій також свідчить про ефективність децентралізації. Широко відомий досвід створення децентралізованої організації на прикладі General Motors під керівництвом Альфреда П. Слоуна у 20-х роках. минулого століття. Пізніше цією проблемою зацікавився Пітер Друкер, який вивчив досвід децентралізації в ряді компаній, таких як General Motors, Sire, Dupont, General Electric та ін., і дійшов висновку, що "основне правило для будь-якої організації полягає в тому, щоб залучати найменше рівнів управління та створювати найкоротший ланцюг команд” .

Децентралізація характеризується низкою безперечних переваг. Вона надає широкі повноваження нижчим рівням управління, що підвищує об'єктивність прийняття рішень, скорочує терміни їх формування, скорочує запити на діловодство, звільняє керівників необхідності роботи з великими обсягами інформації. Однак не можна не помітити й значних недоліків децентралізації. Працівники низових рівнів часто не розуміють, а іноді й не знають цілей, завдань та стратегії організації, що знижує ступінь обґрунтованості прийнятих рішень. Децентралізація може послабити контроль над діяльністю низових підрозділів, що позначиться на ефективності роботи всієї організації.

Децентралізація не може розглядатися у відриві від централізації, яка сприяє підвищенню рівня обґрунтованості рішень, що приймаються вищим керівництвом організації, яке має достатній досвід та знання в галузі управління і, зокрема, з проблем прийняття рішень.

Процесний підхідяк концепція управлінської думки був уперше запропонований класичною (адміністративною) школою управління, яка сформулювала та описала зміст функцій управління, як не залежать один від одного. Процесний підхід із позицій школи науки управління розглядає функції управління як взаємопов'язані. М.Х. Мескон дає таке визначення процесного підходу: "Процесний підхід до управління - підхід ..., що ґрунтується на концепції, згідно з якою управління є безперервна серія взаємопов'язаних дій або функцій" (по).

Автором концепції процесного підходу є А. Файоль, який вважав, що "керувати означає передбачати та планувати, організовувати, розпоряджатися, координувати та контролювати".

Згодом різними авторами пропонувалися різні класифікації управлінських функцій. Так, Мескон вважає, що "процес управління складається з чотирьох взаємопов'язаних функцій: планування, організації, мотивації та контролю". Ці функції об'єднані сполучними процесами комунікації та прийняття рішень. Керівництво (лідерство) сприймається як самостійна діяльність, спрямовану досягнення цілей організації. Процесний підхід ґрунтується на положенні про те, що функції управління взаємозалежності.

Ситуаційний підхідрозроблений наприкінці 60-х років. XX століття, безпосередньо пов'язаний із системним та процесним підходами та розширює сферу їх застосування на практиці. Ситуаційний підхід іноді називають ситуаційним мисленням про організаційні проблеми та їх способи вирішення.

Першою роботою в галузі ситуаційного підходу вважається дослідження англійських учених Т. Бернса та Г. Сталкера, яке вони провели на 20 підприємствах, які виробляють різні види продукції. p align="justify"> Робота цих підприємств розглядалася стосовно стабільних і змінних умов, що дозволило зробити висновок про те, що для кожного типу умов характерна своя організаційна структура управління: для стабільних умов - "механічна" структура, а для змінних умов - "органічна" структура. "Механічна" структура заснована на глибокому поділі праці та широкому застосуванні регламентуючих документів. Для "органічної" структури властива зміна цілей, завдань та іншого залежно від зміни ситуації.

Базовим у ситуаційному підході є визначення поняття ситуації. Під ситуацією мається на увазі конкретний набір обставин, змінних, які впливають на організацію у час. Розгляд конкретної ситуації дозволяє керівнику підібрати найкращі способи та методи досягнення цілей організації, що відповідають саме цій ситуації.

Ефективність роботи організації залежить від великої кількості змінних, у яких виділяються внутрішні та зовнішні складові.

До основних внутрішніх змінних організації ставляться ситуаційні чинники, які усередині організації. У тому числі - цілі, завдання, структура, техніка і технологія, люди. Внутрішні змінні формуються впливом управлінських рішень, прийнятих людьми, які створили організацію.

Однак у сучасних умовах облік лише внутрішніх чинників цілком недостатній. Реально функціонуючі організації зазнають значного впливу чинників довкілля (стимулюючих чи лімітуючих), які, своєю чергою, дуже впливають на внутрішні змінні організації.

Необхідність обліку впливу довкілля діяльність організації відбито у наукових дослідженнях, що з'явилися починаючи з 50-х гг. минулого століття. Ситуаційний підхід розширив погляд на організацію як систему управління, що піддається впливу як внутрішніх, і зовнішніх чинників. Необхідність обліку змін у довкіллі особливо актуальна в даний час. Ефективність роботи організації, котрий іноді можливість існування залежить від того, наскільки організація здатна адаптуватися до змін довкілля, динаміка якої неминуче зростає.

