Konfliktlarning turlari va turlari. Boshqaruvdagi psixologik konfliktologiya Psixologiya nuqtai nazaridan konfliktlarning sabablari

O'qish vaqti: 3 min

Konflikt psixologiyasi - bu uning tuzilishi, boshqacha aytganda, uning yuzaga kelish usuli. Konflikt psixologiyasi shaxsning turli elementlari o'rtasidagi munosabatni o'rganadi. Va u ziddiyatning o'zini ikki shaxs (tomon) yoki sub'ektlar guruhlari o'rtasida yakdillikning yo'qligi deb belgilaydi. Qarama-qarshilik - bu sub'ektlar o'rtasidagi munosabatlardagi o'zgarishlardan biri. Agar u konstruktiv bo'lsa, u ishtirokchilar o'rtasidagi munosabatlarning rivojlanishi sifatida ishlaydi.

Psixologiyada konflikt atamasi nihoyatda kuchli his-tuyg'ular bilan bog'liq qarama-qarshiliklarni o'z ichiga oladi. Har qanday konflikt ijtimoiy hodisa bo'lib, konfliktli vaziyatlar jamiyat yoki shaxsga qanday ta'sir qilishini ko'rsatadigan noyob ko'rsatkichlar sifatida ishlaydigan o'ziga xos funktsiyalarning mavjudligi bilan tavsiflanadi.

Psixologiyada konflikt tushunchasi

Har qanday shaxs mavjudlik va faoliyat jarayonida turli ziddiyatli vaziyatlarga bir necha bor duch kelgan. Konflikt - bu o'zaro ta'sir sub'ektlarining maqsadlari va mafkuraviy pozitsiyalaridagi tafovut. Jamiyat va shaxslar hayotidagi qarama-qarshiliklarning ma'nosini tushunish uchun konflikt psixologiyasining mohiyatini qisqacha o'rganish kerak va uning mohiyatini aniqlash uchun asosiy xususiyatlar va shartlarni ajratib ko'rsatish kerak. qarama-qarshilikning paydo bo'lishi.

Shunday qilib, har qanday to'qnashuv yoki qarama-qarshilikning asosi har doim quyidagi shartlardan birini o'z ichiga olishi mumkin bo'lgan vaziyatdir:

Muayyan sub'ekt yoki ob'ektga nisbatan sub'ektlarning qarama-qarshi qarashlari;

Bir-biriga o'xshamaydigan maqsadlar yoki ularga erishish uchun muayyan sharoitlarda foydalaniladigan vositalar;

Qarama-qarshi manfaatlar, raqiblarning istaklari.

Konfliktli vaziyat har doim ehtimoliy mojaro sub'ektlari va uning ob'ekti mavjudligini o'z ichiga oladi. Biroq, qarama-qarshilik rivojlanishi uchun harakat ham bo'lishi kerak, ya'ni qarama-qarshilikning bir ishtirokchisi boshqa ishtirokchining manfaatlariga ta'sir qiladigan harakatni boshlashi kerak. Agar jarayonning ikkinchi ishtirokchisi shunga o'xshash harakatlar bilan javob bersa, to'qnashuv potentsial qarama-qarshilikdan haqiqiy qarama-qarshilikka aylanadi.

Qarama-qarshilik psixologiyasining mohiyati qisqacha qarashlarda dastlabki nomuvofiqlik, kelishuvning yo'qligi va maqsadlarning farqlanishidir. Shu bilan birga, qarama-qarshilikning o'zi ham ochiq, ham yashirin bo'lishi mumkin.

O'tkazilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, sakson foiz hollarda qarama-qarshiliklar qarama-qarshilik sub'ektlarining xohish-istaklaridan qat'iy nazar yuzaga keladi.

Konfliktli vaziyatlarning shakllanishida etakchi rolni "konfliktogenlar" o'ynaydi, ya'ni qarama-qarshilikni keltirib chiqaradigan va qo'zg'atadigan so'zlar, harakatlar yoki harakatlarning etishmasligi. Har bir qarama-qarshilik aniq strukturaning mavjudligi bilan tavsiflanadi. Uning asosiy elementlari quyidagilardan iborat: qarama-qarshilik taraflari, konfliktning predmeti va motivlari, konfliktli vaziyatning tasviri, qarama-qarshilik ishtirokchilarining pozitsiyalari. Qarama-qarshilik ishtirokchilari o'zaro ta'sirda bo'lgan shaxslardir. Bunday holda, ularning manfaatlarini bevosita buzish kerak. Shuningdek, ishtirokchilar nizolarni aniq yoki bilvosita qo'llab-quvvatlovchi sub'ektlardir.

Konfliktning predmeti ishtirokchilar o'rtasidagi qarama-qarshilikning sababi bo'lib xizmat qiladigan ob'ektiv mavjud yoki xayoliy muammo hisoblanadi.

Qarama-qarshilik motivlari ichki motivlar sifatida shaxslarni qarama-qarshilikka undaydi. Ular individual ehtiyojlar, maqsadlar va e'tiqodlar shaklida namoyon bo'ladi.

Konfliktli vaziyatning tasviri - konfliktli o'zaro ta'sirda ishtirok etuvchi shaxslar ongida qarama-qarshilik sub'ektining aks etishi.

Qarama-qarshilik ishtirokchilarining pozitsiyalari tomonlarning qarama-qarshilik jarayonida yoki muzokaralar paytida aytganlarini ifodalaydi.

Konflikt jarayoni, har qanday ijtimoiy hodisa kabi, o'ziga xos funktsiyalarga ega.

Psixologiyada konfliktning funktsiyalari

Har qanday qarama-qarshilik ijobiy tomonga ega bo'lishi mumkin, ya'ni konstruktiv bo'lishi yoki salbiy oqibatlarga olib kelishi, ya'ni halokatli bo'lishi mumkin.

Sivilizatsiyalashgan mojaro jarayoni raqobat va hamkorlik doirasidagi o'zaro munosabatlarni saqlashga asoslanadi. Kurash tsivilizatsiya chegaralaridan tashqariga qarama-qarshilikdan chiqishni anglatadi. Shuning uchun konfliktlarning funktsiyalari buzg'unchi va konstruktivga bo'linadi.

Psixologiyada konfliktlarning konstruktiv funktsiyalari:

Ijtimoiy o'zaro ta'sir sub'ektlari o'rtasidagi keskinlikni bartaraf etish;

Ulanish va kommunikativ-axborot;

Ijtimoiy o'zgarishlarni rag'batlantirish;

Ijtimoiy zaruriy uyg'unlikni shakllantirishga ko'maklashish;

Qabul qilingan me'yorlar va oldingi qiymatlarni qayta baholash;

Muayyan tarkibiy bo'linma a'zolarining sodiqligini mustahkamlashga hissa qo'shish.

Psixologiyada konfliktning salbiy funktsiyalari:

Qoniqarsizlik, mehnat unumdorligining pasayishi, kadrlar almashinuvi ortishi;

Aloqa tizimining buzilishi, hamkorlikning kelajakdagi darajasini pasaytirish;

O'z jamiyatiga sodiqlik va boshqa guruhlar bilan samarasiz raqobat;

Qarama-qarshi tomonni dushman sifatida ko'rsatish, o'z maqsadlarini ijobiy, ikkinchi tomonning niyatini salbiy deb tushunish;

Qarama-qarshilikda tomonlarning o'zaro ta'sirini bartaraf etish;

Kommunikativ o'zaro ta'sirning kamayishi bilan nizo jarayoni ishtirokchilari o'rtasida dushmanlikning kuchayishi, o'zaro dushmanlikning kuchayishi;

E'tiborni o'zgartirish: qarama-qarshilikda g'alaba qozonish muammoni hal qilishdan ko'ra ko'proq ahamiyatga ega;

Jamiyat yoki shaxsning ijtimoiy tajribasida muammolarni hal qilishning zo'ravonlik usullari mustahkamlanadi.

Konstruktiv va salbiy funktsiyalar o'rtasidagi chegara, ma'lum bir to'qnashuvning oqibatlarini baholash zarur bo'lganda, ko'pincha o'ziga xosligini yo'qotadi. Bundan tashqari, qarama-qarshiliklarning aksariyati ijobiy va halokatli funktsiyalarning bir vaqtning o'zida mavjudligi bilan tavsiflanadi.

Konflikt jarayonlari yuzaga kelish sohalariga ko‘ra iqtisodiy, mafkuraviy, ijtimoiy va oilaviy nizolarga bo‘linadi.

Oila psixologiyasi konfliktlarni qarama-qarshilikning o'zi va qarama-qarshi tomonning shaxsiyati o'rtasidagi munosabat sifatida ko'rib chiqadi. Oilaviy qarama-qarshiliklarning o'ziga xos xususiyatlari sheriklarning normal ruhiy holatini stressli holatga, ya'ni shaxsning ruhiyatini buzadigan holatga aylantirish xavfidadir, buning oqibati ko'pincha bo'shliq va to'liq befarqlikdir.

"PsychoMed" tibbiy-psixologik markazi spikeri

REJA

KIRISH.................................................. ....... ................... 2

1. PSIXOLOGIYA.................................................. .... ............... 5

2.KONFLIKT TUSHUNCHASI................................................... ...... ... 6

2.1-band. Konfliktning ta'rifi.................................................. .... 6

2.2-bo'lim Konflikt tipologiyasi. Mojarolarning sabablari....... 7

2.3-band Konfliktning asosiy bosqichlari...................................... 8

1.4-band.Konflikt tuzilishi................................................. ....... 8

3. KONFLIK SABABLARINI ANIQLASH YOLLARI VA USULLARI..... 11

4.KONFLIKLARNI BOSHQARISH....................................... ...... 13

5. GURUHNING IJTIMOIY-PSIXOLOGIK TUZILISHI............ 23

6. SHAXSIY VA EMOTSIONAL SOHADAGI NIJAJLARNING YERIMI.... 25

7. XULOSALAR................................................. .... ............ 26

8. ADABIYOT.................................................. ......... 32

1-ilova................................................. ...... .... 33

2-ilova................................................. ............ .34

3-ilova................................................. ............ .35

4-ilova................................................. ............ .36

KIRISH

Shaxslararo munosabatlar muhitini odamlarning o'zlari yaratadilar. Muloqotdan norozilik hissi hayotlarida ikkita muhim hodisa juda tez-tez va haddan tashqari intensivlik bilan namoyon bo'ladigan odamlarga xosdir: nizo va begonalashish.

Uchrashuv - bu odamlar o'rtasidagi eng ko'p tasvirlangan va duch keladigan aloqa shakli. Ushbu shaklning namoyon bo'lishi juda xilma-xildir. Ba'zi hollarda to'qnashuv faqat kurashda, raqiblarning bir-birini qurolsizlantirishga urinishlarida namoyon bo'ladi. Bunga misol qilib, ular fitna, quvg'in, yolg'on ayblovlar va boshqalar orqali kimnidir obro'sizlantirishga harakat qilishlari mumkin. To'qnashuvlarning boshqa shakllari ko'proq boks yoki qilichbozlik o'yinlariga o'xshaydi - sheriklar intilayotgan asosiy narsa o'zlarining ustunligini isbotlashdir. Ba'zan asosiy maqsad - boshqa odamlarni o'z manfaatlariga bo'ysundirish yoki ulardan o'z manfaati uchun foydalanish uchun ular ustidan hukmronlik o'rnatish.

Konfliktning turli shakllari orasida nizo ishtirokchilari uchun ham, boshqa odamlar va hatto butun jamoalar uchun ham konstruktiv va qimmatli tamoyillarni o'z ichiga olganlarini topish mumkin. Turli pozitsiyalar o'rtasidagi konstruktiv intellektual munozaralar va qarama-qarshiliklar ma'lum foyda va qoniqish olib kelishi mumkin va dunyodagi vaziyatni yaxshilashga yordam beradi. To'qnashuv ko'rinishidagi muloqot odamlar o'rtasidagi individual farqlarning natijasi bo'lib, bir xil vaziyatda ishtirok etuvchi shaxslarning harakatlari o'xshash yo'nalishga ega bo'lganda yuzaga keladi. To'qnashuvlar munosabat, his-tuyg'ular, intilishlar, maqsadlar, xatti-harakatlar va fikrlash usullari o'rtasidagi nomuvofiqlik natijasidir.

Hayotda kelishmovchiliklar, qarama-qarshiliklar va nizolardan qochib bo'lmaydi. Biroq, aslida, ko'pincha odamlarga halokatli ta'sir ko'rsatadigan va birgalikda yashashni qiyinlashtiradigan nizolarning o'zi emas, balki mojaroli vaziyatdagi xatti-harakatlarning muayyan shakllarining oqibatlari: qo'rquv, dushmanlik, tahdidlar. Agar bu tajribalar haddan tashqari qizg'in va uzoq davom etadigan bo'lsa, mudofaa reaktsiyasi paydo bo'lishi va odamlarda mustahkamlanishi mumkin, ya'ni. shaxs tuzilishiga to'qilgan va fikrlash, harakat va his qilish tabiatini buzadigan xatti-harakatlar

Qo'rquv, dushmanlik va xavf hissiyotlarining salbiy oqibatlari sub'ekt ishtirokchiga aylangan boshqa vaziyatlarga ham taalluqlidir. Shunday qilib, shaxslararo munosabatlarning tobora kengroq sohalarini qamrab oladigan o'ziga xos zanjirli reaktsiya paydo bo'ladi. Masalan, qo'rquv va xavf muhitida tarbiyalangan odam keyinchalik bu muhitning manbai bo'lib, bolalarini tarbiyalashi yoki qo'l ostidagilarni boshqarishi mumkin. Shu bilan birga, u ongli ravishda harakat qilmaydi, zararli niyat deb ataladigan narsaga amal qilmaydi. U shunchaki o'tmishda o'z shaxsiyatining bir qismi sifatida unga biriktirilgan shaxslararo aloqalarning qandaydir stereotipini takrorlaydi.

Qo'rquv va tahdid tuyg'ulariga javoban himoyalanish turli xil xatti-harakatlarda namoyon bo'lishi mumkin. Ba'zan, qo'rquv ta'sirida, odam o'ziga tahdid manbai bo'lganlarning ko'zini tutmaslik uchun "kichik va ko'rinmas" bo'lishga harakat qiladi. O'tmishda o'zlari uchun shunga o'xshash reaktsiya va xatti-harakatlar uslubini tanlagan va o'zini shunday tutadigan odamlarni uchratish odatiy hol emas, garchi xavfning asl manbai endi mavjud emas.

Mudofaa xatti-harakatlarining yana bir turi hujumga, xavf manbasini yo'q qilishga yoki zararsizlantirishga doimo tayyor bo'lishdir. Ko'pincha bu maqsadda. Boshqa odamlarning potentsial tahdidlaridan qochish uchun ular ularni o'z kuchlariga bo'ysundirishga yoki doimiy ravishda nazorat qilishga urinishadi. Bu xatti-harakat yomon niyatlar bilan belgilanmaydi. Ko'pincha bunday yo'l tutadigan odamlar o'zlarini ishonchli va xavfsiz his qilishlari haqida qayg'uradilar.

O'zingizning qo'rquv hissiyotlaringiz va yaqinlashib kelayotgan tahdid bilan kurashishning yana bir usuli - bu boshqa odamni xavfsiz masofada ushlab turish uchun ishlatilishi mumkin bo'lgan bir qator hiyla-nayranglar, o'yinlar va manipulyatsiyalarni o'zlashtirishdir. Mudofaa-hujum va manipulyatsiyaga doimo tayyor bo'lish dushmanni aldashi kerak bo'lgan turli xil "niqoblar" va "kostyumlar" ni o'zgartirishni talab qiladi. Biroq, tez-tez boshqa odamlarning oldida o'ynagan yoki o'zini ko'rsatgan odamning o'zi nima haqiqat va autistik ekanligini va nima sun'iy ekanligini tushunishni to'xtatadi.

Ba'zida to'qnashuv boshqa aloqa shakliga aylanadi, uni begonalashtirish deb atash mumkin. Begonalashishni sulh shaklida o'zini o'zi himoya qilishning o'ziga xos shakli sifatida ko'rish mumkin, ko'pincha oldingi kurash natijasida o'z kuchsizligi yoki charchoq hissi bilan bog'liq. Begonalashish nafaqat bir-birini kam taniydigan va kam umumiy manfaatlarga ega bo'lgan odamlar o'rtasidagi munosabatlarga, balki umumiy ish, birgalikdagi ilmiy faoliyat yoki bir oila yoki guruhga mansub bo'lganlar o'rtasidagi munosabatlarga ham xos bo'lishi mumkin. Taktik jihatdan munosabatlar masofa, befarqlik yoki begonalashish hissi bilan ajralib turadi.

Begonalashtirishning bir oz qulayroq shakli bu an'anaviy to'g'rilikdir. Bu o'z xatti-harakati va boshqa odamning xatti-harakati saqlanishi kerak bo'lgan qat'iy belgilangan chegaralarni kuzatishga asoslanadi. Bu chegaralar ma'lum bir muhitga xos bo'lgan an'anaviy me'yorlar ta'siri ostida yoki ijtimoiy rollarni bajarishda yozilmagan qonunlar natijasida o'rnatiladi.

Shunday qilib, har bir insonning shaxsiy fazilatlari, o'ziga xos odatlari va noto'g'ri qarashlari bor, degan xulosaga kelishimiz mumkin, bu muqarrar ravishda boshqa odamlar bilan aloqalar tabiatiga ta'sir qiladi. Shu sababli, to'qnashuv ko'rinishidagi muloqot odamlar o'rtasidagi individual farqlarning natijasi bo'lib, bir xil vaziyatdagi ishtirokchilarning harakatlari antagonistik yo'nalishga ega bo'lganda yuzaga keladi.

1. PSIXOLOGIYA

Psixologiya so'zning tom ma'noda ruh haqidagi fandir. Uning tarixi inson qalbini, uning ruhiy olamini introspeksiya (introspeksiya) va introspeksiya usulida o‘rganish sifatida uzoq asrlar qa’riga, falsafiy va tibbiyot ta’limotlariga borib taqaladi. Psixologiya mustaqil fan sifatida faqat o'tgan asrning oxirida, eksperimental asos va tabiiy ilmiy fiziologik asosga ega bo'lganidan keyin o'zini namoyon qildi.

Ilmiy psixologiyaning boshlangan sanasi Vundt Leypsigda birinchi psixologik laboratoriya ochgan 1879 yil hisoblanadi.

Amaliy psixologiyaning mohiyati va xususiyatlari nimada?

Nazariy (tadqiqot) va ilmiy-amaliy psixologiya o'rtasidagi farq birinchi navbatda o'rganish predmeti va ob'ektida yotadi. Ilmiy va amaliy psixologiya doimo hamma narsani o'z ichiga olgan real ob'ekt bilan shug'ullanadi: shaxsiy tuzilma, psixik jarayonlar tizimi, xususiyatlar, funktsiyalar va o'ziga xos dinamikaga ega bo'lgan funktsional va boshqa ruhiy holatlar tizimi.

Amaliy psixolog sifatida ishlashda real ob'ektning mohiyatini tushunish nafaqat psixologiya fanida (yoki uning sohasida) mavjud bo'lgan alohida ob'ektiv tasavvurga, balki ushbu real ob'ekt - shaxsga kiradigan voqelikka ham asoslanishi kerak.

Amaliy psixologiyaning diqqat markazida uning barcha xususiyatlariga ega, hayotning haqiqiy sohasiga (kasbiy, kundalik va shaxsiy) kiritilgan va uni zavqlantiradigan va azoblaydigan turli xil hayotiy muammolar bilan to'ldirilgan haqiqiy tirik odamga qaratilishi kerak.

Psixologiya va psixologlarning vazifasi odamga o'zini, uning murakkab muammolarini tushunishga yordam berish va jiddiy neyropsik stresssiz hozirgi vaziyatlardan oqilona yo'l topishdir.

Amaliy psixologiyaning mohiyati shundan iboratki, biz uni inson hayotining turli sohalarida yuzaga keladigan muammolarni hal qilish uchun psixologiyaning turli sohalari bilimlari va usullarini birlashtirish deb tushunamiz.

Ushbu tushunchaga muvofiq biz amaliy psixologiyaning tuzilishi, usullari va amaliy psixologiya tavsiyalaridan foydalanib erishish mumkin bo'lgan natijani ko'rib chiqamiz.

Amaliy psixologiya to'rt qismdan iborat:

1. individuallik psixologiyasi;
2. guruhdagi munosabatlar va o'zaro ta'sir psixologiyasi;
3. kasbiy faoliyat psixologiyasi;

4) shaxsiy va kundalik hayot psixologiyasi.

Bu bo‘linish mantig‘i shundan iboratki, markazda o‘ziga xos individual xususiyatga ega bo‘lgan shaxs turadi, u boshqa odamni bilishi va tushunishi kerak. Ammo odam kamdan-kam hollarda yolg'iz qoladi, odatda u guruh munosabatlariga kiradi. Ikkinchisi juda boshqacha bo'lishi mumkin, lekin shu bilan birga guruhdagi munosabatlar va o'zaro munosabatlarning ma'lum naqshlari mavjud bo'lib, ular haqidagi bilimlar odamga o'z xatti-harakatlarini oqilona tuzishga yordam beradi. Amaliy psixologiyaning qolgan ikki qismi inson hayotining asosiy sohalari: kasbiy, shaxsiy va kundalik hayotidagi xatti-harakatlarning imkoniyatlari va qobiliyatlarini ochib beradi. Umuman olganda, biz insonning ichki uyg'unligi nima ekanligini, insonning o'zi uning rivojlanishiga va ruhiy salomatligini mustahkamlashga qanday hissa qo'shishi mumkinligini tushunishga yaqinlashmoqdamiz.

2.KONFLIKT TUSHUNCHASI

2.1-band. Konfliktning ta'rifi.

Konflikt nima? Psixologiyada konflikt salbiy hissiy kechinmalar bilan bog'liq bo'lgan, qarama-qarshi yo'naltirilgan, o'zaro mos kelmaydigan tendentsiyalarning to'qnashuvi, ongdagi yagona epizod, shaxslar yoki odamlar guruhining shaxslararo o'zaro ta'siri yoki shaxslararo munosabatlarida aniqlanadi.

Bu shuni ko'rsatadiki, shaxslar o'rtasidagi guruhdagi konfliktli vaziyatlarning asosini qarama-qarshi manfaatlar, fikrlar, maqsadlar va ularga qanday erishish mumkinligi haqidagi turli g'oyalar o'rtasidagi to'qnashuv tashkil etadi.

2.2-bo'lim Konflikt tipologiyasi. Mojarolarning sabablari.

Ijtimoiy psixologiyada asos qilib olingan mezonlarga qarab konfliktning ko'p qirrali tipologiyasi mavjud. Masalan, oilaviy hamdardlik va menejerning burch hissi o'rtasidagi ziddiyat, shaxslararo (lavozim bo'yicha menejer va uning o'rinbosari o'rtasida, xodimlar o'rtasidagi bonus); shaxs va u tegishli bo'lgan tashkilot o'rtasida; bir xil yoki turli maqomdagi tashkilotlar yoki guruhlar o'rtasida.

Shuningdek, nizolarni gorizontal (bir-biriga bo'ysunmaydigan oddiy xodimlar o'rtasida), vertikal (bir-biriga bo'ysunadigan odamlar o'rtasida) va aralash bo'yicha tasniflash mumkin, bunda ikkalasi ham ifodalanadi. Eng keng tarqalgan to'qnashuvlar vertikal va aralashdir. O'rtacha ular qolganlarning 70-80% ni tashkil qiladi. Ular, shuningdek, rahbar uchun eng nomaqbuldir, chunki ularda u go'yo "qo'l va oyog'i bog'langan". Gap shundaki, bunda rahbarning har bir harakati barcha xodimlar tomonidan ana shu konflikt prizmasi orqali ko‘rib chiqiladi.

Mojaroga sabab bo'lgan sabablarning tabiatiga ko'ra tasniflash ham maqbuldir. Mojaroning barcha sabablarini sanab o'tishning iloji yo'q. Ammo, umuman olganda, bu quyidagi uch guruh sabablarga ko'ra yuzaga keladi:

• mehnat jarayoni;
• insonlar o'rtasidagi munosabatlarning psixologik xususiyatlari, ya'ni ularning yoqtirishlari va yoqtirmasliklari, odamlar o'rtasidagi madaniy, etnik farqlar, rahbarning harakatlari, yomon psixologik muloqot va boshqalar;
• guruh a'zolarining shaxsiy identifikatori, masalan, ularning hissiy holatini nazorat qila olmaslik, tajovuzkorlik, aloqa etishmasligi, xushmuomalalik.

Nizolar tashkilot uchun ahamiyati, shuningdek, ularni hal qilish usuli bilan ajralib turadi. Konstruktiv va buzg'unchi to'qnashuvlar mavjud.

Konstruktiv nizolar asosiy tomonlarga, tashkilot va uning a'zolari hayotining muammolariga ta'sir qiladigan kelishmovchiliklar bilan tavsiflanadi va ularni hal qilish tashkilotni yangi yuqori va samarali rivojlanish darajasiga olib chiqadi. Buzg'unchi to'qnashuvlar salbiy, ko'pincha buzg'unchi harakatlarga olib keladi, ular ba'zan janjal va boshqa salbiy hodisalarga aylanadi, bu esa guruh yoki tashkilot samaradorligining keskin pasayishiga olib keladi.

2.3-band Konfliktning asosiy bosqichlari.

Mojarolar, ularning o'ziga xosligi va xilma-xilligiga qaramay, odatda rivojlanishning umumiy bosqichlariga ega:

• qarama-qarshi manfaatlar, qadriyatlar, normalarning potentsial shakllanish bosqichi;
• potentsial mojaroning haqiqiyga o'tish bosqichi yoki to'qnashuv ishtirokchilari o'zlarining to'g'ri yoki noto'g'ri tushunilgan manfaatlarini anglash bosqichi;
• ziddiyatli harakatlar bosqichi;
• ziddiyatni bartaraf etish yoki hal qilish bosqichi.

1.4-band Konfliktning tuzilishi.

Bundan tashqari, har bir konflikt ham oz yoki kamroq aniq belgilangan tuzilishga ega. Har qanday konfliktda texnologik va tashkiliy qiyinchiliklar, ish haqining o'ziga xos xususiyatlari yoki nizolashayotgan tomonlarning biznes va shaxsiy munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan ziddiyatli vaziyat ob'ekti mavjud.

Konfliktning ikkinchi elementi - bu ishtirokchilarning qarashlari va e'tiqodlari, moddiy va ma'naviy manfaatlari bilan belgilanadigan maqsadlari, sub'ektiv motivlari.

Va nihoyat, har qanday to'qnashuvda to'qnashuvning bevosita sababini ko'pincha yashirin bo'lgan haqiqiy sabablaridan ajratish muhimdir.

Amaliyotchi rahbar shuni yodda tutishi kerakki, agar konflikt tuzilishining barcha sanab o'tilgan elementlari mavjud bo'lsa (sababdan tashqari), uni yo'q qilib bo'lmaydi. Mojaroli vaziyatni kuch yoki ishontirish orqali tugatishga urinish yangi shaxslar, guruhlar yoki tashkilotlarni jalb qilish orqali uning o'sishi va kengayishiga olib keladi. Shuning uchun konflikt tuzilmasining mavjud elementlaridan kamida bittasini yo'q qilish kerak.

Ikki yoki undan ortiq tomonlar - alohida shaxslar yoki guruhlar o'rtasida kelishuvning yo'qligi jamoadagi nizolarning asosiy sababidir.

Kelishuvning yo'qligi turli xil fikrlar, qarashlar, g'oyalar, manfaatlar, nuqtai nazarlarning mavjudligi bilan bog'liq. Biroq, yuqorida aytib o'tilganidek, u har doim ham aniq to'qnashuv yoki ziddiyat shaklida ifodalanmaydi. Bu mavjud qarama-qarshiliklar va kelishmovchiliklar odamlarning normal o'zaro munosabatlarini buzganda va ularning maqsadlariga erishishga to'sqinlik qilganda sodir bo'ladi. Bunday holda, odamlar qandaydir tarzda farqlarni engishga va ochiq ziddiyatli o'zaro munosabatlarga kirishishga majbur bo'lishadi. Konfliktning o'zaro ta'siri jarayonida uning ishtirokchilari turli xil fikrlarni bildirish, qaror qabul qilishda ko'proq muqobil variantlarni aniqlash imkoniyatiga ega bo'ladilar va bu erda konfliktning muhim ijobiy ma'nosi yotadi. Bu, albatta, ziddiyat har doim ijobiy bo'ladi degani emas.

Guruhlararo va shaxslararo Konfliktlar - bu shaxslar va guruh yoki guruhlar o'rtasidagi qarama-qarshilik.

Konfliktlarning turlarga bo'linishi juda o'zboshimchalik bilan amalga oshiriladi, har xil turlar o'rtasida qat'iy chegara yo'q va amalda konfliktlar yuzaga keladi: tashkiliy vertikal shaxslararo; gorizontal ochiq guruhlararo va boshqalar.

Ko'rib chiqilgan konfliktlar turli xil funktsiyalarni bajarishi mumkin, ham ijobiy, ham salbiy. Nizolarning asosiy funktsiyalari 1-ilovada keltirilgan.

Mojarolarni keltirib chiqaradigan sabablar nizolarning o'zi kabi xilma-xildir. Ob'ektiv sabablar va ularning shaxslar tomonidan idrok etilishini farqlash kerak.

Ob'ektiv sabablarni an'anaviy ravishda bir nechta mustahkamlangan guruhlar shaklida taqdim etish mumkin:

• taqsimlanadigan resurslarning cheklanganligi;
• maqsadlar, qadriyatlar, xatti-harakatlar usullari, malaka darajasi, ta'limdagi farqlar;
• vazifalarning o'zaro bog'liqligi, mas'uliyatning noto'g'ri taqsimlanishi;
• yomon aloqa.

Shu bilan birga, ob'ektiv sabablar, agar ular shaxs yoki guruhning o'z ehtiyojlarini amalga oshirishga imkon bermasa va shaxsiy va / yoki guruh manfaatlariga ta'sir qilsa, nizo sabablari bo'ladi. Shaxsning reaktsiyasi asosan shaxsning ijtimoiy etukligi, u uchun maqbul xatti-harakatlar shakllari va jamoada qabul qilingan ijtimoiy normalar va qoidalar bilan belgilanadi. Bundan tashqari, shaxsning konfliktdagi ishtiroki uning oldiga qo'yilgan maqsadlarning ahamiyati va yuzaga keladigan to'siq ularni amalga oshirishga qanchalik xalaqit berishi bilan belgilanadi. Subyektning maqsadi qanchalik muhim bo'lsa, unga erishish uchun qanchalik ko'p harakat qilsa, qarshilik shunchalik kuchli bo'ladi va bunga xalaqit beradiganlar bilan ziddiyatli o'zaro ta'sir kuchayadi.

To'siqlarni engib o'tish usulini tanlash, o'z navbatida, shaxsning hissiy barqarorligiga, o'z manfaatlarini himoya qilishning mavjud vositalariga, mavjud kuch miqdori va boshqa ko'plab omillarga bog'liq bo'ladi.

Shaxsning psixologik himoyasi ongsiz ravishda shaxsning ong doirasini salbiy psixologik ta'sirlardan himoya qilish uchun shaxsiyatni barqarorlashtirish tizimi sifatida yuzaga keladi. Konflikt natijasida bu tizim beixtiyor, shaxsning xohishi va xohishiga qarshi ishlaydi. Bunday himoyaga bo'lgan ehtiyoj o'z-o'zini hurmat qilish, shaxsning shakllangan "men-imidji" va shaxsning o'zini o'zi qadrlashini pasaytiradigan qiymat yo'nalishlari tizimiga tahdid soladigan fikr va his-tuyg'ular paydo bo'lganda paydo bo'ladi.

Ba'zi hollarda, shaxsning vaziyatni idrok etishi haqiqiy vaziyatdan uzoqda bo'lishi mumkin, ammo odamning vaziyatga munosabati uning idrokiga, unga ko'rinadigan narsadan kelib chiqqan holda shakllanadi va bu holat muammoni hal qilishni sezilarli darajada qiyinlashtiradi. ziddiyat. Mojaro natijasida paydo bo'lgan salbiy his-tuyg'ular tezda muammodan raqibning shaxsiyatiga o'tishi mumkin, bu esa konfliktni shaxsiy qarshilik bilan to'ldiradi. Qarama-qarshilik qanchalik kuchaysa, raqibning qiyofasi shunchalik yoqimsiz ko'rinadi, bu esa uni hal qilishni yanada murakkablashtiradi. Yomon doira paydo bo'ladi, uni buzish juda qiyin. Buni hodisaning rivojlanishining dastlabki bosqichida, vaziyat nazoratdan chiqib ketgunga qadar qilish tavsiya etiladi.