менеджмент управління еволюція

Література

1. Базова система мікроелементних нормативів часу: методичні та нормативні матеріали / Р.П. Міускова, Є.К. Калініна, Ю.А. Фісюк та ін. М.: НДІ праці, 1982.

2. Бєляєв В.І. Менеджмент: навчальний посібник. - М.: КНОРУС, 2009.

3. Кабушкін Н.І. Основи Менеджменту. - Мінськ: БДЕУ, 1996.

4. Казначевська Г.Б. Менеджмент: підручник / Вид. 11-е. - Ростов н/Д: "Фенікс", 2010.

5. Любанова Т.П., М'ясоїдова Л.В., Олійникова Ю.А. Стратегічне планування для підприємства: Учеб. посібник для вузів. - 2-ге вид., перераб. І дод. Серія "Економіка та управління". - М.: ІКЦ "Березень"; Ростов н/Д: Видавничий центр "Березень", 2005.

6. Лукічова Л.І. Управління організацією: навч. Посібник для студентів вузів, які навчаються за спеціальністю "Менеджмент орг." / Під. ред. А.П. Аніскіна.- 3-тє вид., стер.- М.: Омега-Л, 2007.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурі Ф. Основи менеджменту. М.: Справа, 1992.

8. Основи менеджменту: навч. посібник/За ред. Д.е.н., проф. В.І. Корольова. - М: Магістр, 2008.

9. Попов А.В. Теорія та організація американського менеджменту. М.: Вид-во МДУ, 1991.

10. П'ю Д.С, Хіксон Д.Дж. Дослідники про організації: хрестоматія. Короткий виклад робіт визнаних авторитетів у теорії та практиці менеджменту. М.: МЦДО ЛІНК, 1996.

Подібні документи

Дослідження історії становлення та етапів розвитку кадрового менеджменту. Основні етапи еволюції та школи управлінської думки. Ідеї ​​представників кількісної школи. Концепція "організаційної поведінки". Еволюція кадрового менеджменту у Росії.

курсова робота , доданий 26.06.2013


Дослідження основних складових сучасного менеджменту. Формування місії та цілей організації. Процесний, системний та ситуаційний підходи в управлінні. Об'єкти та суб'єкти податкового менеджменту. Проблеми менеджменту в Росії та шляхи їх вирішення.

реферат, доданий 16.10.2016


Системний, процесний та ситуаційний підходи сучасної школи менеджменту. Аналіз принципів управління А. Файоля. Особливості туризму як об'єкта управління. Організація управління туристським комплексом там, можливість її використання у Росії.

презентація , додано 19.09.2013


Вихідні поняття, що розкривають сутність еволюції управління. Періоди становлення менеджменту, внесок різних шкіл у розвиток. Наукові підходи під управлінням: процесний, системний, ситуаційний. Порівняння японської та американської моделей менеджменту.

лекція, доданий 30.04.2014


Основні підходи до управління, що визначили еволюцію управлінської думки у ХХ столітті. Досягнення школи наукового управління та принципи, сформульовані Тейлором та його школою. Концепція адміністративної школи та її внесок у розвиток управлінської думки.

реферат, доданий 03.12.2008


Сутність та зміст менеджменту як наукового напряму, передумови та фактори його становлення, етапи та напрямки розвитку, подальші перспективи. Основні принципи управління адміністративної школи, її визначні представники та досягнення.

курсова робота , доданий 02.07.2015


Класична школа управління: науковий, адміністративний підхід у управлінні. Теорія людських відносин: поведінкові науки, психологічна школа. Наука управління: процесний, системний, ситуаційний підхід.

реферат, доданий 11.06.2002


Сутність еволюції теорій менеджменту. Погляд А. Файола на адміністрування та організаційне планування. Школа людських відносин та поведінкових наук. Процесний, системний та ситуаційний підходи до вивчення проблем управління концепціями.

курсова робота , доданий 12.05.2015


Тенденції розвитку управління та виникнення менеджменту у Стародавньому світі. Еволюція управлінської думки за доби Середньовіччя та Відродження, напрями діяльності видатних представників. Витоки та тенденції російського менеджменту, концепції.

контрольна робота , доданий 30.10.2015


Школи наукового управління. Еволюція розвитку управлінської думки. Основні напрями інтеграції. Менеджмент як ринкового управління. Поняття та зміст функцій управління. Концепція стратегічного менеджменту. Системний підхід у менеджменті.