3. KONFLIK SABABLARINI ANIQLASH YO'LLARI VA USULLARI.

Qarama-qarshi xatti-harakatlarning sabablarini aniqlashning bir necha usullari yoki usullari mavjud. Misol tariqasida ulardan birini ko'rib chiqing - kartografiya usuli ziddiyat, H. Kornelius va S. Fair tomonidan ishlab chiqilgan. Uning mohiyati quyidagicha:

• konflikt muammosini umumiy ma'noda aniqlang. Misol uchun, bajarilayotgan ish hajmi bo'yicha ziddiyat mavjud bo'lsa, yukni taqsimlash sxemasini tuzing;
• Mojaroda kim ishtirok etayotganini aniqlang (shaxslar, guruhlar, bo'limlar yoki tashkilotlar);
• Mojaroning har bir asosiy tomonining haqiqiy ehtiyojlari va tashvishlarini aniqlang.

Bunday xaritani tuzish sizga quyidagilarga imkon beradi:

1) munozarani ma'lum bir rasmiy doirada cheklang, bu his-tuyg'ularning haddan tashqari namoyon bo'lishiga yo'l qo'ymaslikka yordam beradi, chunki odamlar xaritani tuzishda o'zlarini ushlab turishlari mumkin;

2) muammoni birgalikda muhokama qilish, odamlarga ularning talab va istaklarini bildirish imkoniyatini yaratish;

3) o'z nuqtai nazaringizni ham, boshqalarning nuqtai nazarini ham tushunish;

4) empatiya muhitini yaratish, ya'ni. muammoni boshqa odamlarning ko'zlari bilan ko'rish va ilgari ular tushunilmagan deb hisoblagan odamlarning fikrlarini tan olish imkoniyati;

5) konfliktni hal qilishning yangi usullarini tanlash.

Ish bir necha bosqichlardan iborat.

Yoniq birinchi Ushbu bosqichda muammo umumiy ma'noda tavsiflanadi. Agar, masalan, ishdagi nomuvofiqlik, kimdir boshqalar bilan birga "tasmani tortmasligi" haqida gapiradigan bo'lsak, unda muammo "yuk taqsimoti" sifatida ko'rsatilishi mumkin. Agar qarama-qarshilik shaxs va guruh o'rtasidagi ishonchsizlik tufayli yuzaga kelgan bo'lsa, muammo "muloqot" sifatida ifodalanishi mumkin. Ushbu bosqichda konfliktning mohiyatini aniqlash muhim ahamiyatga ega va hozircha bu muammoning mohiyatini to'liq aks ettirmasligi muhim emas. Bu haqda keyinroq. Muammo "ha yoki yo'q" qarama-qarshiliklarini ikki tomonlama tanlash shaklida belgilanmasligi kerak, yangi va original echimlarni topish imkoniyatini qoldirish tavsiya etiladi.

Yoniq ikkinchi bosqichda konfliktning asosiy ishtirokchilari aniqlanadi. Roʻyxatga shaxslar yoki butun jamoalar, boʻlimlar, guruhlar yoki tashkilotlarni kiritishingiz mumkin. Konfliktga jalb qilingan odamlarning ma'lum bir konfliktga nisbatan umumiy ehtiyojlari bo'lgan darajada, ularni birlashtirish mumkin. Guruh va shaxsiy toifalarning o'limiga ham ruxsat beriladi.

Masalan, agar tashkilotdagi ikki xodim o'rtasida nizolar xaritasi tuzilsa, u holda bu xodimlar xaritaga kiritilishi mumkin va qolgan mutaxassislar bir guruhga birlashtirilishi yoki ushbu bo'lim boshlig'i ham alohida belgilanishi mumkin.

Uchinchi Ushbu bosqich konfliktli o'zaro ta'sirning barcha asosiy ishtirokchilarining ushbu ehtiyoj bilan bog'liq bo'lgan asosiy ehtiyojlari va tashvishlarini ro'yxatga olishni o'z ichiga oladi. Ushbu masala bo'yicha ishtirokchilarning pozitsiyalari ortidagi xatti-harakatlar sabablarini aniqlash kerak. Kishilarning xarakatlari va xulq-atvori ularning istaklari, ehtiyojlari va asoslanishi lozim bo’lgan motivlari bilan belgilanadi.

Xaritani tuzish natijasida qarama-qarshi tomonlar manfaatlarining yaqinlashishi nuqtalari aniqlashtiriladi, har bir tomonning qo'rquv va xavotirlari aniqroq namoyon bo'ladi va mavjud vaziyatdan chiqishning mumkin bo'lgan yo'llari aniqlanadi (misol 2-ilova). ).

4.KONFLIKLARNI BOSHQARISH

Nizolarni boshqarish jarayoni ko'plab omillarga bog'liq bo'lib, ularning ko'pchiligini nazorat qilish qiyin. Masalan, shaxsiy qarashlar, shaxslar, guruhlarning motivlari va ehtiyojlari. O'rnatilgan stereotiplar, in'ikoslar, noto'g'ri qarashlar, noto'g'ri qarashlar ba'zan echimlarni ishlab chiquvchilarning sa'y-harakatlarini bekor qilishi mumkin. Konflikt turiga qarab turli xizmatlar yechim izlashi mumkin: tashkilot rahbariyati, xodimlarni boshqarish xizmati, psixolog va sotsiolog bo'limi, kasaba uyushmasi qo'mitasi, ish tashlash qo'mitasi, politsiya, sudlar.

Mojarolarni hal qilish nizolarni keltirib chiqargan sabablarni to'liq yoki qisman bartaraf etishni yoki nizolashayotgan tomonlarning maqsadlarini o'zgartirishni ifodalaydi.

Mojarolarni boshqarish- bu mojaroga sabab bo'lgan sabablarni bartaraf etishga (minimallashtirishga) yoki nizo ishtirokchilarining xatti-harakatlarini tuzatishga maqsadli ta'sir qilish.

Nizolarni boshqarish usullari juda ko'p. Kattalashtirilgan holda ular bir nechta guruhlar shaklida taqdim etilishi mumkin, ularning har biri o'z qo'llanish sohasiga ega:

• intrapersonal, ya'ni. shaxsga ta'sir qilish usullari;
• tizimli, ya'ni. tashkiliy nizolarni bartaraf etish usullari;
• nizolarda shaxslararo usullar yoki xatti-harakatlar uslublari;
• muzokaralar;
• qasoskor tajovuzkor harakatlar, bu usullar guruhi o'ta og'ir holatlarda, oldingi barcha guruhlarning imkoniyatlari tugaganda qo'llaniladi.

Intrapersonal usullar o'z xatti-harakatlarini to'g'ri tashkil etish, boshqa shaxs tomonidan himoya reaktsiyasini keltirib chiqarmasdan, o'z nuqtai nazarini ifodalash qobiliyatidan iborat. Ba'zi mualliflar "Men bayonotman" usulidan foydalanishni taklif qilishadi, ya'ni. boshqa shaxsga ma'lum bir mavzuga bo'lgan munosabatingizni ayblovlarsiz yoki talablarsiz, lekin boshqa odam o'z munosabatini o'zgartiradigan tarzda etkazish usuli.

Bu usul odamga boshqasini dushmaniga aylantirmasdan mavqeini saqlab qolishga yordam beradi. "Men bayonot" har qanday vaziyatda foydali bo'lishi mumkin, lekin u ayniqsa odam g'azablangan, g'azablangan yoki norozi bo'lsa samarali bo'ladi. Darhol ta'kidlash kerakki, ushbu yondashuvdan foydalanish amaliyot va ko'nikmalarni talab qiladi, ammo bu kelajakda oqlanishi mumkin. "Men bayonotman" shunday tuzilganki, shaxsga mavjud vaziyat haqida o'z fikrini bildirishi va o'z xohish-istaklarini bildirishi mumkin. Bu, ayniqsa, odam biror narsani boshqasiga etkazishni xohlasa, lekin uni salbiy qabul qilishini va hujumga o'tishini istamasa foydalidir.

"Men" dan bayonotlar tarkibi quyidagilardan iborat: hodisa, shaxsning reaktsiyalari, shaxs uchun afzal qilingan natija.

Tadbir. Mavjud vaziyat, qo'llanilgan usulni hisobga olgan holda, sub'ektiv va hissiy jihatdan yuklangan ifodalardan foydalanmasdan qisqacha ob'ektiv tavsifni talab qiladi. Siz shunday iborani boshlashingiz mumkin: "Ular menga baqirganlarida ...", "Buyumlarimni stolimga tashlashganda ...", "Meni xo'jayinga chaqirishganimni aytishmasa.. .”.

Shaxsning reaktsiyasi. Nima uchun boshqalarning xatti-harakatlaridan bezovtalanayotganingizni aniq ifodalash ularga sizni tushunishga yordam beradi va ularga hujum qilmasdan "men" dan gapirganda, bunday reaktsiya boshqalarni xatti-harakatlarini o'zgartirishga undashi mumkin. Reaktsiya hissiy bo'lishi mumkin: "Men sizdan xafa bo'ldim ...", "Siz meni tushunmaysiz deb o'ylayman ...", "Men hamma narsani o'zim qilishga qaror qilaman ...".

Tadbirning afzal qilingan natijasi. Biror kishi mojaroning natijasi haqida o'z xohish-istaklarini bildirganda, bir nechta variantni taklif qilish tavsiya etiladi. To'g'ri tuzilgan "Men bayonot", unda shaxsning xohish-istaklari sherik faqat o'zi uchun foydali bo'lgan narsani qilishini ta'minlash bilan cheklanmaydi, yangi qaror variantlarini ochish imkoniyatini anglatadi.

Strukturaviy usullar, ya'ni. vakolatlarni noto'g'ri taqsimlash, mehnatni tashkil etish, qabul qilingan rag'batlantirish tizimi va boshqalar tufayli yuzaga keladigan birinchi navbatda tashkiliy nizolarga ta'sir qilish usullari. Bunday usullarga quyidagilar kiradi: ish talablarini aniqlashtirish, muvofiqlashtirish va integratsiya mexanizmlari, tashkilot miqyosidagi maqsadlar va mukofotlash tizimlaridan foydalanish.

Ishga qo'yiladigan talablarni aniqlashtirish nizolarni boshqarish va oldini olishning samarali usullaridan biri hisoblanadi. Har bir mutaxassis undan qanday natijalar talab qilinishini, uning vazifalari, mas'uliyati, vakolatlari chegaralari va ish bosqichlari qanday ekanligini aniq tushunishi kerak. Usul tegishli lavozim tavsiflarini (lavozim tavsiflarini) tuzish, huquq va majburiyatlarni boshqaruv darajalari bo'yicha taqsimlash shaklida amalga oshiriladi;

Muvofiqlashtirish mexanizmlari strukturaviy birliklardan foydalanishni ifodalaydi agar kerak bo'lsa, aralashib, bahsli masalalarni hal qila oladigan tashkilotlarda ular orasidagi savollar.

Tashkiliy maqsadlar . Bu usul barcha xodimlarning sa'y-harakatlari birlashtirilgan va ularga erishishga qaratilgan bo'lishi uchun tashkiliy maqsadlarni ishlab chiqish yoki aniqlashtirishni o'z ichiga oladi.

Mukofot tizimi . Rag'batlantirish mojaroli vaziyatni boshqarish usuli sifatida ishlatilishi mumkin, odamlarning xatti-harakatlariga to'g'ri ta'sir qilish bilan nizolarning oldini olish mumkin. Mukofot tizimi alohida shaxslar yoki guruhlarning nokonstruktiv xatti-harakatlarini mukofotlamasligi muhimdir. Misol uchun, agar siz savdo menejerlarini faqat savdo hajmini oshirish uchun mukofotlasangiz, bu maqsadli foyda darajasi bilan ziddiyatga olib kelishi mumkin. Ushbu bo'limlarning menejerlari katta chegirmalarni taklif qilish va shu bilan kompaniyaning o'rtacha daromad darajasini pasaytirish orqali savdo hajmini oshirishi mumkin.

Shaxslararo munosabatlar usullari. Konfliktli vaziyat yuzaga kelganda yoki mojaroning o'zi rivojlana boshlaganda, uning ishtirokchilari o'zlarining keyingi xatti-harakatlarining shakli va uslubini tanlashlari kerak, bu ularning manfaatlariga eng kam ta'sir qiladi.

Konfliktli vaziyatda xatti-harakatlarning beshta asosiy uslubi mavjud:

• moslashish, moslashish;
• qochish;
• qarama-qarshilik;
• hamkorlik;
• murosaga kelish.

Tasniflash ikkita mustaqil parametrga asoslanadi: 1) o'z manfaatlarini amalga oshirish darajasi, o'z maqsadlariga erishish;

2) boshqa tomonning manfaatlarini hisobga olgan holda hamkorlik darajasi.

Agar buni grafik shaklda taqdim qilsak, biz aniq bir ziddiyatni tahlil qilish va xatti-harakatlarning oqilona shaklini tanlash imkonini beruvchi Tomas-Kilmann panjarasini olamiz (3-ilova).

Keling, ushbu xatti-harakatlar uslublarini batafsil ko'rib chiqaylik.

Qochish (qochish, chekinish) . Xulq-atvorning bu shakli shaxs o'z huquqlarini himoya qilishni istamasa, yechim ishlab chiqish uchun hamkorlik qilsa, o'z pozitsiyasini bildirishdan saqlansa, bahslashishdan qochsa tanlanadi. Ushbu uslub qarorlar uchun javobgarlikdan qochish tendentsiyasini ko'rsatadi. Agar mojaroning natijasi shaxs uchun alohida ahamiyatga ega bo'lmasa yoki vaziyat juda murakkab bo'lsa va konfliktni hal qilish uning ishtirokchilaridan juda ko'p kuch talab qiladigan bo'lsa yoki shaxsning muammoni hal qilish uchun etarli kuchga ega bo'lmasa, bunday xatti-harakatlar mumkin. uning foydasiga qarama-qarshilik.

Qarama-qarshilik, raqobat shaxsning o'z manfaatlari uchun faol kurashi, o'z maqsadlariga erishish uchun unga mavjud bo'lgan barcha vositalardan foydalanish: kuch ishlatish, majburlash va raqiblarga bosimning boshqa usullari va boshqa ishtirokchilarning unga qaramligidan foydalanish bilan tavsiflanadi. Vaziyat shaxs tomonidan o'zi uchun g'alaba yoki mag'lubiyat masalasi sifatida juda muhim deb qabul qilinadi, bu raqiblarga nisbatan qattiq pozitsiyani va mojaroning boshqa ishtirokchilari qarshilik ko'rsatsa, ularga nisbatan murosasiz qarama-qarshilikni anglatadi.

Muvofiqlik, moslashish . Shaxsning harakatlari o'z manfaatlari hisobiga kelishmovchiliklarni bartaraf etish orqali raqib bilan qulay munosabatlarni saqlab qolish yoki tiklashga qaratilgan. Bunday yondashuv, agar shaxsning hissasi unchalik katta bo'lmasa yoki kelishmovchilik mavzusi raqib uchun shaxsdan ko'ra muhimroq bo'lganda mumkin. Agar vaziyat unchalik ahamiyatli bo'lmasa, o'z manfaatlarini himoya qilishdan ko'ra raqib bilan yaxshi munosabatlarni saqlab qolish muhimroq bo'lsa, agar shaxsning g'alaba qozonish imkoniyati kam, kuch kam bo'lsa, konfliktdagi bunday xatti-harakatlar qo'llaniladi.

Hamkorlik shaxsning o'zaro ta'sirning barcha ishtirokchilarini qanoatlantiradigan, lekin o'z manfaatlarini unutmasdan, yechim topishda faol ishtirok etishini anglatadi. Ochiq fikr almashish va nizolashayotgan barcha tomonlarning umumiy yechim ishlab chiqishdan manfaatdorligi nazarda tutilgan. Ushbu shakl barcha tomonlarning ijobiy ish va ishtirokini talab qiladi. Agar opponentlarning vaqti bo'lsa va muammoni hal qilish hamma uchun muhim bo'lsa, unda bu yondashuv bilan muammoni, yuzaga kelgan kelishmovchiliklarni har tomonlama muhokama qilish va barcha ishtirokchilar manfaatlarini hurmat qilgan holda umumiy yechim ishlab chiqish mumkin.

Murosada ishtirokchilarning harakatlari o'zaro yon berish orqali yechim topishga, har ikki tomon uchun mos keladigan oraliq yechimni ishlab chiqishga qaratilgan bo'lib, bunda hech kim haqiqatdan ham yutmaydi, lekin hech kim yutqazmaydi. Bunday xulq-atvor uslubi, agar raqiblar bir xil kuchga ega bo'lsa, o'zaro manfaatlarga ega bo'lsa, yaxshiroq echim topish uchun katta vaqt zaxirasiga ega bo'lmasa va ma'lum vaqt oralig'ida oraliq yechim bilan qanoatlansa, qo'llaniladi.

Uslublar qochish va rioya qilish nizolarni hal qilishda qarama-qarshilikdan faol foydalanishni nazarda tutmang. Da qarama-qarshilik va hamkorlik qarama-qarshilik yechimga erishish uchun zaruriy shartdir. Konfliktni hal qilish uni keltirib chiqargan sabablarni bartaraf etishni nazarda tutgan holda, faqat hamkorlik uslubi bu vazifani to'liq amalga oshiradi, degan xulosaga kelishimiz mumkin. Da qochish va rioya qilish konfliktni hal qilish kechiktiriladi va konfliktning o'zi yashirin shaklga o'tadi. Murosaga kelish ziddiyatli o'zaro ta'sirning faqat qisman hal qilinishiga olib kelishi mumkin, chunki o'zaro yondoshuvlarning juda katta maydoni saqlanib qolmoqda va sabablar to'liq bartaraf etilmagan.

Ba'zi hollarda, oqilona, ​​nazorat qilinadigan chegaralar doirasidagi qarama-qarshilik nizolarni hal qilish nuqtai nazaridan silliqlash, qochish va hatto murosaga kelishdan ko'ra samaraliroq bo'ladi, deb ishoniladi, garchi barcha ekspertlar bu bayonotga amal qilmaydi. Shu bilan birga, g'alabaning narxi va boshqa tomon uchun mag'lubiyat nima degan savol tug'iladi. Bular nizolarni boshqarishda juda qiyin masalalar, chunki mag'lubiyat yangi nizolarning paydo bo'lishi uchun asos bo'lib qolmasligi va nizolarning o'zaro ta'siri zonasining kengayishiga olib kelmasligi muhimdir.

Muzokaralar shaxs faoliyatining ko'plab sohalarini qamrab olgan muloqotning keng jihatini ifodalaydi. Mojarolarni hal qilish usuli sifatida muzokaralar nizolashayotgan tomonlar uchun o'zaro maqbul echimlarni topishga qaratilgan taktikalar majmuidir.

Muzokaralar mumkin bo'lishi uchun ba'zi shartlar bajarilishi kerak:

• nizolashayotgan tomonlarning o'zaro bog'liqligi mavjudligi;
• konflikt sub'ektlari imkoniyatlarida (kuchida) sezilarli farqlarning yo'qligi;
• konfliktning rivojlanish bosqichining muzokaralar imkoniyatlariga muvofiqligi;
• hozirgi vaziyatda haqiqatda qaror qabul qila oladigan tomonlar o'rtasidagi muzokaralarda ishtirok etish.

Uning rivojlanishidagi har bir ziddiyat o'tadi bir necha bosqich(4-ilova).

Faqat hozirgi vaziyatda kuchga ega bo'lgan va voqea natijasiga ta'sir qilishi mumkin bo'lgan kuchlar bilan muzokaralar olib borish tavsiya etiladi. Mojaroda manfaatlariga ta'sir qiladigan bir nechta guruhlar mavjud:

asosiy guruhlar - ularning shaxsiy manfaatlariga ta'sir qiladi, ular o'zlari mojaroda qatnashadilar, ammo muvaffaqiyatli muzokaralar ehtimoli har doim ham ushbu guruhlarga bog'liq emas;

ikkinchi darajali guruhlar - ularning manfaatlariga ta'sir qiladi, lekin bu kuchlar o'z manfaatlarini ochiq ko'rsatishga intilmaydi, ularning harakatlari ma'lum bir vaqtgacha yashirinadi. Bundan tashqari, mojarodan manfaatdor bo'lgan uchinchi kuchlar ham bo'lishi mumkin, lekin undan ham yashirin.

To'g'ri tashkil etilgan muzokaralar bir necha bosqichlardan o'tadi:

• muzokaralarni boshlashga tayyorgarlik (muzokaralar ochilishidan oldin);
• lavozimlarni dastlabki tanlash (ishtirokchilarning ushbu muzokaralardagi pozitsiyasi haqidagi dastlabki bayonotlari);
• o'zaro maqbul echimni izlash (psixologik kurash, raqiblarning haqiqiy pozitsiyasini o'rnatish);
• tugatish (inqirozdan yoki muzokaralar boshi berk ko'chadan chiqish).

Muzokaralar boshlanishiga tayyorgarlik. Har qanday muzokaralarni boshlashdan oldin, yaxshi tayyorgarlik ko'rish juda muhim: diagnostika o'tkazish ishlarning holati, nizolashayotgan tomonlarning kuchli va zaif tomonlarini aniqlash, kuchlar muvozanatini bashorat qilish, kim muzokaralar olib borishini va ular qaysi guruhning manfaatlarini ifodalashini aniqlash.

Ma'lumot to'plashdan tashqari, ushbu bosqichda o'zingizni aniq shakllantirishingiz kerak maqsad muzokaralarda ishtirok etish. Shu munosabat bilan quyidagi savollarga javob berish kerak:

• Muzokaralarning asosiy maqsadi nima?
• Qanday alternativalar mavjud? Aslida, muzokaralar eng maqbul va maqbul natijalarga erishish uchun olib boriladi;
• Agar kelishuvga erishilmasa, bu har ikki tomon manfaatlariga qanday ta'sir qiladi?
• Raqiblarning o'zaro bog'liqligi qanday va bu tashqi tomondan qanday ifodalanadi?

Biz ham ustida ishlayapmiz protsessual masalalar: muzokaralar uchun eng yaxshi joy qayerda? Muzokaralarda qanday muhit kutilmoqda? Raqib bilan yaxshi munosabatlar kelajakda muhimmi?

Muzokaralarning ikkinchi bosqichi - bu pozitsiyani dastlabki tanlash(muzokarachilarning rasmiy bayonotlari). Bu bosqich muzokaralar jarayoni ishtirokchilarining ikkita maqsadini amalga oshirish imkonini beradi: raqiblaringizga ularning manfaatlarini bilishingizni va ularni hisobga olishingizni ko'rsatish; manevr uchun xonani aniqlang va unda o'zingiz uchun imkon qadar ko'proq joy qoldirishga harakat qiling.

Agar muzokaralar vositachi (rahbar, muzokarachi) ishtirokida o'tadigan bo'lsa, u holda u har bir tarafga ochiqchasiga gapirish imkoniyatini berishi va raqiblarning bir-biriga xalaqit berishiga yo'l qo'ymaslik uchun qo'lidan kelganini qilishi kerak.

Bundan tashqari, fasilitator tomonlarni cheklovchi omillarni aniqlaydi va ularni boshqaradi: muhokama qilinayotgan masalalar uchun ruxsat etilgan vaqt, murosaga erisha olmaslik oqibatlari. Qaror qabul qilish usullarini taklif qiladi: oddiy ko'pchilik, konsensus. Protsessual muammolarni aniqlaydi.

Muzokaralarning uchinchi bosqichi o‘zaro maqbul yechim izlash, psixologik kurashdan iborat.

Ushbu bosqichda tomonlar bir-birining imkoniyatlarini, har bir tomonning talablari qanchalik real ekanligini va ularni amalga oshirish ikkinchi tomon manfaatlariga qanday ta'sir qilishi mumkinligini aniqlaydi. Opponentlar faqat o'zlari uchun foydali bo'lgan faktlarni taqdim etadilar va ularda har xil alternativalar borligini e'lon qiladilar. Bu erda turli xil manipulyatsiyalar va rahbarga psixologik bosim o'tkazish, tashabbuslarni har tomonlama qo'lga kiritish mumkin. Har bir ishtirokchining maqsadi muvozanat yoki engil ustunlikka erishishdir.

Ushbu bosqichda vositachining vazifasi ishtirokchilar manfaatlarining mumkin bo'lgan kombinatsiyasini ko'rish va amalga oshirish, ko'plab echimlarni joriy etishga yordam berish va muzokaralarni aniq takliflarni izlashga yo'naltirishdir. Agar muzokaralar tomonlardan biriga ta'sir qiladigan keskinlasha boshlasa, yordamchi vaziyatdan chiqish yo'lini topishi kerak.

To'rtinchi bosqich- muzokaralarni yakunlash yoki boshi berk ko'chaga chiqish.

Ushbu bosqichda juda ko'p turli xil variantlar va takliflar mavjud, ammo ular bo'yicha kelishuvga hali erishilgani yo'q. Vaqt tugaydi, keskinlik kuchayadi va qandaydir qaror qabul qilish kerak. Ikkala tomonning bir nechta so'nggi imtiyozlari kunni saqlab qolishi mumkin edi. Ammo bu erda nizolashayotgan tomonlar qaysi imtiyozlar ularning asosiy maqsadiga erishishga ta'sir qilmasligini va oldingi barcha ishlarni bekor qilishini aniq eslab qolishlari muhimdir.

Raislik qiluvchi, unga berilgan vakolatdan foydalanib, oxirgisini tartibga soladi kelishmovchiliklar va tomonlarni murosaga olib boradi.

1. 1. Mojaroning mavjudligini tan oling bular. raqiblar orasida qarama-qarshi maqsadlar va usullar mavjudligini tan olish va bu ishtirokchilarning o'zlarini aniqlash. Amalda, bu muammolarni hal qilish unchalik oson emas, siz biron bir masala bo'yicha xodim bilan ziddiyatda ekanligingizni tan olish va baland ovoz bilan aytish juda qiyin bo'lishi mumkin. Ba'zida mojaro uzoq vaqtdan beri mavjud, odamlar azob chekishadi, lekin buni ochiq tan olish yo'q, har kim o'zining xatti-harakati va boshqasiga ta'sir qilish shaklini tanlaydi, ammo birgalikda muhokama va mavjud vaziyatdan chiqish yo'li yo'q.
2. 2. Muzokaralar o'tkazish imkoniyatini aniqlang. Mojaro mavjudligini va uni "joyida" hal qilishning iloji yo'qligini tan olgandan so'ng, muzokaralar o'tkazish imkoniyati to'g'risida kelishib olish va qanday muzokaralar: vositachi bilan yoki vositachisiz va kim vositachi bo'lishi mumkinligini aniqlashtirish tavsiya etiladi. har ikki tomon uchun ham birdek qoniqarli.
3. 3. Muzokaralar tartibini kelishib oling. Muzokaralar qayerda, qachon va qanday boshlanishini aniqlang, ya'ni. muzokaralar o'tkazish vaqti, joyi, tartibi va qo'shma tadbirlarning boshlanish vaqtini belgilash.
4. 4. Konflikt predmetini tashkil etuvchi masalalar doirasini aniqlang. Asosiy muammo - nima ziddiyat bor va nima bo'lmasligini umumiy shartlarda aniqlash. Ushbu bosqichda muammoga birgalikdagi yondashuvlar ishlab chiqiladi, tomonlarning pozitsiyalari aniqlanadi, eng katta kelishmovchiliklar va pozitsiyalarning yaqinlashishi mumkin bo'lgan nuqtalar aniqlanadi.
5. 5. Yechimlarni ishlab chiqish. Birgalikda ishlashda tomonlar bir nechta variantni taklif qilishadi mumkin bo'lgan oqibatlarni hisobga olgan holda, ularning har biri uchun xarajatlarni hisoblash bilan qarorlar.
6. 6. Kelishilgan qaror qabul qiling. Bir qator mumkin bo'lgan variantlarni ko'rib chiqqandan so'ng, o'zaro muhokama paytida va tomonlar kelishuvga erishgan taqdirda, ushbu umumiy qarorni yozma ravishda taqdim etish tavsiya etiladi: kommunike, rezolyutsiya, hamkorlik shartnomasi va boshqalar. Ayniqsa murakkab yoki tanqidiy holatlarda yozma hujjatlar muzokaralarning har bir bosqichidan keyin tuziladi.

Qabul qilingan qarorni amalda amalga oshirish. Agar birgalikdagi harakat jarayoni faqat yaxshi ishlab chiqilgan va kelishilgan qaror qabul qilish bilan yakunlansa va keyin hech narsa sodir bo'lmasa yoki o'zgarmasa, bu holat boshqa, kuchliroq va uzoq davom etadigan nizolarning detonatori bo'lishi mumkin. Birinchi mojaroga sabab bo'lgan sabablar yo'qolmadi, faqat bajarilmagan va'dalar bilan mustahkamlandi. Takroriy muzokaralar ancha qiyin bo'ladi.

5. GURUHNING IJTIMOIY-PSIXOLOGIK TUZILISHI

Agar biror kishi rahbar etib tayinlansa, u doimo o'zi rahbarlik qiladigan guruhdagi odamlar o'rtasidagi munosabatlar qanday rivojlanishi haqida o'ylaydimi? Kelajakdagi xodimlar bir-birini tushunishadimi va ular yangi odamni - menejerni tushunishadimi? Har birimizning kayfiyatimiz ko'p jihatdan biz muloqot qiladigan odamlarning xatti-harakati va munosabatiga bog'liq. Yaxshi munosabat sizni xursand qiladi, yomon munosabat sizni xafa qiladi, tashvishlantiradi va tashvishlantiradi. Rahbar uchun bu yanada qiyinroq, chunki u o'zining ijtimoiy mavqeiga ko'ra, go'yo umumiy "biz" tomonidan birlashtirilgan odamlar guruhiga qarshi. Va insonning "men" va "biz" guruhining bu o'zaro ta'siri juda murakkab va qarama-qarshi, o'zgaruvchan va beqaror. Jamoa haqida gapirganda, biz ko'pincha bu o'zaro ta'sirni individuallik va kollektivlik o'rtasidagi munosabat deb hisoblaymiz va qoida tariqasida biz kollektivlikka ustunlik beramiz. Shuning uchun odamlarni o'rtacha hisoblash, tenglashtirish istagi va "boshlovchilarni" yoqtirmaslik, ularni "o'z o'rniga" qo'yish istagi.

Bu tendentsiya jamiyat taraqqiyoti, ayniqsa, uning ijodiy-intellektual salohiyati uchun juda zararli. Ma’lum bo‘lishicha, individuallik qanchalik yorqin va boy bo‘lsa, jamoaning har bir a’zosining rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo‘lsa, butun jamoa shunchalik qobiliyatli va insonparvar bo‘ladi. Shuning uchun, ijtimoiy guruhda rivojlanadigan "men" va "biz" o'rtasidagi munosabatlarning o'ziga xos xususiyatlariga kirib borish juda muhimdir, ya'ni. biz rahbarlik qilayotgan yoki boshqarmoqchi bo'lgan jamoada. Bu erda psixologiya yaxshi yordam berishi mumkin.

Psixologlar boshqa shaxsni idrok etishga bo'lgan munosabatning uch turini ajratib ko'rsatishadi: ijobiy, salbiy va adekvat. Ijobiy munosabat bilan biz ijobiy fazilatlarni ortiqcha baholaymiz va odamga katta avans beramiz, bu o'zini ongsiz ishonchsizlikda namoyon qiladi. Salbiy munosabat, asosan, boshqa odamning salbiy fazilatlari idrok etilishiga olib keladi, bu ishonchsizlik va shubhada namoyon bo'ladi.

Eng yaxshi narsa, albatta, har bir inson ijobiy va salbiy fazilatlarga ega ekanligiga adekvat munosabatdir. Asosiysi, ular qanday muvozanatli va insonning o'zi tomonidan baholanadi. Munosabatlarning mavjudligi boshqa odamlarning fazilatlarini idrok etish va baholashga ongsiz moyillik sifatida qaraladi. Bu munosabatlar boshqa shaxs obrazining tipik buzilishlari asosida yotadi.

Xodimlarni tanlashda ish beruvchilar ma'lum bir tashkilotni tanlash orqali o'z maqsadlarini amalga oshirishga intiladigan odamlar bilan shug'ullanadilar. Xuddi shunday, menejerlar nomzodni tanlashda o'z maqsadlarini amalga oshirishga intiladi. Bundan tashqari, shuni yodda tutishimiz kerakki, odamlar nafaqat har qanday ish, balki o'zlariga mos keladigan ish qidirishadi. Ishni noto'g'ri tanlash ham xodim, ham menejer, ham butun tashkilot uchun tuzatib bo'lmaydigan oqibatlarga olib kelishi mumkin.

Korxona xodimlarini baholash - bu xodimlarning sifat xususiyatlarining (qobiliyatlari, motivatsiyasi va xususiyatlari) lavozim yoki ish joyi talablariga muvofiqligini aniqlashning maqsadli jarayoni.

Ushbu muvofiqlik darajasiga qarab, asosan quyidagi vazifalar hal qilinadi:

• tashkiliy tuzilmada joy tanlash va baholanayotgan xodimning funktsional rolini belgilash;
• xodimning biznes yoki shaxsiy fazilatlarini yaxshilashning mumkin bo'lgan usullarini ishlab chiqish;
• ish haqining belgilangan mezonlariga muvofiqlik darajasini aniqlash va uning qiymatini belgilash.
• Bundan tashqari, xodimlarni biznesni baholash bir qator qo'shimcha vazifalarni hal qilishga yordam beradi:
• kasbiy, tashkiliy va boshqa masalalar bo'yicha xodim bilan aloqa o'rnatish;
• xodimning o'z ishini va sifat xususiyatlarini baholashga bo'lgan ehtiyojini qondirish.

Biznesni baholash xodimlarni tanlash va rivojlantirish jarayonining muhim tarkibiy qismidir. Farqlash Biznesni baholashning ikkita asosiy turi:

• vakant lavozimlarga nomzodlarni baholash;
• tashkilot xodimlarini joriy davriy baholash.

6. SHAXSIY VA EMOTSIONAL SOHADAGI NIJAJLARNING YECHILISHI.

Biroq, menejer nizolarni nafaqat biznes shaklida, balki biznes shaklida ham hal qilishi kerak shaxsiy-hissiy shar . Ularni hal qilishda boshqa usullar qo'llaniladi, chunki ularda, qoida tariqasida, kelishmovchilik ob'ektini aniqlash qiyin va manfaatlar to'qnashuvi yo'q. "Konfliktli shaxs" bo'lgan rahbar o'zini qanday tutishi kerak? Faqat bitta yo'l bor - "kalitni olish". Buning uchun siz uning do'stini va uning shaxsiyatining eng yaxshi xususiyatlarini (xislatlarini) ko'rishga harakat qiling, chunki siz endi na uning qarashlari va qadriyatlari tizimini, na uning psixologik xususiyatlarini va asab tizimining xususiyatlarini o'zgartira olmaysiz. Agar ular "uning kalitini topa olmasalar", unda faqat bitta chora qoladi - bunday odamni o'z-o'zidan harakat qilish toifasiga o'tkazish.

Shunday qilib, mojaroli vaziyatda yoki qiyin odam bilan muomala qilishda siz muayyan holatlarga eng mos keladigan va o'zingizni eng qulay his qiladigan yondashuvdan foydalanishingiz kerak. Mojarolarni hal qilishning maqbul yondashuvini tanlashda eng yaxshi maslahatchilar hayotiy tajriba va vaziyatni murakkablashtirmaslik va odamni stressga olib kelmaslik istagi. Siz, masalan, murosaga kelishingiz, boshqa odamning (ayniqsa, sherik yoki sevgan) ehtiyojlariga moslasha olasiz; o'zining haqiqiy manfaatlarini boshqa jihatda ro'yobga chiqarishga qat'iy intilish; agar siz uchun juda muhim bo'lmasa, mojaro masalasini muhokama qilishdan qoching; har ikki tomonning eng muhim manfaatlarini qondirish uchun hamkorlik uslubidan foydalaning. Shuning uchun, konfliktli vaziyatni hal qilishning eng yaxshi usuli ongli ravishda optimal xatti-harakatlar strategiyasini tanlashdir.

7. XULOSALAR

Keling, ziddiyatli vaziyatda odamning xatti-harakatlarini uning psixologik standartlarga muvofiqligi nuqtai nazaridan ko'rib chiqaylik.

Bunga ishoniladi nizolarni konstruktiv hal qilish quyidagi omillarga bog'liq:

• ziddiyatni idrok etishning adekvatligi, ya'ni dushmanning ham, o'zinikining ham harakatlari va niyatlarini to'g'ri baholash, shaxsiy qarashlar bilan buzilmagan;
• muloqotning ochiqligi va samaradorligi, muammolarni har tomonlama muhokama qilishga tayyorlik, agar ishtirokchilar nima sodir bo'layotganini va nizoli vaziyatdan chiqish yo'llarini tushunishlarini halollik bilan ifodalaganlarida;
• o'zaro ishonch va hamkorlik muhitini yaratish.

Menejer shaxsning qaysi xarakter xususiyatlari va xulq-atvor xususiyatlariga xos ekanligini bilish ham foydalidir ziddiyatli shaxs.

Bu fazilatlarga quyidagilar kiradi:

• o'z qobiliyatlari va qobiliyatlarining o'zini-o'zi etarli darajada qadrlamasligi, bu ortiqcha yoki kam baholanishi mumkin. Ikkala holatda ham u boshqalarning adekvat bahosiga zid bo'lishi mumkin - va nizo yuzaga kelishi uchun zamin tayyor;
• bu mumkin va imkonsiz bo'lgan har qanday holatda ham hukmronlik qilish istagi;
• fikrlash, qarashlar, e'tiqodlarning konservatizmi, eskirgan an'analarni engib o'tishni istamaslik;
• bayonotlar va hukmlarda printsiplarga haddan tashqari rioya qilish va to'g'rilik, har qanday holatda ham haqiqatni yuzma-yuz aytish istagi;
• shaxsiyatning ma'lum bir hissiy xususiyatlari: tashvish, tajovuzkorlik, o'jarlik, asabiylashish.

Konfliktli xatti-harakatlarning beshta asosiy uslubi mavjud: kelishuv, murosaga kelish, hamkorlik, e'tiborsizlik, raqobat yoki raqobat. Muayyan konfliktdagi xulq-atvor uslubi, ular ta'kidlaydilar, passiv yoki faol harakat qilishda o'z manfaatlarini qanchalik qondirishni xohlashingiz va birgalikda yoki yakka tartibda harakat qiladigan boshqa tomonning manfaatlari bilan belgilanadi.

Raqobat uslubi, raqobat kuchli irodaga, yetarli vakolatga, kuchga ega bo'lgan, boshqa tomon bilan hamkorlik qilishdan unchalik manfaatdor bo'lmagan va birinchi navbatda o'z manfaatlarini qondirishga intiladigan shaxs foydalanishi mumkin. U foydalanish mumkin, agar -

• mojaroning natijasi siz uchun juda muhim va siz yuzaga kelgan muammoni hal qilish uchun katta pul tikasiz;
• sizda etarli kuch va vakolat bor va siz taklif qilayotgan yechim eng yaxshisi ekanligi ayon bo'lib tuyuladi;
• boshqa tanlovingiz yo'qligini va yo'qotadigan hech narsangiz yo'qligini his eting;
• nomaqbul qaror qabul qilish kerak va bu qadamni tanlash uchun sizda yetarli vakolat bor;
• avtoritar uslubni afzal ko'rgan bo'ysunuvchilar bilan muloqot qilish.

Ammo shuni yodda tutish kerakki, bu yaqin shaxsiy munosabatlarda qo'llanilishi mumkin bo'lgan uslub emas, chunki u begonalik hissidan boshqa hech narsa keltira olmaydi. Bundan tashqari, sizda etarli kuchga ega bo'lmagan va ba'zi bir masala bo'yicha sizning nuqtai nazaringiz xo'jayiningiz nuqtai nazaridan farq qiladigan vaziyatda foydalanish noo'rin.

Hamkorlik uslubi o'z manfaatlarini himoya qilishda boshqa tomonning ehtiyojlari va istaklarini hisobga olishga majbur bo'lgan taqdirda foydalanish mumkin. Ushbu uslub eng qiyin, chunki u uzoqroq ishlashni talab qiladi. Uni qo'llashdan maqsad uzoq muddatli o'zaro manfaatli yechimni ishlab chiqishdir. Ushbu uslub sizning istaklaringizni tushuntirish, bir-biringizni tinglash va his-tuyg'ularingizni tiyish qobiliyatini talab qiladi. Ushbu omillardan birining yo'qligi bu uslubni samarasiz qiladi. Mojarolarni hal qilish uchun ushbu uslub quyidagi holatlarda qo'llanilishi mumkin:

• agar muammoga yondashuvlarning har biri muhim bo'lsa va murosali echimlarga yo'l qo'ymasa, umumiy yechim topish kerak;
• boshqa tomon bilan uzoq muddatli, kuchli va o'zaro bog'liq munosabatlaringiz bor;
• asosiy maqsad - qo'shma ish tajribasiga ega bo'lish;
• tomonlar bir-birlarini tinglashlari va o'z manfaatlarining mohiyatini aniqlay olishlari;
• nuqtai nazarlarni birlashtirish va xodimlarni faoliyatga shaxsiy jalb qilishni kuchaytirish zarur.

Kompromis uslubi . Uning mohiyati shundaki, tomonlar kelishmovchiliklarni o'zaro yon berish orqali hal qilishga intiladi. Shu nuqtai nazardan, bu hamkorlik uslubini biroz eslatadi, lekin u yuzaki darajada amalga oshiriladi, chunki tomonlar qaysidir ma'noda bir-biridan pastroqdir. Bu uslub eng samarali hisoblanadi, ikkala tomon ham bir xil narsani xohlaydi, lekin bir vaqtning o'zida erishish mumkin emasligini biling. Masalan, bir xil lavozimni yoki bir xil ish joyini egallash istagi. Ushbu uslubni qo'llashda asosiy e'tibor ikkala tomonning manfaatlarini qondiradigan echimga emas, balki quyidagi so'zlar bilan ifodalanishi mumkin bo'lgan variantga qaratiladi: "Biz o'z xohishimizni to'liq bajara olmaymiz, shuning uchun bir qarorga kelish kerak. Bu bilan har birimiz rozi bo'lishimiz mumkin."

Nizolarni hal qilishning ushbu usuli quyidagi holatlarda qo'llanilishi mumkin:

• har ikki tomon bir xil darajada ishonchli dalillarga ega va teng kuchga ega;
• sizning xohishingizni qondirish siz uchun juda muhim emas;
• vaqtinchalik yechimdan qoniqishingiz mumkin, chunki boshqasini ishlab chiqishga vaqt yo'q yoki muammoni hal qilishning boshqa yondashuvlari samarasiz bo'lib chiqdi;
• murosaga kelish sizga hamma narsani yo'qotishdan ko'ra hech bo'lmaganda biror narsaga erishishga imkon beradi.

Qochish uslubi odatda muammo siz uchun unchalik muhim bo'lmaganda, siz o'z huquqlaringizni himoya qilmasangiz, yechim ishlab chiqishda hech kim bilan hamkorlik qilmasangiz va uni hal qilishda vaqt va kuch sarflamoqchi bo'lmasangiz yuzaga keladi. Ushbu uslub, shuningdek, tomonlardan biri ko'proq kuchga ega bo'lgan yoki o'zini noto'g'ri deb hisoblagan yoki aloqani davom ettirish uchun jiddiy sabablar yo'q deb hisoblagan hollarda tavsiya etiladi.

• kelishmovchilik manbai boshqa muhimroq vazifalar bilan solishtirganda siz uchun ahamiyatsiz va ahamiyatsiz va shuning uchun siz bunga kuch sarflashga arzimasligiga ishonasiz;
• masalani o'z foydangizga hal qila olmasligingizni yoki hatto xohlamasligingizni bilasiz;
• muammoni o'zingiz xohlagan tarzda hal qilish uchun kuchingiz kam;
• har qanday qaror qabul qilishdan oldin vaziyatni o'rganish va qo'shimcha ma'lumot olish uchun vaqt sotib olishni xohlaydi;
• muammoni darhol hal qilishga urinish xavfli, chunki ochish va ziddiyatni muhokama qilish faqat vaziyatni yomonlashtirishi mumkin;
• bo'ysunuvchilarning o'zlari mojaroni muvaffaqiyatli hal qila oladilar;
• Siz qiyin kunni boshdan kechirdingiz va bu muammoni hal qilish qo'shimcha muammolarni keltirib chiqarishi mumkin.

Bu uslub muammodan qochish yoki mas'uliyatdan qochish emas. Darhaqiqat, ketish yoki kechiktirish mojaroli vaziyatga to'g'ri javob bo'lishi mumkin, chunki bu vaqt ichida u o'z-o'zidan hal bo'lishi mumkin yoki sizda etarli ma'lumotga ega bo'lganingizda va uni hal qilish istagi paydo bo'lganda, u bilan shug'ullanishingiz mumkin.

Armatura uslubi boshqa tomon bilan birgalikda harakat qilishingizni anglatadi, lekin atmosferani yumshatish va normal ish muhitini tiklash uchun o'z manfaatlaringizni himoya qilishga urinmang. Ushbu uslub ishning natijasi boshqa tomon uchun juda muhim bo'lsa va siz uchun unchalik muhim bo'lmaganda yoki o'z manfaatlaringizni boshqa tomon foydasiga qurbon qilganingizda eng samarali hisoblanadi.

Moslashuv uslubi quyidagi eng tipik holatlarda qo'llanilishi mumkin:

• eng muhim vazifa - nizolarni hal qilish emas, balki tinchlik va barqarorlikni tiklash;
• kelishmovchilik mavzusi muhim emas siz uchun yoki siz sodir bo'lgan voqeadan ayniqsa tashvishlanmaysiz;
• o'z nuqtai nazaringizni himoya qilishdan ko'ra, boshqa odamlar bilan yaxshi munosabatlarni saqlab qolish yaxshiroq deb o'ylaysiz;
• haqiqat siz tomonda emasligini tushunib oling;
• g'alaba qozonish uchun kuchingiz yoki imkoniyatingiz yo'qdek his eting.

Hech qanday etakchilik uslubi istisnosiz barcha holatlarda samarali bo'lmagani kabi, muhokama qilingan nizolarni hal qilish uslublarining hech birini eng yaxshi deb ajratib bo'lmaydi. Biz ularning har biridan unumli foydalanishni va muayyan vaziyatlarni hisobga olgan holda u yoki bu tanlovni ongli ravishda amalga oshirishni o'rganishimiz kerak.

8. ADABIYOT

1. 1. MENEJERLAR UCHUN AMALIY PSIXOLOGIYA. "FILIN" axborot-nashriyot uyi. MOSKVA 1996 yil Mualliflar jamoasi. Ijrochi muharrir professor Tutushkina M.K.
2. Huquqshunoslik va biznesdagi axloq. ROSSIYA "BILIM" JAMIYATI. Sankt-Peterburg, 1995 yil. Professor V.L. Vasilev.
3. 3. TASHKILOTNING XODIMLARINI BOSHQARISH. Oliy ma'lumot INFRA-M. MOSKVA 1997 yil.
4. 4. Qisqacha psixologik lug'at / Ed. A.V. Petrovskiy, N.G. Yaroshevskiy. -M.
5. Krichevskiy R.L. Rahbar bo‘lsang... – M.: Delo, 1993 y.
6. Kornelius X., Fair S. Har kim g'alaba qozonishi mumkin. -M., 1992 yil.

1-ilova.

Qarama-qarshilik funktsiyalari

2-ilova

Konflikt xaritasiga misol

3-ilova

Konfliktdagi xatti-harakatlar shakllari

4-ilova

Mojaroning rivojlanish bosqichiga qarab muzokaralar o'tkazish imkoniyati

Konflikt tushunchasi.

Konflikt so'zi lotincha fe'ldan kelib chiqqan bo'lib, rus tiliga tarjima qilinganda qarama-qarshilik, qarama-qarshilik degan ma'noni anglatadi. Boshqaruv nazariyasidagi ko'plab tushunchalar singari, konflikt ham ko'plab ta'riflarga ega. Psixologiyada konflikt "qarama-qarshi tomonlarning yoki o'zaro ta'sir sub'ektlarining qarama-qarshi maqsadlari, manfaatlari, pozitsiyalari, fikrlari yoki qarashlarining to'qnashuvi" deb tushuniladi. Shu munosabat bilan biz konfliktni odamlarning har xil turdagi real yoki xayoliy, ob'ektiv va sub'ektiv, turli darajadagi, ongli qarama-qarshiliklarga asoslangan odamlarning o'zaro ta'siri shakllaridan biri sifatida belgilashimiz mumkin, ular fonida hal qilishga urinishlar. his-tuyg'ularning namoyon bo'lishi.

Konflikt turlari.

Qarama-qarshiliklar juda xilma-xil bo'lib, ularni turli mezonlarga ko'ra tasniflash mumkin. Hozirgi vaqtda farqlash vaqti keldi:

Intrapersonal;

Shaxslararo;

Shaxs va guruh o'rtasida (guruh ichidagi);

Ikki yoki undan ortiq odamlar guruhlari o'rtasida (guruhlararo). Ichkarida shaxsiy nizo bor. Ish talablari shaxsiy ehtiyojlar yoki qadriyatlarga zid bo'lganda paydo bo'lishi mumkin. Misol uchun, xodim dam olish kunini oilasi bilan uyda o'tkazishni rejalashtirmoqda, lekin xo'jayin uni qiyin masalani hal qilish uchun ishga borishni so'raydi. Shaxs ichidagi mojaro ishdan qoniqish bilan ham bog'liq bo'lishi mumkin.

Konfliktning tuzilishi.

Har bir konflikt ham ozmi-koʻpmi aniq belgilangan tuzilishga ega. Har qanday konfliktda texnologik va tashkiliy qiyinchiliklar, ish haqining o'ziga xos xususiyatlari yoki nizolashayotgan tomonlarning biznes va shaxsiy munosabatlarining o'ziga xos xususiyatlari bilan bog'liq bo'lgan ziddiyatli vaziyat ob'ekti mavjud.

Konfliktning ikkinchi elementi - bu ishtirokchilarning qarashlari va e'tiqodlari, moddiy va ma'naviy manfaatlari bilan belgilanadigan maqsadlari, sub'ektiv motivlari.

Va nihoyat, har qanday to'qnashuvda to'qnashuvning bevosita sababini ko'pincha yashirin bo'lgan haqiqiy sabablaridan ajratish muhimdir.

Amaliyotchi rahbar shuni yodda tutishi kerakki, agar konflikt tuzilishining barcha sanab o'tilgan elementlari mavjud bo'lsa (sababdan tashqari), uni yo'q qilib bo'lmaydi. Mojaroli vaziyatni kuch yoki ishontirish orqali tugatishga urinish yangi shaxslar, guruhlar yoki tashkilotlarni jalb qilish orqali uning o'sishi va kengayishiga olib keladi. Shuning uchun konflikt tuzilmasining mavjud elementlaridan kamida bittasini yo'q qilish kerak.

Konfliktning funktsiyalari.

Konfliktning konstruktiv (ijobiy) funktsiyalari. Bularga quyidagilar kiradi:

antagonistlar orasidagi kuchlanishni bartaraf etish funktsiyasi, "egzoz valfi";

"Kommunikativ-axborot" va "bog'lanish" funktsiyalari, ular davomida odamlar bir-birlarini tekshirishlari va yaqinlashishi mumkin;

ijtimoiy o'zgarishlarning rag'batlantiruvchi va harakatlantiruvchi kuchi sifatida ishlaydi;

ijtimoiy zaruriy muvozanatni shakllantirishga ko'maklashish funktsiyasi;

qarama-qarshi manfaatlarni, ularni ilmiy tahlil qilish imkoniyatlarini ochib berish va zarur o'zgarishlarni aniqlash orqali jamiyat taraqqiyotining kafolatlari;

oldingi qadriyatlar va me'yorlarni qayta baholashda yordam berish;

ushbu tarkibiy bo'linma a'zolarining sodiqligini mustahkamlashga yordam berish.

Konfliktning halokatli (salbiy) funktsiyalari, ya'ni. maqsadlarga erishishga xalaqit beradigan sharoitlar. Bular quyidagicha:

norozilik, yomon ma'naviyat, kadrlar almashinuvining ko'payishi, mehnat unumdorligining pasayishi;

kelajakda hamkorlik darajasining pasayishi, aloqa tizimining buzilishi;

o'z guruhiga mutlaq sodiqlik va tashkilotdagi boshqa guruhlar bilan samarasiz raqobat;

boshqa tomonni dushman, birining maqsadlari ijobiy, ikkinchi tomonning maqsadlari salbiy degan fikr;

qarama-qarshi tomonlar o'rtasidagi o'zaro munosabatlarni cheklash;

nizolashayotgan tomonlar o'rtasida adovatning kuchayishi, muloqotning kamayishi, o'zaro adovat va nafratning kuchayishi;

urg'uning siljishi: muammoni hal qilishdan ko'ra, nizoda g'alaba qozonishga ko'proq ahamiyat berish;

ziddiyatning yangi bosqichiga tayyorgarlik ko'rish imkoniyati; shaxsning yoki muammolarni hal qilishning zo'ravonlik usullari guruhining ijtimoiy tajribasida konsolidatsiya.

Biroq, ziddiyatli funktsiyalarning konstruktivligi va buzg'unchiligini baholashda quyidagilarni yodda tutish kerak:

konstruktiv va buzg'unchi mojarolarni farqlash uchun aniq mezonlarning yo'qligi. Konstruktiv va buzg'unchi funktsiyalar o'rtasidagi chegara ba'zan muayyan konflikt oqibatlarini baholashda o'zining aniqligini yo'qotadi;

konfliktlarning aksariyati konstruktiv va buzg'unchi funktsiyalarga ega;

muayyan konfliktning konstruktivlik va buzg'unchilik darajasi uning rivojlanishining turli bosqichlarida o'zgarishi mumkin;

konflikt ishtirokchilaridan qaysi biri uchun konstruktiv va kim uchun buzg'unchi ekanligini hisobga olish kerak. Urushayotgan tomonlarning o'zlari emas, balki boshqa ishtirokchilar (qo'zg'atuvchilar, sheriklar, tashkilotchilar) manfaatdor bo'lishi mumkin. Shuning uchun, turli ishtirokchilarning pozitsiyalaridan qarama-qarshilik funktsiyalari turlicha baholanishi mumkin.

O'qish vaqti: 3 min

Konflikt turlari. Qarama-qarshilik holatlaridan chiqishning eng maqbul konstruktiv shaklini va ularni boshqarishning adekvat shaklini ishlab chiqish uchun konfliktlarning tipologiyasini tuzish va ularni tasniflash kerak. Ammo bundan oldin tavsiflanayotgan tushunchani aniqlab olish maqsadga muvofiq bo'ladi. Zamonaviy manbalarda siz ushbu atamaning yuzdan ortiq ta'riflarini topishingiz mumkin. Quyidagi ta'rif ularning eng adolatlisi hisoblanadi. Konflikt - bu jamiyat bilan kommunikativ o'zaro ta'sir qilish jarayonida paydo bo'ladigan qarashlar, sevimli mashg'ulotlar yoki maqsadlardagi kelishmovchiliklarni hal qilish usuli. Odatda salbiy his-tuyg'ular bilan qarama-qarshilik holati bilan birga keladi, bu ko'pincha belgilangan me'yorlar yoki qabul qilingan qoidalardan tashqariga chiqishi mumkin. Boshqacha qilib aytganda, konflikt - bu uning ishtirokchilarining qarama-qarshiligida ifodalangan tafovut. Bunday kelishmovchilik xolis yoki sub'ektiv bo'lishi mumkin.

Ijtimoiy ziddiyatlarning turlari

Umuman olganda, konflikt oddiy nizo yoki ikki shaxs yoki guruhlar o'rtasidagi qarama-qarshi tomonlar tomonidan bir xil baholanadigan narsaga egalik qilish uchun to'qnashuv sifatida ifodalanishi mumkin. Qarama-qarshilik ishtirokchilari konflikt sub'ektlari deb ataladi. Ular orasida: guvohlar, qo'zg'atuvchilar, sheriklar, vositachilar. Guvohlar - nizoli vaziyatning borishini tashqaridan kuzatuvchi sub'ektlar, qo'zg'atuvchilar - boshqa ishtirokchilarni janjal qilishga undaydigan shaxslar, sheriklar - tavsiyalar, texnik yordam yoki boshqa mavjud vositalar orqali nizoning kuchayishiga hissa qo'shadigan shaxslar, vositachilar , o'z harakatlari orqali qarama-qarshilikni oldini olishga, hal qilishga yoki to'xtatishga intiladi. Qarama-qarshilikda ishtirok etuvchi barcha shaxslar bir-biri bilan to'g'ridan-to'g'ri qarama-qarshilikda bo'lishi shart emas. Qarama-qarshilikning rivojlanishiga sabab bo'lgan pozitsiya, foyda yoki masala konflikt predmeti deb ataladi.

Konfliktlarning kelib chiqish sababi va sababi uning predmetidan farq qiladi. Konfliktli vaziyatning sababi qarama-qarshilikning paydo bo'lishini oldindan belgilab beruvchi ob'ektiv sharoitlardir. Sabab har doim urushayotgan tomonlarning ehtiyojlari bilan bog'liq. Qarama-qarshilikning rivojlanishining sababi munozarali vaziyatning paydo bo'lishiga yordam beradigan kichik hodisalar bo'lishi mumkin, mojaro jarayonining o'zi etuk bo'lmasligi mumkin. Bundan tashqari, voqea maxsus yaratilgan yoki tasodifiy bo'lishi mumkin.

Konfliktli vaziyatni har tomonlama tushunish uchun uni qarama-qarshilikdan ajratish kerak, ya'ni tubdan mos kelmaslik, ba'zi muhim manfaatlar, masalan, siyosiy-iqtisodiy yoki etnik xususiyatdagi o'xshashlik.

Qarama-qarshiliklar: ob'ektiv va sub'ektiv, asosiy va asosiy bo'lmagan, ichki va tashqi, antagonistik va noantagonistik.

Ichki qarama-qarshilik kichik ijtimoiy guruhlar a'zolarining tashkilot ichidagi, guruh ichidagi va boshqa manfaatlarining to'qnashuvi natijasida yuzaga keladi. Tashqi - ikki yoki undan ortiq ijtimoiy tizimlar o'rtasida paydo bo'ladi. Uning ishtirokchilari qarama-qarshi manfaatlarni himoya qiladigan konfliktli harakatlarning asosini antagonistik (kelishmas dushman) kelishmovchiliklar tashkil etadi. Qutb manfaatlarini ko'zlagan bunday sub'ektlarni qisqa muddatga murosaga keltirish va shu bilan uni hal qilmasdan nizoni keyinga qoldirish mumkin. Konfliktli vaziyat sub'ektlari o'rtasida yuzaga keladigan, kelishilgan manfaatlarning mavjudligi bilan tavsiflangan kelishmovchiliklar antagonistik bo'lmagan deb ataladi. Boshqacha qilib aytganda, qarama-qarshilikning bu turi o'zaro yo'naltirilgan yon berish orqali murosaga erishish imkoniyatini nazarda tutadi.

Asosiy qarama-qarshiliklar konflikt jarayonining paydo bo'lishi va dinamikasini belgilaydi va uning etakchi sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlarni tavsiflaydi. Kichkina kelishmovchiliklar ziddiyatli vaziyatlarga hamroh bo'ladi. Ko'pincha ular mojaroning ikkinchi darajali ishtirokchilari bilan muloqot qilishadi. Ob'ektiv kelishmovchiliklar shaxslarning aqli va irodasiga bog'liq bo'lmagan jarayonlar va hodisalar bilan belgilanadi, shuning uchun bunday qarama-qarshiliklarni ularning yuzaga kelishining bevosita sababini bartaraf qilmasdan hal qilish mumkin emas. Subyektiv kelishmovchiliklar sub'ektlarning irodasi va mantiqiyligiga bog'liqligi bilan tavsiflanadi. Ular xarakter xususiyatlari, xulq-atvor modellaridagi farqlar, dunyoqarash, axloqiy va qadriyat yo'nalishlari bilan bog'liq.

Har qanday mojaroning zamirida mavjud vaziyatdan norozilik va uni o'zgartirishga tayyorlik tufayli keskinlikda namoyon bo'ladigan qarama-qarshilik mavjud. Biroq, kelishmovchilik ochiq to'qnashuvga, ya'ni to'g'ridan-to'g'ri to'qnashuvga aylanmasligi mumkin. Binobarin, ziddiyat hodisaning yashirin va harakatsiz momentini ochib beradi, konflikt esa ochiq va dinamik jarayonni ifodalaydi.

Ijtimoiy ziddiyat - bu shaxslar, ijtimoiy guruhlar va institutlarning o'zaro ta'sirida qarama-qarshiliklarning rivojlanishining eng yuqori nuqtasi bo'lib, u antagonistik tendentsiyalarning kuchayishi, ijtimoiy guruhlar va shaxslar manfaatlariga qarama-qarshilik bilan tavsiflanadi.

Konfliktlarning turlari va funktsiyalari

Sotsiologiya tarixi ijtimoiy konflikt hodisasining mohiyatini ochib beruvchi turli tushunchalarga boy.

Nemis sotsiologi G.Zimmel ijtimoiy qarama-qarshilikning mohiyati madaniyatning eski, eskirgan shakllarini yangilari bilan almashtirishda yotadi, deb ta’kidladi. Boshqacha aytganda, hayotning doimiy yangilanib turadigan mazmuni va eskirgan madaniy shakllar o'rtasida to'qnashuv mavjud.

Ingliz faylasufi G.Spenser mavjudlik uchun kurashni konfliktning mohiyati deb hisoblagan. Bu jang, o'z navbatida, hayotiy resurslarning cheklangan imkoniyatlari bilan belgilanadi.

Germaniyalik iqtisodchi va sotsiolog K.Marks ishlab chiqarish aloqalari va ishlab chiqaruvchi kuchlar o'rtasida barqaror qarama-qarshilik mavjud deb hisoblar edi, bu esa ishlab chiqarish quvvati va texnologiya rivojlanishi bilan, ishlab chiqarish usulining o'zgarishiga olib kelguncha keskinlashadi. Sinflar kurashi, ijtimoiy ziddiyat tarixning harakatlantiruvchi kuchi bo‘lib, jamiyat taraqqiyotini yuqori bosqichga ko‘taruvchi ijtimoiy inqiloblarni keltirib chiqaradi.

Nemis tarixchisi, sotsiologi va faylasufi M.Veber jamiyat ijtimoiy harakat maydoni boʻlib, unda maʼlum shaxslar, ijtimoiy jamoalar yoki institutlarga xos boʻlgan axloq va meʼyorlar oʻrtasida toʻqnashuvlar yuzaga keladi, deb taʼkidlagan. Ijtimoiy tizimlar o'rtasidagi qarama-qarshilik, ularning o'z ijtimoiy pozitsiyalari va turmush tarzini himoya qilish, pirovard natijada jamiyatni barqarorlashtiradi.

Ijtimoiy nizolar ijobiy ma'noga ega va salbiy yo'nalishga ega bo'lishi mumkin. Ijobiy ta'sir ijtimoiy keskinliklar mavjudligi to'g'risida xabardor qilish, ijtimoiy o'zgarishlarni rag'batlantirish va bu keskinliklarni yumshatishda namoyon bo'ladi.

Ijtimoiy qarama-qarshilikning salbiy yo'nalishi stressli vaziyatlarning shakllanishida, ijtimoiy tizimning vayron bo'lishida va ijtimoiy hayotning tartibsizlanishida yotadi.

Jamoadagi nizolarning turlari quyidagilarga qarab farqlanadi:

Davomiyligi: bir martalik va takroriy, qisqa muddatli va uzoq muddatli, uzoq muddatli; sig'im (hajm): global va mahalliy, milliy va mintaqaviy; shaxsiy va guruh;

Qo'llaniladigan vositalar: zo'ravonlik va zo'ravonliksiz;

Ta'lim manbai: noto'g'ri, ob'ektiv va sub'ektiv;

Shakl: ichki va tashqi;

Rivojlanishning tabiati: o'z-o'zidan va qasddan;

Ijtimoiy rivojlanish jarayoniga ta'siri: regressiv va progressiv;

Ijtimoiy hayot sohalari: ishlab chiqarish (iqtisodiy), etnik, siyosiy va oilaviy hayot;

Munosabatlar turi: individual va ijtimoiy-psixologik, ichki va xalqaro.

Urushlar, hududiy nizolar, xalqaro nizolar konflikt turlariga (hajmi bo'yicha) misol bo'la oladi.

Konfliktlarning asosiy turlari

Psixologiyadagi konfliktlarning asosiy turlari tizimlashtirishning asosi bo'lgan xarakteristikaga muvofiq tasniflanadi. Shuning uchun qarama-qarshiliklarni konflikt ishtirokchilari soni bo'yicha guruhlash mumkin: ichki va shaxslararo, shuningdek, guruh.

Shaxs ichidagi mojaro shaxsning shaxsiy maqsadlari to'qnashganda yuzaga keladi, bu uning uchun ham tegishli, ham mos kelmaydi. O'z navbatida, shaxs ichida yuzaga keladigan ziddiyat tanlovga qarab bo'linadi. Variantlar bir xil darajada jozibali va ayni paytda erishib bo'lmaydigan bo'lishi mumkin. Qarama-qarshilikka sabab bo'ladigan bunday "teng qirrali" tanlovning eng yorqin misoli - bir xil masofada joylashgan ikkita pichandan birini tanlay olmagani uchun ochlikdan o'lgan Buridanning eshagi haqidagi hikoya.

Variantlar bir xil darajada yoqimsiz bo'lishi mumkin. Bunga misollarni turli filmlarda topish mumkin, bu erda qahramonlar o'zlari uchun bir xil darajada nomaqbul bo'lgan tanlov qilishlari kerak.

Tanlov natijasi bir vaqtning o'zida shaxs uchun jozibali va yoqimsiz bo'lishi mumkin. Inson qizg'in tahlil qiladi, ijobiy tomonlarini hisoblaydi va kamchiliklarni hisoblaydi, chunki u noto'g'ri qaror qabul qilishdan qo'rqadi. Bunga misol qilib, boshqa odamlarning qimmatbaho buyumlarini o'zlashtirib olish mumkin.

Shaxsning turli rol pozitsiyalari o'rtasidagi to'qnashuvlar rolga asoslangan shaxs ichidagi qarama-qarshiliklarni keltirib chiqaradi.

Rol qarama-qarshiliklarining turlari shaxsiy, shaxslararo va rollararo bo'linadi.

Shaxsiy rolga bo'lgan qarama-qarshilik rolga qo'yiladigan talablarning tashqi tomondan o'zgarishi natijasida, bunday talablar shaxsning fikriga mos kelmasa, uning istamasligi yoki bajara olmasligi natijasida yuzaga keladi. Chunki sub'ektning har bir ijtimoiy roli individual talablar, u haqida o'rnatilgan tushunchalar va g'oyalar mavjudligi bilan tavsiflanadi.

Rollararo qarama-qarshilik, ma'lum bir ijtimoiy rolga juda kuchli "ko'nikish" shaxsga boshqa vaziyatda boshqa rol o'rnini egallashga imkon bermasa, aniqlanadi.

Shaxslararo qarama-qarshilikning eng yorqin namoyon bo'lishi o'zaro qarama-qarshilik va nizolardir. Qarama-qarshilikda ishtirok etuvchi har bir shaxs shaxsiy ehtiyojlari va o'z manfaatlarini qondirishga intiladi.

Shaxslararo qarama-qarshiliklar ham quyidagilarga ko'ra tasniflanadi:

Sohalar: oila va uy xo'jaligi, biznes va mulk;

Harakatlar va oqibatlar: konstruktiv, hamkorlikka olib boruvchi, munosabatlarni yaxshilash vositalarini izlash, maqsadlarga erishish va buzg'unchi, shaxsning dushmanni bostirish istagi asosida, har qanday vosita bilan ustunlikka erishish;

Haqiqat mezoni: yolg'on va haqiqiy, tasodifiy, yashirin.

Guruh nizosi katta guruhga kiruvchi bir nechta kichik jamoalar o'rtasida yuzaga keladi. Buni guruhlarning qarama-qarshiligi sifatida tavsiflash mumkin, uning asosi "biz - ular" tamoyilidir. Shu bilan birga, ishtirokchilar o'z guruhlariga faqat ijobiy fazilatlar va maqsadlar qo'yadilar. Va ikkinchi guruh salbiy.

Konflikt turlarining tasnifi: to'g'ri, noto'g'ri, noto'g'ri, noto'g'ri, tasodifiy (shartli), yashirin (yashirin). Haqiqiy ziddiyat adekvat idrok qilinadi va ob'ektiv ravishda mavjud bo'ladi. Misol uchun, xotin bo'sh joyni kiyinish xonasi sifatida ishlatmoqchi, er esa uni ustaxona sifatida ishlatmoqchi.

Shartli yoki tasodifiy qarama-qarshilik uni hal qilish qulayligi bilan ajralib turadi. Biroq, uning sub'ektlari bu haqda bilishmaydi. Masalan, yuqoridagi oila kvartirada ustaxona yoki shkaf uchun mos bo'lgan boshqa bo'sh joy mavjudligini sezmaydi.

Ko'chirilgan qarama-qarshilik aniq qarama-qarshilik orqasida boshqa qarama-qarshilik yashiringanida yuzaga keladi. Masalan: bo'sh joy uchun janjallashayotgan er-xotinlar, aslida, turmush o'rtog'ining oilaviy munosabatlardagi o'rni haqidagi nomuvofiq g'oyalar tufayli qarama-qarshidir.

Noto'g'ri berilgan qarama-qarshilik, turmush o'rtog'i erini o'z iltimosiga binoan qilgan, u allaqachon unutgan narsasi uchun tanbeh qilganda qayd etiladi.

Yashirin yoki yashirin ziddiyat turmush o'rtoqlar bilmagan ob'ektiv mavjud qarama-qarshilikka asoslanadi.

Soxta ziddiyat - bu haqiqatda mavjud bo'lmagan qarama-qarshilik. Bu turmush o'rtoqlarning idrokiga bog'liq. Boshqacha qilib aytganda, uning paydo bo'lishi uchun ob'ektiv sabablar kerak emas.

Tashkilotdagi nizolar turlari

Tashkilot turli ziddiyatli jarayonlarsiz mavjud bo'lolmaydi. Chunki u turli xil tarbiya, qarashlar, maqsadlar, ehtiyoj va intilishlar bilan ajralib turadigan shaxslardan iborat. Har qanday to'qnashuv - bu kelishuvning yo'qligi, fikr va qarashlarning farqi, turli xil pozitsiyalar va manfaatlarning qarama-qarshiligi.

Tashkilotlarni boshqarishdagi nizolar turlari odatda turli darajalarda ko'rib chiqiladi: ijtimoiy, psixologik va ijtimoiy-psixologik.

Jamoadagi mojarolarning turlari ijobiy yoki salbiy bo'lishi mumkin. Ishbilarmonlik muhitidagi nizolar tashkilot a'zolarining pozitsiyalari va nuqtai nazarlarini aniqlashga yordam beradi va o'z salohiyatini namoyish qilish imkoniyatini beradi, deb ishoniladi. Shuningdek, ular muammolarni har tomonlama ko'rib chiqish va muqobil variantlarni aniqlash imkonini beradi. Shunday qilib, tashkilotdagi qarama-qarshilik ko'pincha uning rivojlanishiga va unumdorligiga olib keladi.

Mehnat munosabatlaridagi nizolarning turlari va funktsiyalari. Qarama-qarshilik harakatlantiruvchi kuch va motivatsiyadir. O'z navbatida, qo'rquv va qarama-qarshilikdan qochish konflikt jarayonini muvaffaqiyatli hal qilish imkoniyatidagi noaniqlik tufayli yuzaga keladi. Shuning uchun konflikt vosita sifatida qabul qilinishi kerak.

Konfliktlar turlarining tasnifi

Mehnat jamoasidagi qarama-qarshiliklar ishtirokchilar tegishli bo'lgan tashkiliy darajalar bilan belgilanadi, natijada nizolar quyidagilarga bo'linadi:

Vertikal, ierarxik zinapoyaning turli darajalari o'rtasida kuzatiladi (bunday to'qnashuvlarning aksariyati);

Gorizontal, kompaniya faoliyatining alohida sohalari, rasmiy guruhlar va norasmiy jamoalar o'rtasida sodir bo'ladi;

Aralash, vertikal qarama-qarshiliklar va gorizontal qarama-qarshiliklar elementlarini qoplaydi.

Bundan tashqari, tashkilotdagi nizolar konfliktli vaziyatlarning paydo bo'lishi va shakllanish sohasiga qarab tizimlashtiriladi va quyidagilar:

Biznes, ya'ni sub'ektlarning kasbiy faoliyati va funktsional vazifalarni bajarish bilan bog'liq;

Shaxsiy, norasmiy manfaatlarga ta'sir qiluvchi.

Mojarolar g'olib va ​​mag'lub tomonlar o'rtasidagi bo'linish bo'yicha ham tasniflanadi:

Simmetrik, ya'ni qarama-qarshilik natijalarining teng taqsimlanishi mavjud;

Asimmetrik, ba'zilari boshqalarga qaraganda ko'proq g'alaba qozonganda yoki yutqazganda kuzatiladi.

Jiddiylik darajasiga ko'ra, nizolar yashirin va ochiq turlarga bo'linadi.

Yashirin qarama-qarshilik odatda ikkita shaxsni o'z ichiga oladi, ular ma'lum bir lahzaga qadar ular o'rtasida qarama-qarshilik borligini ko'rsatmaslikka harakat qilishadi.

Yashirin kelishmovchilik ko'pincha intriga ko'rinishida rivojlanadi, bu tashabbuskor uchun foydali bo'lgan, jamoani majburlash yoki muayyan harakatlarga duchor bo'ladigan, shaxsga va jamoaga zarar etkazadigan qasddan insofsiz harakatni anglatadi. Ochiq qarama-qarshilik boshqaruv nazorati ostida bo'lib, buning natijasida ular tashkilot uchun kamroq xavfli hisoblanadi.

Konfliktli vaziyatlar ularning oqibatlariga qarab halokatli (kompaniyaga zarar etkazuvchi) va konstruktiv (tashkilot rivojlanishiga hissa qo'shadigan) bo'linadi.

Tashkilotdagi nizolar, boshqa qarama-qarshilik turlari kabi, ichki va shaxslararo, guruhlararo, ishlaydigan shaxs va guruh o'rtasidagi bo'lishi mumkin.

Ko'pincha mutaxassislarga o'zlarining kasbiy faoliyati va ish natijalari bo'yicha noo'rin da'volar va oshirilgan talablar qo'yiladi yoki kompaniyaning talablari xodimning shaxsiy ehtiyojlari yoki uning manfaatlariga o'xshamaydi - bular ichki xarakterdagi nizolar turlariga misollardir. Ushbu turdagi qarama-qarshilik ishning haddan tashqari yuklanishiga javobdir.

Ko'pincha menejerlar o'rtasida shaxslararo ziddiyat kuzatiladi.

Ishchi va guruh o'rtasidagi qarama-qarshilik, agar jamoaning kutganlari individual mutaxassisning kutganlariga mos kelmasa, yuzaga keladi.

Guruhlararo ziddiyat raqobatga asoslanadi.

Boshqaruvdagi barcha turdagi nizolar menejer tomonidan yoki murosa yo'li bilan hal qilinishi kerak.

Shaxslararo nizolar turlari

Ijtimoiy muhit bilan kommunikativ o'zaro ta'sir inson mavjudligida muhim o'rin tutadi va uni ma'no bilan to'ldiradi. Yaqinlar, hamkasblar, tanishlar va do'stlar bilan munosabatlar har bir inson sub'ekti mavjudligining ajralmas qismidir va konflikt bunday o'zaro ta'sirning ko'rinishlaridan biridir. Aksariyat odamlar noto'g'ri ravishda qarama-qarshiliklarni aloqa jarayonining salbiy xarajatlari bilan bog'laydilar. Shuning uchun ular ikki baravar kuch bilan ulardan qochishga harakat qilishadi. Biroq, o'zingizni barcha ziddiyatli vaziyatlardan himoya qilishning iloji yo'q, chunki nizosiz jamiyat printsipial jihatdan mavjud emas. Har bir shaxs shunchaki ijtimoiy mexanizmning bir qismi emas. Har qanday inson sub'ekti ko'pincha atrof-muhit manfaatlariga zid bo'lishi mumkin bo'lgan shaxsiy istaklari, maqsadlari, ehtiyojlari, manfaatlariga ega bo'lgan noyob, noyob shaxsdir.

Shaxslararo qarama-qarshilik - bir-biri bilan o'zaro ta'sir qiluvchi sub'ektlarning ochiq to'qnashuvi bo'lib, u ma'lum bir vaziyatda bir-biriga mos kelmaydigan qarama-qarshi intilishlar va vazifalar ko'rinishida paydo bo'ladigan qarama-qarshiliklarga asoslanadi. U har doim ikki yoki undan ortiq shaxslarning kommunikativ o'zaro ta'sirida o'zini namoyon qiladi. Shaxslararo qarama-qarshiliklarda sub'ektlar bir-biriga qarama-qarshi bo'lib, narsalarni yuzma-yuz tartibga solishadi. Ushbu turdagi qarama-qarshilik eng keng tarqalgan, chunki u hamkasblar o'rtasida ham, yaqin odamlar orasida ham kuzatilishi mumkin.

Shaxslararo ziddiyat bir qator xususiyatlar va o'ziga xos xususiyatlar bilan tavsiflanadi:

Ob'ektiv farqlarning mavjudligi - ular konflikt jarayonining har bir sub'ekti uchun ahamiyatli bo'lishi kerak;

Qarama-qarshilik sub'ektlari o'rtasidagi munosabatlarni o'rnatishga yordam beradigan vosita sifatida kelishmovchilikni bartaraf etish zarurati;

Jarayon ishtirokchilarining faoliyati - harakatlar yoki ularning to'liq yo'qligi o'z manfaatlarini qondirish yoki qarama-qarshiliklarni kamaytirishga qaratilgan.

Psixologiyadagi konfliktlarning turlari ham mavjud muammolarning mohiyatiga qarab tizimlashtirilishi mumkin:

Qiymatga asoslangan (muhim g'oyalar va asosiy shaxsiy qadriyatlar tufayli yuzaga kelgan qarama-qarshilik);

Manfaatlar, ya'ni sub'ektlarning muayyan vaziyatdagi qarama-qarshi maqsadlari, manfaatlari va intilishlari ta'sir qiladi;

Normativ (qarama-qarshilik o'zaro ta'sir davomida normativ-huquqiy xulq-atvor qoidalarini buzish natijasida yuzaga keladi).

Bundan tashqari, nizolar dinamikasiga qarab o'tkir, cho'zilgan va sustlarga bo'linadi. Bu erda va hozir keskin qarama-qarshilik kuzatilmoqda. Bu muhim qadriyatlar yoki hodisalarga ta'sir qiladi. Masalan, zino. Uzoq davom etgan tafovutlar o'rtacha va barqaror kuchlanish bilan ko'p vaqt davom etadi. Ular, shuningdek, shaxs uchun muhim bo'lgan masalalarni hal qiladi. Masalan, avlodlar o'rtasidagi ziddiyat.

Past intensivlikdagi ziddiyatli vaziyatlar past intensivlik bilan tavsiflanadi. Ular vaqti-vaqti bilan yonib turadi. Masalan, hamkasblar o'rtasidagi qarama-qarshilik.

Konfliktlarni boshqarish turlari

Qarama-qarshilik ijobiy natijaga olib kelishi uchun uni boshqarish kerak. Konfliktli vaziyatni nazorat qilishning boshqaruv jarayoni qarama-qarshilik sabablarini va kelishmovchiliklarni bartaraf etish yo'llarini aniqlashga yordam beradigan nizo tomonlari o'rtasidagi uchrashuvlarni o'z ichiga olishi kerak. Mojaroli vaziyatda xulq-atvorga javob berishning asosiy printsipi - bu har bir kishi tomonidan tushuniladigan va qabul qilinadigan qarama-qarshi shaxslarning umumiy maqsadlarini topishdir. Shu tarzda hamkorlik shakllanadi. Yana bir muhim qadam - ziddiyatli vaziyatni hal qilishga yordam beradigan vositachining ishtirokiga rozilik berishdir. Bunday holda, vositachining qarori so'zsiz qabul qilinishi kerak va qarama-qarshilikda ishtirok etuvchi barcha tomonlar uchun majburiydir.

Shaxs ichidagi konfliktlarning turlari

Shaxs ichida yuzaga keladigan qarama-qarshilik ichki shaxsiy tuzilmaning holati bo'lib, uning elementlarining qarama-qarshiligi bilan tavsiflanadi.

Psixologik yondashuv tarafdorlari konfliktlarni aniqlash sohasiga ko'ra rol, motivatsion va kognitivga bo'lishadi.

Motivatsion intrapersonal qarama-qarshilik psixoanalitik nazariya va psixodinamik tushunchalarda o'rganilgan. Ushbu ta'limotlarning izdoshlari inson tabiatining ikkitomonlamaligi natijasida shaxsiy ichki qarama-qarshilikning o'ziga xosligi g'oyasiga asoslanadi.

Freyd paradigmasida shaxs konflikti “Id” va “Superego” oʻrtasidagi qarama-qarshilik, yaʼni shaxsning biologik ongsiz istaklari va intilishlari bilan shaxs tomonidan oʻzlashtirilgan axloqiy meʼyorlar oʻrtasidagi qarama-qarshilik natijasida yuzaga keladi. Mavzu uchun nomaqbul bo'lgan istaklarni chiqarib yuborish unga ichki qarama-qarshilikning haqiqiy sabablarini anglash imkoniyatini bermaydi. Bu qarama-qarshiliklar ko'pincha psixologik himoyaning faollashishiga olib keladi. Natijada, ichki keskinlik pasayadi, haqiqat esa odamga buzilgan ko'rinishi mumkin.

Kognitiv qarama-qarshilik ko'pincha mavzuga mos kelmaydigan g'oyalar to'qnashuvining natijasidir. Kognitiv psixologiyaning ta'kidlashicha, inson o'z e'tiqodlari, qadriyatlari va g'oyalari ichki tuzilishining izchilligiga qaratilgan. Qarama-qarshiliklar yuzaga kelganda, odam noqulaylikni his qiladi. Festingerning kontseptsiyasiga ko'ra, shaxslar bir vaqtning o'zida psixologik jihatdan bir-biriga mos kelmaydigan ikkita "bilim" mavjudligi bilan bog'liq bo'lgan noqulaylik holatini minimallashtirishga intiladi.

Rol qarama-qarshiliklari shaxsning turli "rollari" o'rtasidagi, sub'ektning imkoniyatlari va tegishli rolli xatti-harakatlar o'rtasidagi shaxsning faoliyat sohasidagi to'qnashuvi natijasida yuzaga keladi.

Rol ziddiyati turlari. An'anaga ko'ra, individual rol pozitsiyalari to'qnashuvlarining ikkita asosiy turi mavjud, ya'ni "men - rol pozitsiyasi" qarama-qarshiligi va rollararo qarama-qarshilik.

"Men - rol pozitsiyasi" to'qnashuvi sub'ektning imkoniyatlari va talablari o'rtasida qarama-qarshiliklar yuzaga kelganda, shaxs o'z roli pozitsiyasiga rioya qilishni istamasligi yoki qobiliyatsizligi tufayli u tanlash muammosiga duch kelganda kuzatiladi. Rollararo qarama-qarshilik turli individual rollarning mos kelmasligida yotadi. Eng keng tarqalgan rollararo ziddiyat kasbiy rol pozitsiyasi va oilaviy rol o'rtasidagi to'qnashuv hisoblanadi.

Siyosiy mojarolarning turlari

Siyosiy qarama-qarshiliklar davlatlarning tarixiy shakllanishi va jamiyat taraqqiyotining ajralmas qismidir. Bir tomondan, siyosiy qarama-qarshilik davlat huquqiy institutlari va ijtimoiy munosabatlarni buzadi. Boshqa tomondan, bu siyosiy taraqqiyotning yangi bosqichiga ko'tarilishini ta'minlaydi.

Shunday qilib, siyosatdagi qarama-qarshilik to'qnashuv bo'lib, uning maqsadi dushmanni yo'q qilish yoki unga zarar etkazishdir. Boshqacha qilib aytganda, siyosiy qarama-qarshilik bir davlat manfaatlarini amalga oshirish boshqa davlat manfaatlarini cheklashga olib kelganda yuzaga keladi.

Siyosiy qarama-qarshilik, shuningdek, manfaatlar yoki ularga erishish vositalarining tafovuti, raqobat, dushman tomonning qadriyatlarini rad etish va o'zaro tushunishning yo'qligi sababli siyosiy o'zaro ta'sir sub'ektlari o'rtasidagi to'qnashuv sifatida ham ta'riflanishi mumkin.

Siyosiy dunyodagi barcha konfliktlar soha, siyosiy tashkilot turi va qarama-qarshilik sub'ektining tabiati bo'yicha bo'linadi.

Qarama-qarshilik doirasiga ko'ra, bu davlatlararo yoki tashqi siyosat va ichki siyosiy bo'lishi mumkin.

Siyosiy tashkilot turiga koʻra konfliktlar totalitar tuzumlar oʻrtasidagi qarama-qarshilik va demokratik tuzumlar oʻrtasidagi qarama-qarshilikka boʻlinadi.

Mavzuning o'ziga xos xususiyatlariga ko'ra qarama-qarshiliklar maqom-rol qarama-qarshiligi, manfaatlar to'qnashuvi va identifikatsiya va qadriyatlar qarama-qarshiligiga bo'linadi.

Bundan tashqari, ushbu toifadagi tushunchalarni belgilaydigan mazmun ko'pincha bir-biriga mos keladi. Masalan, davlatlar o'rtasidagi siyosiy qarama-qarshilik bir vaqtning o'zida siyosiy tizimning (demokratik va totalitar) o'xshash emasligi va ushbu siyosiy tizimlar tomonidan himoya qilinadigan manfaatlar va qadriyatlarni shakllantirishning ifodasi bo'lishi mumkin.

Nizolarni hal qilish turlari

Konfliktni sub'ektlar faoliyatining tegishli yo'nalishiga o'tkazish, ko'zlangan maqsadlarga erishish uchun qarama-qarshilik ishtirokchilarining xatti-harakatlariga ongli ravishda ta'sir qilish - bu konflikt jarayonini boshqarish. U quyidagilarni o'z ichiga oladi: yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolarni bashorat qilish, ba'zilarining paydo bo'lishining oldini olish va shu bilan birga boshqalarni rag'batlantirish, qarama-qarshilikni to'xtatish va tinchlantirish, hal qilish va hal qilish.

Mojarolarni boshqarishning barcha mavjud turlarini quyidagilarga bo'lish mumkin: salbiy (maqsadlari bir tomonning g'alabasi bo'lgan qarama-qarshilik turlari) va ijobiy usullar. "Salbiy usullar" atamasi to'qnashuvning natijasi qarama-qarshilikda ishtirok etuvchi tomonlar hamjamiyatining munosabatlarini buzishini anglatadi. Ijobiy usullarning natijasi ziddiyatli ishtirokchilar o'rtasidagi uyg'unlikni saqlashdir.

Mojaroli vaziyatlarni hal qilish usullari shartli ravishda salbiy va ijobiy bo'linishini tushunish kerak. Amalda, ikkala usul ham bir-birini mukammal va uyg'un ravishda to'ldiradi. Masalan, muzokaralar jarayoni ko'pincha turli masalalar bo'yicha kurash elementlarini o'z ichiga oladi. Shu bilan birga, urushayotgan tomonlar o'rtasidagi eng qattiq kurash ham muzokaralar olib borish imkoniyatini istisno etmaydi. Bundan tashqari, eskirgan g'oyalar va yangi innovatsiyalar raqobatisiz taraqqiyot bo'lmaydi.

Kurashning ko'plab turlari mavjud, ularning har biri umumiy xususiyatlarga ega, chunki har bir kurash kamida ikkita shaxsning o'zaro yo'naltirilgan harakatlarini nazarda tutadi. Bundan tashqari, birining harakatlarining maqsadi, albatta, boshqasiga to'sqinlik qilishdir.

Kurashning asosiy vazifasi konfliktli vaziyatni o'zgartirishdir.

Nizolar va nizolarni hal qilishning ijobiy usullari birinchi navbatda muzokaralarni o'z ichiga oladi.

Bundan tashqari, nizolarni hal qilishning quyidagi uslublari ajralib turadi: qarama-qarshilikdan qochish, vaziyatni yumshatish, majburlash, murosaga kelish va muammoni bevosita hal qilish.

"PsychoMed" tibbiy-psixologik markazi spikeri

Mojarolarning to'rt turi mavjud:

1. Bir shaxsga qarama-qarshi talablar qo'yilganda shaxs ichidagi ziddiyat yuzaga keladi. Masalan, o'qituvchi testni bajarish uchun topshiriq beradi, yozuvlari bo'lgan daftarlardan foydalanishga ruxsat beradi va sinfni tark etadi. Qaytib kelgach, u talabalardan birining daftarini olib qo'yadi va unga aldaganligi uchun "yarmarka" beradi. Ko'pincha bunday ziddiyat shaxslararo ziddiyatga aylanadi.

Shaxsiy ehtiyojlar yoki qadriyatlarga mos kelmaydigan ish talablari natijasida shaxsiy ichki ziddiyat ham paydo bo'lishi mumkin.

2. Shaxslararo ziddiyat eng keng tarqalgan. Ko'pincha bu menejerning cheklangan resurslar, mehnat, moliya va boshqalar uchun kurashidir. Har bir inson, agar resurslar cheklangan bo'lsa, u o'z rahbarlarini boshqa rahbarga emas, balki o'ziga ajratishga ishontirishi kerak, deb hisoblaydi.

Shaxslararo qarama-qarshilik, shuningdek, shaxslarning to'qnashuvi sifatida ham namoyon bo'lishi mumkin, ya'ni. har xil xarakterli va mos kelmaydigan temperamentli odamlar bir-birlari bilan kelisha olmaydilar.

3. Shaxs va guruh o'rtasidagi ziddiyat. Ishlab chiqarish guruhlari o'zlarining xatti-harakatlari va qoidalarini o'rnatganligi sababli, guruhning kutishlari shaxsning kutganlariga zid keladi. Shunday qilib, agar bu shaxs guruh pozitsiyasidan boshqacha pozitsiyani egallasa, shaxs va guruh o'rtasida ziddiyat yuzaga keladi.

4. Guruhlararo ziddiyat. Tarkibiy jihatdan tashkilotlar odatda ko'plab rasmiy va norasmiy guruhlardan iborat bo'lganligi sababli, guruhlar o'rtasida nizolar kelib chiqishi mumkin.

Ko'rinish darajasiga qarab, nizolar yashirin yoki ochiq bo'lishi mumkin.

Yashirin to'qnashuvlar odatda ikki kishiga ta'sir qiladi, ular hozircha o'zlarining ziddiyatlarini ko'rsatmaslikka harakat qilishadi. Ammo hissiy kuchlanish kuchayishi bilan konflikt vaziyat nazoratdan chiqib ketadi va ochiq to'qnashuvga aylanadi.

Intrigalar konflikt turi sifatida ham ajralib turadi. Intriga deganda "tashabbuschiga foydali bo'lgan, guruh yoki shaxsni muayyan harakatlarga majburlaydigan va shu bilan jamoaga va shaxsga zarar etkazadigan qasddan insofsiz harakat" tushuniladi. N.I. Menejment asoslari: darslik. nafaqa / N.I. Kabushkin. - M.: Yangi bilim, 2006. - B. 280. Intrigalar odatda puxta o'ylangan va rejalashtirilgan bo'lib, o'z hikoyasiga ega.

Mojarolarning sabablari

Har bir mojaroning o'z sababi bor. N.I. Kabushkin nizolarni keltirib chiqaradigan sabablarning quyidagi guruhlarini aniqlaydi:

1. Ayrim guruhlar va ishchilar maqsadlarining etarli darajada izchilligi va nomuvofiqligi.

Mojarolarga yo'l qo'ymaslik uchun har bir bo'lim va xodimning maqsad va vazifalarini og'zaki yoki yozma ravishda tegishli ko'rsatmalarni etkazish orqali aniqlashtirish kerak.

2. Huquq va majburiyatlarning aniq belgilanmaganligi. Buning oqibati, bo'ysunuvchi majburlanganda, ijrochilarning ikki yoki uch marta bo'ysunishidir:

a) olingan buyruqlarni o'z xohishiga ko'ra ularning ahamiyati darajasiga ko'ra darajalash;

b) buni bevosita rahbaringizdan talab qiling;

c) hamma narsani ushlash.

3. Cheklangan resurslar. Hatto eng yirik tashkilotlarda ham resurslar har doim cheklangan. Menejment materiallar, inson resurslari, moliya va boshqalarni qanday qilib to'g'ri taqsimlashni hal qiladi. tashkiliy maqsadlarga erishish uchun turli guruhlar o'rtasida. Resurslarning katta qismini bittasiga taqsimlash norozilikni keltirib chiqaradi va har xil turdagi nizolarga olib keladi.

4. Kasbiy tayyorgarlikning yetarli darajada emasligi. Bo'ysunuvchining tayyor emasligi tufayli unga boshqa xodim tomonidan bajariladigan muayyan turdagi ishlarni bajarish ishonilmaydi. Natijada, ba'zi ishchilar kam ishlasa, boshqalari bu bilan ortiqcha yuklangan.

5. Ba'zilarni asossiz ommaviy qoralash va boshqa xodimlarni nomaqbul maqtash - "sevimlilar". Bu holat har doim nizolarni keltirib chiqaradi.

6. Xodimning mehnat majburiyatlariga kiritilgan funktsiyalar va u rahbarning iltimosiga binoan nima qilishga majbur bo'lganligi o'rtasidagi qarama-qarshiliklar.

7. Xulq-atvor va hayotiy tajribalardagi farqlar. Doimiy ravishda boshqalarga nisbatan tajovuzkorlik va dushmanlik ko'rsatadigan va har bir so'zga qarshi chiqishga tayyor odamlar bor. Bunday odamlar o'zlari atrofida asabiy muhit yaratadilar, bu esa ziddiyatli vaziyatga olib keladi. Hayotiy tajribalar, qadriyatlar, ta'lim, tajriba, yosh va ijtimoiy xususiyatlardagi farqlar o'zaro tushunish va hamkorlik darajasini pasaytiradi.

8. O'sish istiqbollarining noaniqligi. Agar xodim o'sish istiqboliga ega bo'lmasa yoki uning mavjudligiga shubha qilsa, u ishtiyoqsiz ishlaydi va ish jarayoni uning uchun og'riqli va cheksiz bo'ladi.

9. Noqulay jismoniy sharoitlar. Chetdan shovqin, issiqlik yoki sovuqlik, ish joyining noto'g'ri tartibi nizolarni keltirib chiqarishi mumkin.

10. Simpatik e'tiborning etishmasligi. Mojaroning sababi menejerning adolatli tanqidga toqat qilmasligi, bo'ysunuvchilarning ehtiyojlari va tashvishlariga e'tibor bermasligi va boshqalar bo'lishi mumkin.

11. Psixologik hodisa. Xafagarchilik va hasad tuyg'ulari (boshqalar yaxshiroq ishlaydi, boshqalari omadliroq, baxtliroq va hokazo).

Konfliktlarning sabablarini ko'rib chiqishda, muayyan vaziyatlarda nizoning manbai etakchi ekanligini hisobga olish kerak. Rahbarning shaxsiyati va xatti-harakatlari, ayniqsa, agar u o'ziga shaxsiy hujumlarga yo'l qo'ysa, qasoskor va shubhali bo'lsa va o'zini yoqtirishi va yoqtirmasligini omma oldida namoyish etishdan tortinmasa, ko'plab istalmagan nizolar yuzaga keladi.

Mojaroning sabablari, shuningdek, rahbarning printsipsizligi, buyruqlar birligini boshqaruv printsipi sifatida noto'g'ri tushunishi, qo'l ostidagilar bilan muomala qilishda bema'nilik, qo'pollik va qo'pollik bo'lishi mumkin.

Bugungi kunda nizolar turlarining ko'plab tasniflari mavjud. Keling, ulardan ba'zilarini sanab o'tamiz.

D.Dehn tasnifi konfliktli vaziyatlarni otishma, toʻqnashuv va inqirozga ajratadi. Otishma kundalik o'zaro ta'sir darajasida muhim tomonlarga ta'sir qilmaydigan va o'zaro ta'sirga tahdid solmaydigan kichik vaziyatni anglatadi.

To'qnashuv orqali olim bir qarama-qarshilik bilan birlashtirilgan bir qator takroriy to'qnashuvlarni tushunadi. Shu bilan birga, konflikt ishtirokchilarining hamkorlik qilish istagi pasayadi va ijobiy munosabatlarni davom ettirishga bo'lgan ishonchi pasayadi.

Inqiroz davrida salbiy his-tuyg'ularni nafaqat konfliktning bevosita ishtirokchilari, balki ularga eng yaqin odamlar ham boshdan kechiradilar. Ushbu bosqichda manfaatlar to'qnashuvini aniqlash qiyin bo'ladi. Ayniqsa tajovuzkor shakllarda zo'ravonlik tahdidi mavjud.

Rapoportning tasnifi ham konfliktning uch turini taklif qiladi: jang, bahs, o'yin.

Jang paytida munosabatlarning murosasizligi aniqlanadi, u "yutuq-yutuq" modelini o'z ichiga oladi. Neytrallik holati printsipial jihatdan mumkin emas.

"Munozara" da har ikki tomon murosaga tayanadi, bu nizo shaklida hal qilinadi va manevrlarni o'z ichiga oladi.

"O'yin" tomonlar o'z munosabatlari uchun o'rnatgan qoidalar doirasida bo'lishini nazarda tutadi.